試用期間のルールをわかりやすく解説！労働条件通知書や労働基準法との関係

試用期間は、新しい職場での第一歩。期待に胸を膨らませる一方で、「お試し期間」という言葉から漠然とした不安を感じる方もいらっしゃるかもしれませんね。

しかし、試用期間は決して「いつでも自由に解雇できる期間」ではありません。法的には「解約権留保付労働契約」と位置づけられ、通常の労働者と同様に労働基準法などの法律によってしっかりと保護されています。

この記事では、試用期間の目的やルール、労働条件通知書や労働基準法との関係、そして有給休暇や労働時間、解雇の条件まで、労働者と会社双方の視点からわかりやすく解説します。試用期間を安心して過ごすために、ぜひ最後までお読みください。

試用期間とは？その目的と期間の定義

試用期間の基本的な意味と法的性質

試用期間とは、企業が新しく採用した従業員の適性や能力を見極めるための期間を指します。一般的には「お試し期間」と捉えられがちですが、法的には「解約権留保付労働契約」とみなされます。

これは、企業が将来的に本採用を拒否する（解雇する）権利を留保している労働契約という意味です。しかし、この「解約権」は無制限に行使できるわけではなく、労働基準法をはじめとする各種法令が適用されます。試用期間中であっても、従業員は法的に「労働者」として保護されており、企業はその責任を負います。

採用面接や書類選考だけでは判断しきれない、実際の業務におけるスキルや人間性、勤務態度などを企業が確認するための重要なステップなのです。

試用期間を設ける企業の目的とメリット・デメリット

企業が試用期間を設ける主な目的は、採用のミスマッチを避けることにあります。

書類選考や面接だけでは、応募者の持つ能力や個性が実際の職場でどのように活かされるか、社風に適合するかを完全に判断することは困難です。試用期間を通じて、実際の業務遂行能力、チームワークへの貢献度、責任感、勤務態度などを総合的に評価し、企業と応募者双方にとってより良いマッチングを目指します。

企業側のメリットとしては、不適切な人材の早期発見や採用後のリスク軽減が挙げられます。一方、労働者側にとっても、入社前に抱いていたイメージと実際の業務内容や職場の雰囲気との間にギャップがないかを確認できる貴重な機会となります。

しかし、デメリットも存在します。労働者にとっては本採用までの期間、不安定な立場に置かれることへの不安が伴う場合があります。企業にとっても、試用期間中に適性が合わないと判断した場合、改めて採用活動を行う時間やコストが発生するリスクがあります。

試用期間の一般的な期間と法律上の注意点

試用期間の長さについて、法律上の明確な定めはありません。そのため、企業は自社の就業規則や雇用契約書で自由に期間を設定することができます。

しかし、社会通念上妥当とされる範囲が存在します。一般的には、1ヶ月から3ヶ月とされることが多く、長くても6ヶ月以内が標準的とされています。独立行政法人労働政策研究・研修機構の調査によると、正社員の試用期間の長さは「3ヶ月程度」が最も高く、次いで「6ヶ月程度」という結果が出ています。

もし1年を超えるような長期の試用期間が設定されている場合、それは労働者保護の観点から問題があると判断される可能性があります。あまりにも長い試用期間は、公序良俗違反として無効と判断されるケースもあるため、注意が必要です。

企業側は、期間設定の際には「適性判断に本当に必要な期間か」という客観的な視点を持つことが求められます。

試用期間における労働条件通知書、労働契約書、労働基準法の関係

労働条件通知書の重要性と記載事項

会社は労働者を雇用する際、「労働条件通知書」を交付する義務があります（労働基準法第15条）。これは、労働者と会社の間で結ばれる労働契約の重要な証拠となる書類です。

試用期間を設ける場合、その期間中に適用される賃金、労働時間、業務内容などの具体的な処遇についても、この労働条件通知書や雇用契約書に明確に記載し、従業員に説明することが不可欠です。例えば、「試用期間：3ヶ月（賃金は本採用時の90%とする）」といった形で明示されます。

募集時に試用期間について明示する義務はありませんが、採用決定後の労働契約締結時には必ず明示することが強く推奨されています。これは、後のトラブルを防ぎ、労働者と企業双方の認識のズレをなくす上で極めて重要なステップと言えるでしょう。

労働条件通知書は、あなたの働き方に関する基本的なルールが書かれた大切な書類なので、しっかりと内容を確認し、疑問点があれば必ず質問するようにしましょう。

試用期間中の労働基準法適用とその具体的な内容

繰り返しになりますが、試用期間中であっても、従業員は法的に「労働者」として保護されます。そのため、原則として本採用時と同じ労働基準法が適用され、同じ労働条件が保障されます。

具体的な適用内容は以下の通りです。

• 賃金: 本採用後よりも低い賃金を設定することも可能ですが、最低賃金を下回ることは絶対に許されません。都道府県労働局長の許可を得れば、最低賃金の減額の特例措置が適用される場合もありますが、これは非常に限定的なケースです。
• 社会保険: 厚生年金保険や健康保険への加入義務は、通常の労働者と同様です。短時間労働者でも、一定の要件を満たせば加入義務が生じます。
• 有給休暇: 試用期間も勤務期間として算定されます。そのため、入社日から6ヶ月が経過し、所定労働日の8割以上出勤していれば、労働基準法に基づいた日数の有給休暇が付与されます。
• 残業: 36協定が締結・届出されていれば、試用期間中の労働者にも残業をさせることが可能です。その場合、労働基準法に基づいた割増賃金（時間外労働、休日労働、深夜労働）を支払う必要があります。

これらのルールは、試用期間中であっても労働者が不当な扱いを受けないための最低限の保障です。

試用期間と社会保険・有給休暇の権利

試用期間中であっても、労働者としての権利はしっかりと保障されています。

社会保険について

健康保険や厚生年金保険、雇用保険といった社会保険への加入義務は、試用期間中も通常の労働者と同様に発生します。例えば、正社員として採用された場合、入社初日から健康保険と厚生年金保険に加入することが一般的です。雇用保険も、週の所定労働時間が20時間以上で31日以上の雇用見込みがあれば、試用期間中から加入します。

たとえ試用期間中の給与が本採用後より低く設定されていても、社会保険の加入要件を満たしていれば、会社は加入手続きを行う義務があります。

有給休暇について

有給休暇の権利は、試用期間も勤務期間として算定されます。労働基準法では、入社日から6ヶ月が経過し、かつその間の全労働日の8割以上出勤していれば、所定の有給休暇が付与されると定められています。

例えば、4月1日に入社した場合、10月1日には法律で定められた日数の有給休暇が付与されます。会社によっては、試用期間終了後にまとめて有給休暇を付与すると説明される場合もありますが、法的には入社から6ヶ月が経過すれば権利が発生するということを知っておくと良いでしょう。

試用期間中の有給休暇や労働時間について

試用期間中の有給休暇の取得条件と注意点

前述の通り、試用期間は勤続期間に算入されるため、入社日から6ヶ月が経過し、かつその間の全労働日の8割以上出勤していれば、労働基準法に基づいた日数の年次有給休暇が付与されます。これは、試用期間が終了していなくても変わりません。

例えば、入社から7ヶ月目に私用で休みを取りたい場合、条件を満たしていれば付与された有給休暇を請求することができます。有給休暇の取得は労働者の権利であり、会社は原則としてこれを拒否することはできません。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合に限り、会社は時季変更権（休暇の取得時期を変更するよう求める権利）を行使できるとされています。

有給休暇について会社から不適切な説明を受けたり、取得を認められなかったりした場合は、労働基準監督署や労働組合に相談することを検討しましょう。自分の権利を正しく理解しておくことが重要です。

労働時間、残業、休日に関する法的ルール

試用期間中であっても、労働時間、残業、休日に関する労働基準法のルールは厳格に適用されます。

• 労働時間: 原則として1日8時間、週40時間が法定労働時間です。これを超えて労働させる場合は、労使協定である「36協定」の締結と労働基準監督署への届出が必要です。
• 残業: 36協定が締結・届出されていれば、試用期間中の労働者にも時間外労働（残業）をさせることが可能です。その場合、法定の割増賃金（時間外労働25%以上、休日労働35%以上、深夜労働25%以上）を支払う義務があります。
• 休日: 会社は、労働者に対して毎週少なくとも1回の休日、または4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません（法定休日）。法定休日に労働させた場合も、休日労働に対する割増賃金の支払いが必要です。

これらのルールは、試用期間中の労働者を過度な労働から守り、健康的な働き方を保障するために設けられています。ご自身の勤務状況と照らし合わせ、不適切な点があれば、人事担当者や労働組合に相談してください。

試用期間中の賃金と最低賃金の関係

試用期間中の賃金は、本採用後の賃金よりも低く設定されるケースがあります。これは法的に認められている行為であり、試用期間中の労働条件通知書に明記されていれば問題ありません。

しかし、どのような場合であっても、国の定める最低賃金を下回る賃金を設定することは絶対に許されません。最低賃金は地域によって異なるため、ご自身の働く都道府県の最低賃金を確認することが重要です。

ごく稀に、都道府県労働局長の許可を得た場合に限り、最低賃金の減額の特例措置が適用されることがあります。これは、特定の障害を持つ方や試用期間中の一定の労働者に対して認められる例外的な措置であり、一般的なケースではありません。ほとんどの場合、試用期間中であっても最低賃金は保障されます。

賃金は労働の対価であり、試用期間中もあなたが提供する労働に見合った適切な対価が支払われるべきです。給与明細をしっかりと確認し、疑問点があれば早めに会社に確認を取りましょう。

試用期間の「義務」と「合法性」、労働者側と会社側の視点

会社側の「義務」と本採用拒否（解雇）の合法性

会社には、試用期間中であっても労働者に対するいくつかの義務があります。これには、適切な労働条件通知書の交付、労働基準法の遵守、そして適切な指導や教育の実施などが含まれます。試用期間は「適性を見極める期間」であるため、会社は労働者が適性を発揮できるよう、必要なサポートを行う責任があるのです。

一方で、会社は試用期間中の労働者を本採用拒否（実質的な解雇）することができます。これは「解約権留保付労働契約」という法的性質に基づき、通常の解雇よりも広い範囲で認められています。

しかし、無制限に解雇できるわけではありません。解雇には「客観的に合理的かつ社会通念上相当な理由」が必要とされます。例えば、単なる「なんとなく合わない」といった曖昧な理由での解雇は不当と判断される可能性が高いです。特に、新卒採用者に対する「能力不足」を理由とする解雇は、社会人経験が少ないことから能力に劣るのは当然とみなされる場合があり、認められにくい傾向にあります。

会社が十分な指導や教育を行わなかったにもかかわらず、結果のみで判断して解雇することも、不当解雇とみなされるリスクがあります。

本採用拒否（解雇）が認められるケースと手続き

試用期間中の本採用拒否（解雇）が法的に認められやすいのは、以下のような「客観的に合理的かつ社会通念上相当な理由」があるケースです。

• 経歴詐称や虚偽の申告: 職務経歴や学歴、資格などに重大な虚偽があった場合。
• 重大な勤怠不良: 無断欠勤が続く、遅刻・欠勤が著しく多い、頻繁な早退など、改善が見られない場合。
• 著しい能力不足: 業務に必要な最低限の能力が著しく不足しており、適切な指導をしても改善が見られず、業務に重大な支障をきたす場合。
• 協調性の欠如: 職場の規律やルールに従わず、同僚や顧客との協調性を著しく欠くことにより、職場環境を悪化させる場合。

これらの理由があったとしても、会社は適切なプロセスを踏む必要があります。

解雇予告については、入社後14日以内であれば解雇予告や解雇予告手当の支払いは不要です。しかし、入社後14日を超えて試用期間中に解雇する場合は、原則として30日前までに解雇予告をするか、30日分の平均賃金（解雇予告手当）を支払う義務が生じます。会社側は、解雇に至る前に改善指導や面談を行い、その記録を残しておくことが求められます。

試用期間延長の条件と注意点

試用期間は、一定の条件下で延長されることがあります。会社が試用期間の延長を検討する主な理由としては、以下のようなケースが挙げられます。

• 病気や怪我で欠勤が多く、適性を判断するために必要な勤務日数が確保できなかった場合。
• もう少し仕事ぶりを見たい、能力や適性を判断するために追加の時間が必要だと判断された場合。
• 入社時の想定とは異なる部署での適性も確認したい場合など。

ただし、試用期間を延長するためには、以下の厳格な条件を満たす必要があります。

1. 会社の就業規則や雇用契約書に、試用期間の延長に関する規定が明記されていること。
2. 延長を必要とする客観的かつ合理的な理由があること。
3. 延長期間が社会通念上妥当な範囲であること（無期限の延長などは認められません）。
4. 対象となる従業員本人から個別の同意を得ること（書面での同意が望ましい）。

これらの条件を満たさずに延長された場合、その延長は無効と判断される可能性があります。また、試用期間を延長した後、本採用を拒否する（解雇する）場合は、延長前よりもさらに厳格に解雇の正当性が判断される傾向にあるため、会社側は非常に慎重な対応が求められます。労働者側も、延長の理由や期間について十分に説明を求める権利があります。

試用期間で知っておきたい、会社や労働組合との関わり

試用期間中の困りごとの相談先と対処法

試用期間中に、労働条件に関する疑問、業務内容への不安、人間関係の悩み、あるいは不当な扱いを受けていると感じることがあれば、一人で抱え込まずに相談することが大切です。主な相談先と対処法は以下の通りです。

• 社内の相談先: まずは直属の上司や人事部門の担当者に相談をしてみましょう。会社によっては、ハラスメント相談窓口や産業医が設置されている場合もあります。
• 労働基準監督署: 労働基準法違反が疑われる場合（残業代未払い、不当な労働時間、ハラスメントなど）は、国の機関である労働基準監督署に相談できます。無料で情報提供や指導・助言を行ってくれます。
• 労働組合（ユニオン）: 社内に労働組合があれば、組合に相談できます。また、個人でも加入できる地域のユニオン（合同労働組合）も存在し、会社との交渉をサポートしてくれます。
• 弁護士: 法的な紛争に発展する可能性が高い場合や、専門的な法的な助言が必要な場合は、労働問題に詳しい弁護士に相談することも一つの選択肢です。

相談する際は、労働条件通知書、雇用契約書、給与明細、メールのやり取り、業務日報など、関連する証拠を可能な限り集めておくと、スムーズに相談を進められます。

労働組合が試用期間中の労働者に提供するサポート

労働組合は、労働者の権利や労働条件の維持・改善のために、会社と団体交渉などを行う組織です。試用期間中の労働者にとっても、労働組合は心強い存在となり得ます。

労働組合は、以下のようなサポートを提供してくれます。

• 不当な解雇や本採用拒否への対抗: 試用期間中の不当な解雇や本採用拒否に対して、会社との交渉や団体交渉を通じて撤回を求める活動を行います。
• 労働条件に関する問題解決: 賃金、労働時間、ハラスメントなど、試用期間中に発生した労働条件に関する問題について、会社に改善を求めることができます。
• 情報提供とアドバイス: 労働法に関する情報や、困った際の具体的な対処法についてアドバイスを提供してくれます。

社内に労働組合がない場合でも、「ユニオン」と呼ばれる個人でも加入できる労働組合が存在します。ユニオンは、会社との話し合いがうまくいかない場合の心強い味方となってくれるでしょう。試用期間中であっても、労働組合はあなたの権利を守るために積極的にサポートしてくれるはずです。

試用期間の実態データと本採用後のキャリア形成

試用期間は不安を感じやすい期間かもしれませんが、実際のデータを見ると、ほとんどのケースで本採用に至っています。独立行政法人労働政策研究・研修機構の調査などによると、以下の傾向が見られます。

• 試用期間導入企業の割合: 正社員の採用において約72%の会社が試用期間付きで採用しています。これは、試用期間が一般的な採用プロセスの一部であることを示しています。
• 試用期間終了後の本採用: 試用期間終了後に本採用に至るケースがほとんどで、「本採用しなかった事例はない」と回答した企業が58.0％、「企業側から本採用にしないことはない」と回答した企業が27.4％となっており、合わせて85.4%もの企業が本採用を前提としています。
• 試用期間での解雇確率: 試用期間で解雇される確率は、わずか3%程度とされています。

これらのデータは、試用期間が「解雇されるための期間」ではなく、あくまで「適性を見極める期間」であり、多くの労働者が無事に本採用に至っていることを示しています。過度な心配をせず、日々の業務に真摯に取り組むことが大切です。

試用期間を乗り越え本採用された後は、長期的な視点で自身のキャリア形成を考えていくフェーズに入ります。試用期間で得た経験や学びを活かし、今後のキャリアプランを着実に築いていきましょう。