客先常駐で働くあなたの「休み」と「権利」を解説！

客先常駐（SESなど）で働く労働者は、自社ではなく、取引先の企業で業務を行います。
そのため、「休み」や「権利」について、自社で働く場合と異なるのではないかと疑問に思う方もいるかもしれません。
しかし、労働基準法は、雇用契約を結んでいる自社（派遣元）に適用されるため、客先常駐であっても、原則として正社員と同様の権利が保障されています。

この記事では、労働基準法に基づいた、客先常駐で働く方の「休み」と「権利」に関する最新かつ正確な情報を、政府機関・公的機関の情報を基に解説します。
自身の権利を正しく理解し、安心して働くための参考にしてください。

客先常駐における休日の種類と確認方法

労働基準法で定められた「休日」の基本

労働基準法において「休日」とは、労働契約上、労働義務のない日を指します。
原則として、午前0時から午後12時までの24時間を1区切り（暦日）とされています。
この休日には、「法定休日」と「所定休日」の2種類があります。

法定休日とは、労働基準法第35条で定められた最低限の休日であり、原則として「毎週少なくとも1回」または「4週間を通じて4日以上」与えられなければなりません。
これに対し、所定休日とは、法定休日のほかに企業が就業規則や雇用契約で任意に定めている休日です。
例えば、土日休みの会社の場合、どちらか一方が法定休日、もう一方が所定休日となるケースが一般的です。

企業が労働者に法定休日を与えなかった場合、労働基準法違反となり、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります（参考情報より）。
客先常駐で働く場合でも、休日に関する権利は自社（雇用元）の労働契約や就業規則に基づきます。
客先ではなく、あくまでも雇用元である自社のルールが適用される点を理解しておくことが重要です。

休日出勤のルールと割増賃金

休日出勤が発生した場合、それが「法定休日」か「所定休日」かによって、対応や割増賃金の率が異なります。
法定休日に労働させる場合、原則として「36協定」（時間外労働・休日労働に関する協定書）の締結と労働基準監督署への届出が必要です（参考情報より）。
そして、法定休日に労働させた場合は、通常の賃金に35%以上の割増賃金（休日労働割増賃金）を支払う必要があります。

一方、所定休日に労働させた場合はどうでしょうか。
これが法定労働時間（原則1日8時間、週40時間）を超える場合は「時間外労働」とみなされ、通常の賃金に25%以上の割増賃金が支払われます（参考情報より）。
客先常駐では、客先の業務状況によって休日出勤を依頼されることもありますが、その場合でも必ず自社（雇用元）のルールに則って対応されなければなりません。

不明な点があれば、必ず自社の人事担当者や上長に確認し、適切な割増賃金が支払われているか確認しましょう。
自身の労働状況を把握し、正当な対価を受け取ることは、労働者の大切な権利です。

客先と自社の休日の違いに注意！

客先常駐で働く上で特に注意したいのが、客先企業の休日と自社（雇用元）の休日が異なるケースです。
参考情報にもあるように、「たとえ取引先が休日であっても、自社の労働契約で定められた労働日であれば、原則として労働義務が発生します。逆に、自社の就業規則で休日と定められていれば、取引先の稼働日であっても休むことができます」。

これは、雇用契約を結んでいるのが自社であり、労働条件も自社の就業規則や契約に基づいているためです。
例えば、客先がカレンダー通りの土日祝日休みだが、自社は祝日が労働日と定められている場合、祝日でも客先に出勤しなければならない可能性があります。
もちろん、その逆のケースも考えられます。

このような認識のずれがトラブルの原因とならないよう、客先常駐が決まった際に、自社の休日規定と客先の休日カレンダーを事前に照らし合わせ、不明な点は自社に確認しておくことが非常に重要です。
また、客先での業務に影響が出ないよう、自社と客先との間で休日の調整や情報共有を密に行うことも推奨されます。

有給休暇の消化と退職時の注意点

有給休暇の付与条件と日数

年次有給休暇（以下、有給休暇）は、労働者の心身の疲労回復やゆとりある生活のために、労働基準法で保障された重要な権利です。
有給休暇が付与されるには、以下の2つの条件を満たす必要があります（参考情報より）。

  1. 雇入れの日から6ヶ月以上継続して勤務していること。
  2. その期間の全労働日の8割以上出勤していること。

これらの条件を満たした場合、勤続年数に応じて最低でも年10日以上の有給休暇が付与され、勤続年数が長くなるにつれて付与日数も増加し、最大で20日となります。
また、週の所定労働時間が30時間未満かつ4日以下で働くパート・アルバイトなどの労働者に対しても、勤務日数に応じて有給休暇が付与されます。

客先常駐で働く方も、これらの条件を満たせば当然に有給休暇を取得する権利があります。
付与義務があるのは、直接雇用関係にある派遣元（自社）ですので、自身の有給休暇の付与状況は自社の人事担当者に確認しましょう。

有給休暇の取得方法と企業の義務

有給休暇は、原則として労働者が希望する時季に取得できます（時季指定権）。
ただし、労働者の希望する時季に休暇を与えることで「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、会社は他の時季への変更を求めることができます（時季変更権）。
この時季変更権の行使は限定的であり、正当な理由なく変更を求めることはできません。

客先常駐の場合、有給休暇の申請は原則として自社（派遣元）に対して行います。
しかし、客先での業務に影響が出るため、事前に客先とも調整・報告を行うことが推奨されます（参考情報より）。
時季変更権についても、派遣元（自社）に認められており、客先（派遣先）の事情だけでは直ちに時季変更権を行使できる理由とはなりません（参考情報より）。

さらに、2019年4月1日からは、年5日以上の有給休暇取得が企業に義務化されました。
これを義務化する企業は、就業規則への記載や、労働者への時季指定などを行う必要があります（参考情報より）。
もし有給休暇の取得を不当に拒否された場合は、就業規則や労働契約書を証拠に、労働基準監督署に相談することができます。

退職時の有給消化とトラブル対処法

退職が決まった際、残っている有給休暇を消化したいと考えるのは当然の権利です。
有給休暇は労働者が取得すべき権利であり、退職前の消化は法的に認められています。
会社は原則として、労働者が退職日までに残りの有給休暇をすべて消化することを拒否できません。

ただし、退職までの期間が短く、残りの有給休暇日数が多い場合は、業務の引き継ぎ期間と重なるなどして、会社側が時季変更権を行使しようとすることがあります。
しかし、退職日以降に有給休暇を取得することはできないため、実質的に時季変更権を行使できないケースが多いです。
そのため、退職が決まったら、なるべく早めに残りの有給休暇日数を確認し、計画的に消化する日程を自社と相談するようにしましょう。

消化しきれなかった有給休暇の買い取りについては、法律上の義務はありません。
会社によっては慣例的に買い取りを行う場合もありますが、これはあくまで会社の任意です。
もし、有給休暇の取得を不当に拒否されたり、買い取りに関して納得のいかない対応をされた場合は、就業規則や労働契約書、労働基準法の規定などを証拠として、労働基準監督署に相談することができます（参考情報より）。

労働時間、残業、そして残業代について

法定労働時間と「36協定」の役割

労働基準法では、労働時間の上限が定められており、これが法定労働時間（原則として1日8時間、1週40時間）です。
これを超える労働は「時間外労働」、いわゆる残業にあたります。
企業が労働者に法定労働時間を超えて労働させる場合や、法定休日に労働させる場合には、「時間外労働・休日労働に関する協定書」、通称「36（サブロク）協定」を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。

この36協定が締結・届け出されていないにもかかわらず、法定労働時間を超える残業や休日労働を命じることは、労働基準法違反となります。
客先常駐で働く場合でも、このルールは自社（雇用元）の労働契約や就業規則に基づいて適用されます。
客先での業務が多忙な場合でも、自社との契約に基づく労働時間を超える際は、36協定が適切に締結されているか、自身の残業時間が協定の範囲内かを確認することが重要です。

サービス残業は絶対に認められない行為です。
自分の労働時間を正確に把握し、不当な残業を強いられないよう注意しましょう。

残業代の計算方法と割増率

時間外労働には、通常の賃金に割増賃金が支払われる必要があります。
基本的な割増率は以下の通りです（参考情報より）。

  • 時間外労働（法定労働時間を超える労働）: 通常の賃金の25%以上
  • 深夜労働（午後10時～午前5時の労働）: 通常の賃金の25%以上
  • 法定休日労働: 通常の賃金の35%以上

これらの割増率は重複して適用される場合があり、例えば深夜に時間外労働を行った場合は、時間外労働の25%と深夜労働の25%が合算され、合計で50%以上の割増賃金となります。
また、法定休日に深夜労働を行った場合は、法定休日労働の35%と深夜労働の25%が合算され、合計で60%以上の割増賃金となります。

客先常駐の場合、客先での実際の労働時間を正確に記録しておくことが非常に重要です。
タイムカード、PCのログ、業務日報など、何らかの形で自身の労働時間を証明できるものを用意しておきましょう。
自社（派遣元）には、労働時間を適切に把握し、割増賃金を含めた賃金を支払う義務があります。

サービス残業をなくすための対策

サービス残業は、労働基準法に違反する行為であり、労働者が正当な対価を得られないばかりか、過重労働による健康被害にも繋がりかねません。
サービス残業をなくすためには、労働者自身が労働時間を正確に記録し、会社に申告することが第一歩です。

具体的には、以下のような対策が有効です。

  • 労働時間の客観的な記録: タイムカード、PCのログイン・ログオフ時間、業務日報、入退館記録、メールの送受信履歴など、客観的な記録を残すように心がけましょう。
  • 残業申請の徹底: 残業が発生する場合は、必ず所定の手続きに従って残業申請を行いましょう。口頭での指示だけでなく、記録に残る形での指示を求めることも重要です。
  • 疑問点の確認: 自身の給与明細を確認し、残業代が適切に支払われているか確認しましょう。計算方法や金額に疑問があれば、すぐに自社の人事担当者に問い合わせてください。

もし残業が常態化しているにもかかわらず残業代が支払われない、あるいは相談しても改善されない場合は、労働基準監督署や弁護士などの外部機関に相談することも検討しましょう。
参考情報にもある通り、派遣元は派遣先が36協定の範囲を超えて労働させないよう、情報提供などを行う必要があります。
自身の権利を守るためにも、積極的に行動することが大切です。

労災や労働条件通知書、知っておくべき法律知識

客先常駐での労災発生時の対応

万が一、客先常駐中に労災（労働災害）が発生した場合、その適用や手続きはどのようになるのでしょうか。
労災保険は、雇用形態や勤務場所に関わらず、全ての労働者に適用される制度です。
そのため、客先常駐で働いている場合でも、業務中や通勤中に発生した事故や疾病は、労災保険の対象となります。

客先常駐中に労災が発生した場合、手続きを主導するのは、労働者と雇用契約を結んでいる自社（雇用元）です。
事故が発生したら、まずは速やかに自社の上長や人事担当者、そして客先の担当者に報告しましょう。
適切な手続きが取られないと、労災認定が遅れたり、必要な補償が受けられなかったりする可能性があります。

労災には、業務中の事故や病気（業務災害）だけでなく、通勤途中の事故（通勤災害）も含まれます。
もし自社が労災発生の報告を怠ったり、労災隠しをしようとしたりした場合は、労働基準法違反となり、厳しく罰せられます。
労働者の安全と健康を守るための制度であることを理解し、適切な対応を求めることが重要です。

労働条件通知書の重要性と確認ポイント

労働条件通知書とは、会社が労働者に対して、労働契約を締結する際に書面で交付することが義務付けられている書類です。
これは、労働者が自分の労働条件を正確に把握し、会社との間のトラブルを防ぐための非常に重要な書類です。

労働条件通知書には、以下の項目が記載されている必要があります。
特に客先常駐で働く方は、これらの項目をしっかりと確認しましょう。

  • 契約期間: 有期契約か無期契約か、契約期間の定めがある場合はその期間。
  • 業務内容: どのような業務に従事するのか。客先常駐の場合は、プロジェクト内容なども確認。
  • 就業場所: 働く場所。客先常駐の場合は、客先企業の所在地が明記されているか。
  • 労働時間: 所定労働時間、残業の有無、休憩時間など。
  • 賃金: 基本給、各種手当、残業代の計算方法、支払い方法、締め日・支払い日など。
  • 休日・休暇: 法定休日、所定休日、年次有給休暇、特別休暇など。
  • 退職に関する事項: 退職の申し出時期や手続きなど。

客先常駐の場合、「就業場所」が客先企業になることや、業務内容がプロジェクト単位で変更されうる点には特に注意が必要です（参考情報より）。
不明な点があれば、署名・捺印する前に必ず自社の人事担当者に確認し、納得した上で契約を締結するようにしましょう。
書面での確認が、将来的なトラブルを未然に防ぐ重要な手段となります。

労働基準監督署や労働組合の活用

もし客先常駐で働く中で、労働条件に関する疑問や会社とのトラブルが発生した場合、どこに相談すれば良いのでしょうか。
労働者の権利を守るための公的機関や組織を活用することが有効です。

一つ目は、労働基準監督署です。
労働基準監督署は、労働基準法などの労働関係法令に違反する行為を取り締まり、労働者の権利保護を目的とした厚生労働省の機関です。
サービス残業、不当な解雇、ハラスメントなど、労働基準法違反の疑いがある事案について、無料で相談に乗ってくれます。
必要に応じて、企業への指導や立ち入り調査を行うこともあります。

二つ目は、労働組合です。
労働組合は、労働者が団結して労働条件の改善などを会社に求めるための組織です。
自社に労働組合がない場合でも、一人でも加入できる「ユニオン」と呼ばれる地域・産業別の労働組合があります。
労働組合は、会社との団体交渉を通じて、個人の力では解決が難しい問題を改善してくれる可能性があります。

客先常駐の場合、自社（派遣元）との関係でトラブルが生じやすい側面もあります。
自身の権利が侵害されていると感じたら、一人で抱え込まず、これらの機関や組織を積極的に活用することを検討しましょう。

客先常駐で働く上でのルールと在籍確認

客先常駐における指揮命令系統の理解

客先常駐で働く上で、非常に重要なのが「指揮命令系統」を正しく理解することです。
多くの客先常駐の形態では、業務上の指揮命令権は原則として自社（派遣元）にあります。
つまり、日々の具体的な業務指示は客先の担当者から受けることが多いですが、それはあくまで自社（派遣元）の指揮命令の範囲内で行われるべきものです。

客先が直接、契約外の業務を命じたり、自社を通さずに労働時間や休日を勝手に変更したりすることは、違法行為となる可能性があります。
自社と客先との間で、指揮命令系統や役割分担について明確にしておくことは、トラブル防止のために不可欠です。
もし客先からの指示が契約内容と異なる、または自社の指示と矛盾するなどの場合は、必ず自社に確認し、対応を求めるようにしましょう。
また、多重派遣は法律で禁止されている行為であり、もしそのような状況に置かれた場合は、速やかに是正を求める必要があります。

就業規則と労働契約書の確認ポイント

客先常駐で働く皆さんの労働条件を定める根拠となるのは、自社（雇用元）の就業規則と労働契約書です。
客先企業の就業規則やルール（入館ルール、セキュリティポリシーなど）は遵守する必要がありますが、それらが直接あなたの労働条件を決定するわけではありません。

特に以下の項目については、自身の労働契約書と自社の就業規則をしっかりと確認しておきましょう。

  • 労働時間・休憩時間: 何時から何時までが定時なのか、休憩時間は何分か。
  • 休日・休暇: 週休二日制か、祝日は休みか、有給休暇の取得ルールはどうか。
  • 給与・残業代: 基本給、手当、残業代の計算方法、支払い日など。
  • 評価・昇給: 評価基準や昇給の仕組み。
  • 懲戒・退職: 懲戒の事由や手続き、退職時のルール。

これらの情報は、入社時に説明されることが多いですが、時間が経つと忘れてしまったり、改めて確認したい点が出てきたりすることもあります。
不明点や疑問点が生じた場合は、必ず自社の人事担当者などに確認し、曖昧なままにしないようにしましょう。
自身が働く上でのルールを正確に理解しておくことは、安心して業務に集中するために非常に重要です。

「在籍確認」の重要性と適切な対応

「在籍確認」とは、主に金融機関がローン審査を行う際や、転職先の企業が採用者の在籍状況を確認する際に、雇用されている会社にその労働者が実際に在籍しているかを確認する行為を指します。
客先常駐で働く場合、この在籍確認は客先企業ではなく、あなたと雇用契約を結んでいる自社（派遣元）に対して行われるのが一般的です。

自身のプライバシーに関わることですので、在籍確認が行われる可能性がある場合は、事前に自社の人事担当者などにその旨を伝え、適切に対応してもらえるか確認しておくことが望ましいです。
例えば、電話がかかってきた際にどのような対応をしてほしいか、個人情報保護の観点からどこまでの情報を伝えても良いか、などを話し合っておくと安心です。

企業には、労働者の個人情報保護に配慮する義務があります。
万が一、在籍確認の対応によって不利益を被ることがないよう、事前に自社と相談し、適切な取り決めをしておくことが、客先常駐で働く上で考慮すべき点の一つと言えるでしょう。
これにより、安心して自身の私生活や次のキャリアステップを進めることができます。