【部下が辞めそう？】引き止め方から辞めさせたい場合の対応まで徹底解説

【部下が辞めそう？】引き止め方から辞めさせたい場合の対応まで徹底解説

部下から突然「辞めたい」と告げられたら、上司としては大きなショックを受けることでしょう。しかし、その時どのように対応するかが、その後の展開を大きく左右します。本記事では、部下が退職を考えているサインの見つけ方から、引き止めるための効果的なアプローチ、さらには会社として退職を促したい場合の注意点まで、公的機関の情報を基に徹底解説します。

大切な人材を失わないために、あるいは円満な組織運営のために、ぜひ本記事の内容を参考にしてください。

部下が辞めそうなサインを見逃さないために

部下の退職は、多くの場合、突然訪れるものではありません。日頃の言動や業務パフォーマンス、周囲との関係性に変化が見られることがあります。これらのサインを早期に察知し、適切に対応することが、最悪の事態を避けるための第一歩となります。

言動の変化に注意する

部下が退職を検討し始める時期には、普段とは異なる言動が見られることがあります。例えば、以前は活発だった会議での発言が急に減ったり、上司や同僚との雑談を避けるようになったりするケースです。また、些細なミスが増えたり、表情が暗くなりがちになったりすることも、内面に変化が生じているサインかもしれません。これらの変化は、不満や悩みを抱えている証拠であり、退職理由が「人間関係、待遇、業務内容」など、会社側の問題である可能性も考えられます。参考情報にある「傾聴と共感」「原因の特定」の準備段階として、まずは彼らの変化に気づくことが重要です。

特に、残業が増えているにもかかわらず成果が伴わない、あるいは逆に定時退社を意識しすぎるようになった、なども要注意です。業務への意欲が低下している、あるいは次のステップに向けて準備をしている、といった複数の解釈が可能です。普段から部下の言動に意識を向け、わずかな変化も見逃さないように心がけましょう。

コミュニケーションの質にも注目してください。質問に対する返答が曖昧になったり、具体的な話から遠ざけようとしたりする場合も、何かを隠している可能性があります。

業務パフォーマンスの変動を察知する

仕事へのモチベーションの低下は、業務パフォーマンスに直接的な影響を及ぼします。具体的には、以前は効率的にこなしていた業務のスピードが落ちたり、質が低下したりする場合があります。新しい仕事やプロジェクトへの参加に積極的でなくなったり、責任を伴う業務を避けるようになったりするのもサインの一つです。これは、部下自身が現在の業務内容やキャリアパスに疑問を感じ、「キャリアビジョン」と「自社での働き方」が合致しないと感じている可能性があります。

また、目標達成へのコミットメントが低下したり、報告・連絡・相談が滞りがちになったりすることも、重要な指標です。集中力の欠如やケアレスミスが増えるといった現象も、心理的な負担やストレスが原因で起こりえます。これらのパフォーマンスの低下は、単なる一時的なスランプではなく、より根深い問題を示唆しているかもしれません。

特に、いつもは納期厳守だった部下が、締め切りに間に合わないことが増える、あるいは提出物のクオリティが明らかに下がるといった場合は、深刻な状況である可能性が高いです。上司としては、単に叱責するのではなく、その背景にある原因を探る姿勢が求められます。

周囲との関係性の変化を観察する

部下が退職を考えている場合、周囲の同僚やチームメンバーとの関係性にも変化が現れることがあります。ランチを一人で取るようになったり、社内イベントや飲み会への参加を拒むようになったり、あるいは特定の人物との交流を避けるようになったりすることが挙げられます。これは、現在の人間関係に不満を抱えているか、あるいは退職後のことを考えて社内での交流を意図的に減らしている可能性もあります。

チーム内のコミュニケーションが円滑でなくなることで、業務連携に支障をきたす可能性も出てきます。また、他の社員が「〇〇さんが最近元気がない」「話しかけても反応が薄い」といった報告をしてくることもあります。このような第三者からの情報は、見逃せないサインとなるでしょう。部下が孤立感を深めている、あるいは会社への帰属意識が薄れていると感じている証拠かもしれません。

特に、これまで仲の良かった同僚との会話が減り、逆に転職情報や外部の求人情報について探っているような気配があれば、具体的な行動に移っている可能性も考えられます。チーム全体の士気にも影響を与えかねないため、早めに状況を把握し、対策を講じることが肝心です。

部下を引き止めるための効果的なアプローチ

部下が退職の意向を示した場合、上司としては引き止めたいと考えるのが自然です。しかし、闇雲に引き止めるだけでは逆効果になりかねません。部下の意思を尊重しつつ、具体的な解決策を提示する効果的なアプローチが求められます。

まずは徹底的に傾聴し、共感を示す

部下から退職の相談を受けた際、最も重要なのは、まずは話を遮らず、最後まで耳を傾けることです。なぜ辞めたいと考えているのか、その背景にある不満や悩みを「傾聴と共感」の姿勢で理解しようと努めましょう。感情的に引き止めたり、「人が足りないから困る」といった会社の都合を押し付けたりすることは避けるべきです。部下はすでに何らかの不満を抱えている可能性が高いので、さらに反感を買うことになりかねません。

参考情報でも示されている通り、まずは共感する姿勢を示すことで、部下は「自分の話を真剣に聞いてくれている」と感じ、信頼関係を築きやすくなります。退職理由が「人間関係、待遇、業務内容」など会社側の問題であれば、その原因を深く掘り下げて理解することが第一歩です。上司自身の経験談を交えながら自己開示することも、部下との距離を縮め、本音を引き出す上で有効な手段となります。

具体的な解決策を提示する前に、まずは部下の抱える感情や状況を全面的に受け止めることが、その後の話し合いをスムーズに進める上で不可欠です。焦らず、落ち着いて部下の話に耳を傾けましょう。

具体的な改善策を共に模索・提示する

部下の話をじっくりと聞いた後、もし退職理由が会社側の問題に起因しているのであれば、具体的な改善策を共に模索し、提示することが重要です。例えば、業務内容のミスマッチであれば配置転換や新たなプロジェクトへのアサイン、待遇面での不満であれば昇給や福利厚生の見直し、人間関係の問題であれば部署異動や間に入るなど、会社としてできる限りの解決策を具体的に示します。

この際、漠然とした約束ではなく、いつまでに、どのような形で改善を図るのかを明確に伝えることが信頼に繋がります。参考情報にある「改善策の提案」は、部下自身が未来を描けるような内容でなければ意味がありません。例えば、「新しいスキルを習得できる研修機会を提供する」「〇〇プロジェクトでリーダーシップを発揮してもらう」など、キャリアビジョンに沿った提案であれば、部下も前向きに検討してくれる可能性が高まります。

ただし、約束したことは必ず実行に移すことが大前提です。もし実行できない約束をしてしまえば、部下の信頼を完全に失い、二度と引き止めることはできなくなるでしょう。

キャリアビジョンと会社の未来を擦り合わせる

部下が退職を検討する背景には、自身のキャリアプランと現状の会社での働き方との間にギャップを感じているケースが多く見られます。そこで、部下のキャリアビジョンや将来の展望を改めて確認し、自社でどのようにそのキャリアを実現できるか、具体的に話し合うことが有効です。会社として、部下の成長をどのように支援できるのか、今後どのようなキャリアパスを描けるのかを明確に示唆することで、部下は自身の未来を会社に重ね合わせやすくなります。

例えば、スキルアップのための教育投資、将来的な管理職への昇進、新しい事業領域への挑戦など、具体的な選択肢を提示します。参考情報にある「キャリアビジョンの確認」は、部下にとって魅力的な未来像を提示し、会社の成長戦略の中に部下の成長がどう位置づけられるかを語ることが重要です。「会社都合での引き止め」ではなく、部下自身の成長と幸福に焦点を当てた議論こそが、引き止めの成功に繋がります。

このプロセスを通じて、部下が自身のキャリアと会社の未来を繋げて考えることができれば、退職以外の選択肢も視野に入れる可能性が高まります。最終的な意思決定は部下に委ねる姿勢を保ちつつ、真摯な対話を重ねましょう。

部下が辞めるのを避けたい場合の秘策

部下を引き止めるための一般的なアプローチに加えて、さらに一歩踏み込んだ「秘策」を講じることで、退職を回避できる可能性が高まります。これらは、単なる引き止めではなく、部下との強固な信頼関係を築き、長期的な貢献を促すための戦略でもあります。

パーソナルな信頼関係を深めるコミュニケーション

部下が退職を考える背景には、業務上の不満だけでなく、上司や会社への信頼不足が潜んでいることも少なくありません。そこで、上司は日頃から部下とパーソナルな信頼関係を築くためのコミュニケーションを意識することが重要です。仕事の相談だけでなく、プライベートな話や個人的な悩みにも耳を傾ける時間を作り、人間的なつながりを深めましょう。

上司自身の失敗談やキャリア形成での苦労話など、「自己開示」を積極的に行うことで、部下は「上司も一人の人間なんだ」と感じ、話しやすくなります。これにより、部下は自分の本音を打ち明けやすくなり、退職を考え始めた段階で、まず上司に相談しようという心理が働きます。参考情報にもある「自己開示と共感」は、表面的な対話ではなく、深いレベルでの共鳴を生み出すことを目指すべきです。

また、部下から打ち明けられた退職検討の情報は、「秘密保持」を徹底することも極めて重要です。他の社員に漏らすことは、部下の信頼を決定的に損ね、引き止めが不可能になるだけでなく、ハラスメントとみなされるリスクもあります。秘密を守る姿勢は、信頼関係構築の土台となります。

納得感のある待遇改善とキャリアパスの提示

部下を引き止める上で、待遇面やキャリアパスの明確な改善提案は非常に強力なカードとなります。ただし、その提案は部下が「納得できる」ものでなければ意味がありません。単なる給与アップだけでなく、具体的な昇進の機会、新しいスキルが身につくプロジェクトへの参加、責任の大きな役割への抜擢、あるいは専門性を高めるための研修機会の提供など、部下の「キャリアビジョン」に合致する提案が求められます。

特に、現在の待遇が市場価値と乖離していると感じている場合、給与や役職を具体的に見直すことは有効です。しかし、それ以上に「この会社で働き続けることで、自分は将来どうなれるのか」という問いに対し、具体的なロードマップを示すことが肝心です。参考情報にある「改善策の提案」は、短期的な不満解消だけでなく、長期的な展望を示すことで、部下が自身の将来を会社に託すことができるかどうかにかかっています。

待遇改善とキャリアパスの提示は、単なる引き止め策ではなく、部下のモチベーション向上とエンゲージメント強化に繋がる投資であると捉えるべきです。これにより、部下は「会社が自分を評価し、期待してくれている」と感じ、前向きに留まる選択をする可能性が高まります。

最終的な意思決定は部下に委ねる姿勢

どんなに手を尽くして引き止めようとしても、部下の退職の意思が固い場合もあります。そのような時でも、上司は最終的な意思決定は部下自身に委ねるという姿勢を一貫して保つことが極めて重要です。無理に引き止めたり、感情的に圧力をかけたりすることは、部下との関係を悪化させるだけでなく、他の社員にも悪影響を及ぼし、会社の評判を落とす結果にも繋がりかねません。

参考情報にも明記されている通り、「最終的な意思決定は部下に委ね、無理に引き止めることは避けるべき」です。部下が円満に退職できるよう、退職日や引き継ぎスケジュールを具体的に話し合い、スムーズな移行をサポートする姿勢を見せましょう。これは、退職する部下への敬意を示す行為であると同時に、残された社員に対して「会社は社員を大切にする」というメッセージを伝えることにもなります。

たとえ退職することになったとしても、その部下が将来的にはビジネスパートナーとして、あるいは会社の良い評判を広める「アンバサダー」として機能する可能性もゼロではありません。円満な退職プロセスは、会社全体のブランドイメージを守る上でも不可欠な「秘策」と言えるでしょう。

部下を辞めさせたい場合に取るべきステップ

企業経営においては、残念ながら従業員に退職を促す「退職勧奨」を検討せざるを得ない状況も発生します。しかし、退職勧奨は極めてデリケートな問題であり、一歩間違えれば違法行為となり、法的なトラブルに発展するリスクを伴います。ここでは、会社側から退職を促す際に取るべきステップと注意点を解説します。

退職勧奨の定義と法的リスクの理解

まず、退職勧奨とは、会社が従業員に自発的な退職を促すことであり、従業員の同意があって初めて成立する任意の手続きであることを明確に理解する必要があります。これは、会社の一方的な意思表示で雇用契約を終了させる「解雇」とは根本的に異なります。解雇には労働基準法に基づく予告義務など厳格な要件がありますが、退職勧奨には法律上の要件はありません。（出典：厚生労働省「労働契約の終了に関するルール」）

最大の注意点は、強要や圧力が違法となる可能性が高いことです。例えば、短期間に複数回または長時間の退職勧奨を行う、就業時間外に居残りを命じて勧奨する、他の職員がいる前で勧奨を行う、職員を侮辱したりキャリアや人格を否定する発言をする行為、パワハラとみなされるような勧奨は、違法と判断され損害賠償請求のリスクを伴います。（出典：参考情報より）

会社は、退職勧奨を行う前に、その法的定義と関連するリスクを十分に理解し、万が一の事態に備えて弁護士などの専門家に相談することを強く推奨します。安易な勧奨は、企業の信用を失墜させるだけでなく、大きな金銭的負担にもつながりかねません。

合法的なプロセスと慎重なコミュニケーション

退職勧奨を行う際は、違法と判断されないよう、合法的なプロセスと極めて慎重なコミュニケーションを心がける必要があります。まず、話し合いは個室で行い、第三者のいない環境で、冷静かつ客観的な事実に基づいた対話を心がけましょう。感情論に走ったり、一方的に会社の都合を押し付けたりする態度は避けるべきです。

退職勧奨は、複数回行う場合でも、適切な期間を空け、長時間にわたらないように配慮が必要です。従業員の意思表示を尊重し、勧奨を拒否する意思を明確にした場合は、それ以上執拗に勧奨を続けることは「退職強要」とみなされるリスクが高まります。また、退職を促す理由を明確に伝え、従業員が納得しやすいよう説明することも重要です。

さらに、産前産後の休業期間中や、業務上の傷病で休業中の従業員に対する退職勧奨は、解雇制限の対象となる可能性もあるため、特に慎重な対応が求められます。（出典：参考情報より）これらの状況下での勧奨は、専門家の意見を聞きながら、法的な問題をクリアにすることが不可欠です。

退職に応じない場合の対応と代替案の検討

退職勧奨はあくまで「任意」の手続きであるため、従業員が退職に応じない場合も当然あり得ます。その際、執拗に勧奨を続けると「退職強要」とみなされ、損害賠償請求のリスクが生じます。従業員が退職に応じない場合は、一旦その勧奨を停止し、別の対応策を検討する必要があります。

代替案としては、例えば「配置転換」が考えられます。現在の部署では能力を発揮できていない、あるいは人間関係に問題があるといった場合、別の部署への異動を提案することで、従業員のパフォーマンス改善やモチベーション回復に繋がる可能性があります。また、能力不足が原因であれば、改善のための「研修機会の提供」や、より簡単な業務への「業務内容の変更」も選択肢となりえます。

これらの代替案は、会社が従業員を一方的に排除しようとしているのではなく、あくまでも「働き続けてもらうための努力」をしているという姿勢を示すことにも繋がります。もし、最終的に解雇に至る場合でも、このような段階的な努力をしてきた事実は、解雇の正当性を主張する上で有利に働くことがあります。退職勧奨は慎重に行い、従業員の意思を尊重する姿勢を忘れてはなりません。

部下が辞めるショックを乗り越えるために

部下の退職は、上司にとって精神的な負担が大きいだけでなく、チームの士気低下や業務への影響など、様々な波紋を広げます。しかし、このショックを乗り越え、前向きに次へと進むためには、適切な手続きと未来を見据えた組織改善が不可欠です。

円満退職のための適切な手続きと準備

部下が退職の意思を固めた場合、上司の役割は、円満な退職に向けて適切な手続きをサポートすることへと移行します。まず、退職日や引き継ぎスケジュールを具体的に話し合い、業務に支障が出ないよう計画を立てましょう。この際、退職する部下には、自己都合退職であることを明確にするため、「退職届」の提出を促すことが重要です。これは、会社都合退職との誤解を防ぎ、失業保険給付などでのトラブルを回避するためにも不可欠な手続きです。（出典：参考情報より）

また、会社側としては、残された有給休暇の消化、社会保険・雇用保険の手続き、退職金や最終給与の計算など、必要な事務処理を滞りなく進める準備が必要です。特に、労働基準法第20条にあるように、解雇を行う場合は少なくとも30日前の予告か、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払い義務があるため、自己都合退職であることを明確にしておくことは、法的な観点からも重要です。（出典：厚生労働省「労働契約の終了に関するルール」）

円満な退職は、退職者が会社を良い印象で去ることに繋がり、将来のビジネス上の繋がりや、企業の評判維持にも貢献します。

残されたチームへの影響とマネジメント

部下が退職する際、最も懸念されるのが、残されたチームメンバーへの影響です。業務の引き継ぎが不十分だったり、退職理由が不透明だったりすると、他のメンバーの士気低下や不満に繋がりかねません。上司は、退職が正式に決定した後、適切なタイミングでチームメンバーに状況を説明し、不安や疑問を解消することが求められます。

退職者の業務負担をどのようにカバーするか、残されたメンバーで業務分担を見直すなど、具体的な対策を早急に講じる必要があります。必要であれば、一時的な業務調整や、新たな人員配置を検討することも大切です。また、リーダーシップを発揮し、チームが困難な状況でも前向きに取り組めるよう、心理的なサポートも忘れてはなりません。「この状況を乗り越えれば、チームはより強くなる」といったポジティブなメッセージを発信し、連帯感を醸成しましょう。

もし、一定期間内に相当数の離職者が発生する「大量離職」の場合、事業主はハローワークへの届出義務などが発生することもあるため、事前の情報収集も重要です。（出典：厚生労働省「従業員が離職する際に必要な措置」）

未来を見据えた組織改善と人材戦略

部下の退職は、単なる人員減少と捉えるだけでなく、組織の課題を見つける貴重な機会として捉えるべきです。なぜその部下は退職を選んだのか、その退職理由を深く分析することで、組織体制、労働環境、評価制度、人間関係など、改善すべき点が見えてくることがあります。この分析結果を基に、具体的な組織改善策を講じることが、将来の離職を防ぎ、より強固な組織を築くための第一歩となります。

具体的には、以下のような改善策が考えられます。

• 採用活動の見直し: ミスマッチを防ぐための採用基準の再検討。
• 人材育成の強化: スキルアップやキャリアパス支援の充実。
• 魅力ある職場環境づくり: 柔軟な働き方の導入、福利厚生の拡充、コミュニケーションの活性化。
• 公正な評価制度: 納得感のある評価とフィードバックの徹底。

労働者には「退職の自由」が保障されています。だからこそ、会社は常に「選ばれる存在」であるための努力を惜しんではなりません。今回の経験を活かし、より魅力的な職場環境を創造するための新たな人材戦略を策定し、未来を見据えた組織づくりを進めましょう。