有給申請の基本！期間、期限、タイミングを徹底解説

有給休暇は、労働者が心身の疲労を回復し、ゆとりある生活を送るために、労働基準法によって付与が義務付けられている大切な制度です。
しかし、「いつまでに申請すればいいの？」「急な休みでも使える？」といった疑問を抱えている方も少なくないでしょう。
このブログ記事では、有給休暇の申請に関する基本から、期間、期限、タイミング、さらには特殊なケースまで、皆さんが安心して有給休暇を取得できるよう、詳しく解説していきます。

有給申請の期間と期限：いつまでに申請すべき？

有給休暇をスムーズに取得するためには、その付与条件や消滅時効、そして会社のルールを正しく理解しておくことが重要です。まずは、有給休暇の基本的な仕組みについて見ていきましょう。

有給休暇の付与条件と日数

有給休暇は、誰もがすぐに取得できるわけではありません。まず、雇入れの日から6ヶ月以上継続して勤務していること、そして全労働日の8割以上出勤していることという二つの条件を満たす必要があります。
これらの要件を満たせば、正社員はもちろんのこと、パートやアルバイトといった雇用形態に関わらず、すべての労働者に有給休暇が付与されます。

最初に付与される有給休暇は、雇入れから6ヶ月経過時点で10日間です。その後は、勤続年数に応じて日数が加算されていき、勤続6年6ヶ月以上になると最大で20日間が付与されます。
会社によっては、法律で定められた基準を上回る日数を独自に設定している場合もありますので、自身の会社の就業規則を確認してみると良いでしょう。
この制度は、労働者の健康と生活を守るために法的に保証された権利であり、正しく理解して活用することが求められます。

有給休暇の2年間の消滅時効

せっかく付与された有給休暇も、無期限に使えるわけではありません。有給休暇には、労働基準法第115条で定められた2年間の消滅時効が存在します。
これは、付与された有給休暇を付与日から2年以内に取得しなければ、時効によって消滅してしまうというものです。
企業は、この法で定められた時効期間を短縮することはできません。

例えば、2024年4月1日に付与された有給休暇は、2026年3月31日までに取得しないと消滅してしまいます。
前年度から繰り越された有給休暇についても同様に2年で時効を迎えるため、計画的に取得することが非常に重要です。
なお、2020年4月の労働基準法改正で賃金に関する消滅時効が5年（当面の間3年）に延長されましたが、有給休暇の消滅時効はこの延長の対象外であるため、引き続き2年間である点に注意が必要です。
ご自身の有給残日数を定期的に確認し、有効活用するようにしましょう。

会社の就業規則が定める申請期間

有給休暇の申請タイミングについて、「いつまでに」という具体的な期間は、実は法律で明確に定められていません。
そのため、基本的には各会社の就業規則や社内規定に従って申請することになります。
多くの会社では、休暇取得日の2日前から1週間前までに申請することを一般的としていますが、会社の業務状況や体制によっては「当日まで」や「1週間前まで」など、様々なルールが設けられています。

例えば、プロジェクト進行中のチームであれば、早めの申請が求められることが多いでしょう。
一方、業務に大きな支障が出にくい職場であれば、比較的直前の申請でも受け入れられやすいかもしれません。
いずれにしても、トラブルを避けるため、そして円滑な業務遂行のためにも、できる限り早めに申請することが望ましいです。
特に長期の休暇を希望する場合は、余裕を持って申請し、上司や同僚と事前に調整を行うことで、よりスムーズに有給休暇を取得できるでしょう。
自分の会社の就業規則を確認し、それに従って行動することが何よりも大切です。

有給申請のタイミング：希望日や直前申請は可能？

有給休暇は労働者の権利ですが、その取得の仕方には一定のルールやマナーが存在します。希望する日に取得できるのか、急な申請は可能なのかといった疑問を解消しましょう。

原則自由な有給取得と時季変更権

有給休暇は、労働者が心身の疲労を回復するための権利であるため、その取得理由は基本的に問われません。
「プライベートな用事」「旅行」「体調不良」など、どのような理由であっても、会社がその理由を尋ねたり、取得を拒否したりすることは原則としてできません。
これは、労働基準法によって労働者に保障された権利であり、会社側もこれを尊重する義務があります。

しかし、この権利には例外があります。それは、有給休暇の取得が「事業の正常な運営を妨げる場合」です。
例えば、繁忙期で人員が極端に不足し、その日の業務が滞ってしまう場合や、代替要員の手配が著しく困難な場合などがこれに該当します。
このような状況において、会社は「時季変更権」を行使し、労働者と相談の上で有給休暇の取得時期を変更することができます。
ただし、会社側が一方的に取得を拒否できるわけではなく、あくまでも時期を変更する権利であり、代替日を提示するなどの配慮が求められます。

当日申請・事後申請の扱い

有給休暇は原則として事前申請が求められます。これは、会社が業務調整を行う時間を確保するためであり、計画的な運用に協力する姿勢が重要です。
しかし、急な体調不良や家庭の緊急事態など、やむを得ない事情で事前に申請ができないケースも当然発生します。
このような場合、会社によっては当日申請や事後申請が認められることがあります。

ただし、当日申請や事後申請を認めるかどうか、またその際の具体的なルール（例えば、診断書の提出を求める、特定の連絡手段を義務付けるなど）は、各企業の裁量に委ねられています。
法律で一律に定められているわけではないため、会社の就業規則を事前に確認しておくことが非常に大切です。
万が一、急な休みを取ることになった場合は、速やかに上司や担当部署に連絡し、状況を説明することで、円滑に対応してもらえる可能性が高まります。
事後申請が認められる場合でも、事前の連絡を怠らないよう心がけましょう。

半日・時間単位での取得の条件

有給休暇は通常1日単位で取得するものですが、業務の都合やプライベートの用事によっては、半日だけ、あるいは数時間だけ取得したいと考えることもあるでしょう。
このようなニーズに応えるため、会社によっては半日単位での取得を認めている場合があります。
半日単位での取得が認められるかどうかは、会社の就業規則にその規定があるかどうかにかかっています。
規定があれば、午前休や午後休として有給休暇を消化することが可能です。

さらに柔軟な取得方法として、時間単位での取得も存在します。
時間単位での有給休暇取得を可能にするためには、会社と労働者の間で「労使協定」を締結している必要があります。
労使協定が締結されていれば、1時間単位で有給休暇を取得できますが、これには「年5日まで」という上限が設けられています。
例えば、病院に行くために2時間だけ有給を使いたいといった場合に活用できます。
これらの柔軟な取得制度は、労働者の働きやすさを向上させるものですが、利用には会社の規定や労使協定の確認が不可欠です。

シフト勤務や休日、月をまたぐ場合の有給申請

働き方が多様化する中で、シフト勤務者や、休日を挟む場合、さらには月をまたぐ長期休暇の申請について、どのように有給休暇を申請すれば良いか戸惑うこともあるかもしれません。ここでは、これらのケースについて解説します。

シフト勤務者の有給申請

シフト制で働く方々にとって、有給休暇の申請タイミングは特に悩ましい問題となることがあります。
基本的には、固定勤務制の労働者と同様に、会社の就業規則に従って申請する必要がありますが、シフトが組まれる前の段階と組まれた後の段階では、考慮すべき点が異なります。
シフトが確定する前に希望を伝えられれば、会社側も人員配置を考慮しやすいため、比較的スムーズに取得できる可能性が高いでしょう。

一方で、シフトが既に確定した後で有給休暇を申請する場合、その申請が「事業の正常な運営を妨げる」と判断されるリスクが高まります。
特に、人手不足の状況下では、代わりの人員を見つけることが困難となり、会社から時季変更権を行使される可能性も出てきます。
そのため、シフト勤務の方は、可能な限り早めに、そしてシフト作成担当者に直接相談する形で希望を伝えることが重要です。
自分の希望を伝えるだけでなく、業務への影響を最小限に抑えるための提案も併せて行うことで、より円滑な有給取得に繋がるでしょう。

休日を挟む場合の有給計算

有給休暇を申請する際、土日祝日などの休日を挟む場合、その休日は有給休暇としてカウントされるのか、という疑問を持つ方もいるでしょう。
結論から言うと、土日祝日といった会社の所定休日や法定休日を挟んで有給休暇を取得する場合、それらの休日は有給休暇とはカウントされません。
有給休暇は「労働義務のある日」に対して取得するものであるため、元々労働義務がない休日は有給休暇の対象外となります。

例えば、金曜日に有給休暇を取得し、翌週月曜日も有給休暇を取得した場合、間の土曜日と日曜日は有給休暇として消化されず、実質的に4日間の休みを2日の有給で取得したことになります。
これは、GWやお盆、年末年始などの連休と組み合わせて長期休暇を取得する際に、非常に有効な活用方法となります。
この原則を理解していれば、より効率的に、そして賢く有給休暇を計画し、プライベートの時間を充実させることが可能になります。
長期の旅行などを計画する際には、ぜひこの点を考慮に入れてみましょう。

月をまたぐ長期休暇の申請

旅行や特別な事情で、長期の休暇を取得したい場合、その期間が月をまたぐことも少なくありません。
このような場合でも、有給休暇を連続して申請し、取得することは可能です。
例えば、月末から翌月初めにかけて1週間程度の休みを取りたい場合、月末の有給と月初めの有給を連続して申請することができます。
この際、特に注意すべきは「有給休暇の消滅時効」です。

前述の通り、有給休暇には2年間の消滅時効がありますので、長期休暇を計画する際には、自身の有給残日数だけでなく、その有効期限も確認しておくことが重要です。
特に、付与日が近い有給休暇と古い有給休暇が混在している場合は、期限が近いものから優先的に消化するように計画を立てると良いでしょう。
月をまたぐ長期休暇の申請は、会社の人員配置や業務調整に大きな影響を与える可能性があるため、できる限り早い段階で上司に相談し、申請を行うことがマナーです。
十分な引継ぎや調整を行い、会社に迷惑をかけないよう配慮することで、円満に長期休暇を取得することができます。

有給申請の期間が過ぎた場合や遡っての申請について

有給休暇には期限があるため、「もし期限が過ぎてしまったらどうなるの？」や「過去の日付で申請できる？」といった疑問も出てくるでしょう。ここでは、そのような疑問に答えていきます。

消滅時効を迎えた有給の扱い

有給休暇は、付与された日から2年が経過すると、消滅時効によって自動的に権利を失います。
この2年間という期間は労働基準法で定められており、企業が独自にこれを短縮することはできません。
一度消滅時効を迎えてしまった有給休暇は、残念ながら再取得することはできません。
これは、労働者に与えられた権利であると同時に、労働者自身がその権利を有効に行使する責任も伴うことを意味します。

では、未消化のまま消滅時効を迎えた有給休暇を会社が買い取ってくれるかというと、原則として有給休暇の買い取りは違法とされています。
これは、有給休暇が「労働者の心身の疲労回復」を目的としたものであり、金銭に換えることでその趣旨が損なわれるためです。
ただし、例外的に買い取りが認められるケースもあります。例えば、退職時に未消化の有給休暇が残っている場合や、法律で定められた日数以上の有給休暇（法定外有給）がある場合などです。
これらの特殊なケースについては、会社の就業規則や労使協定で定められている場合があるため、確認が必要です。

過去に遡っての有給申請は可能か

原則として、有給休暇は過去の日付に遡って申請することは認められません。
これは、有給休暇が将来の労働義務を免除する目的で付与されるものであり、既に労働義務を果たした過去の日付に対して適用するのは制度の趣旨に反するからです。
「急病による当日申請」や「緊急事態による事後申請」は、あくまでやむを得ない事情があり、かつその旨を速やかに会社に報告し、会社の承認を得た場合に限り認められるものです。

例えば、数日前に休んだ日を後から有給にしたい、というような「遡り申請」は、一般的な就業規則では認められないケースがほとんどです。
このような申請を認めてしまうと、勤怠管理が混乱したり、計画的な人員配置が困難になったりするなどの問題が生じるため、会社としても対応が難しいのが実情です。
そのため、病欠などで急に休むことになった場合は、必ずその日のうちに会社に連絡し、有給休暇として処理してもらえるか確認するようにしましょう。
無断欠勤や事後の報告遅延は、トラブルの原因となるだけでなく、自身の評価にも影響を与えかねませんので注意が必要です。

未消化有給の企業側の義務と罰則

有給休暇は労働者の権利ですが、2019年4月からは、企業側にも有給休暇に関する新たな義務が課せられています。
具体的には、年10日以上の有給休暇が付与される労働者に対して、年5日以上の有給休暇を確実に取得させることが義務化されました。
これは、政府が目指す「2025年までに取得率70％」という目標達成に向けた重要な施策の一つです。

企業は、労働者ごとに有給休暇の取得状況を管理し、「有給休暇管理簿」を作成して3年間保管する義務があります。
もし企業がこの義務に違反し、労働者に年5日以上の有給休暇を取得させなかった場合、罰則が科されることがあります。
この義務化によって、労働者側は有給休暇がより取得しやすくなった一方で、企業側も計画的な取得を促進するための管理体制を整える必要が出てきました。
労働者と企業が協力し、この制度を最大限に活用することで、ワークライフバランスの向上と企業の生産性向上に繋げることが期待されています。

有給申請の具体的な手順と誰に伝えるべきか

最後に、有給休暇を申請する際の具体的な手順と、誰に、どのように伝えるべきかについて解説します。円滑な有給取得のためには、適切なコミュニケーションが欠かせません。

申請の一般的な流れと提出先

有給休暇の申請方法は、会社によって様々ですが、一般的な流れとしては以下のようになります。
まず、自身の有給残日数と会社の就業規則を必ず確認しましょう。就業規則には、申請期限や申請書式、提出先などが明記されています。
次に、有給休暇を取得したい具体的な日程を決めます。特に長期の休暇や繁忙期での取得を希望する場合は、早めに日程を検討し、調整の準備をしておくことが大切です。

申請書が必要な場合は、所定のフォーマットに必要事項を記入します。最近では、Webシステムやグループウェアを通じてオンラインで申請する企業も増えています。
申請書の提出先は、直属の上司が一般的ですが、会社によっては人事部や総務部が窓口となることもあります。
提出後は、上司の承認を経て、正式に有給休暇が取得決定となります。
この一連の流れの中で、不明な点があれば遠慮なく上司や人事担当者に確認し、間違いのないように手続きを進めましょう。

【有給申請の一般的な流れ】

1. 就業規則と有給残日数の確認
2. 希望日程の決定と事前の業務調整
3. 所定の申請書に記入、またはWebシステムで入力
4. 直属の上司や人事部・総務部へ提出
5. 上司の承認後、取得確定

取得率向上の背景と会社の雰囲気

日本の有給休暇取得率は年々向上しており、厚生労働省の調査によると、2023年の年次有給休暇の平均取得率は65.3％と、過去最高を記録しました。
これは9年連続の上昇であり、政府目標である「2025年までに取得率70％」に近づいています。
この背景には、2019年4月からの年5日取得義務化や、ワークライフバランスを重視する社会全体の意識変化があります。
企業規模別に見ると、30～99人規模の企業の取得率が他の規模と比較してやや高い傾向にあります。

これは、少人数であるため、より柔軟な対応がしやすく、取得状況の管理もしやすいといった側面があると考えられます。
しかし、中小企業においては、74.3％が「ある程度自由に有給休暇を取得できる」と回答している一方で、「人員不足」「業務フォロー体制の課題」「会社の雰囲気」が取得の妨げになっていると感じている企業も少なくありません。
有給取得率の向上は喜ばしいことですが、個々の企業が抱える課題を解決し、誰もが気兼ねなく有給休暇を取得できる環境を整えることが、今後の重要な課題と言えるでしょう。

トラブルを避けるためのコミュニケーション

有給休暇を円滑に取得し、職場の人間関係や業務に支障をきたさないためには、適切なコミュニケーションが非常に重要です。
まず、有給休暇の希望を伝える際は、できるだけ早めに直属の上司に相談しましょう。
これにより、上司は業務の調整や代替人員の手配など、必要な準備をする時間を確保できます。
口頭で伝えた後も、必ず会社の規定に従って正式な申請手続きを行うことを忘れないでください。

また、自分が休むことで発生する業務の引き継ぎや、緊急時の連絡体制についても事前に明確にしておくことが大切です。
引継ぎ資料の作成や、担当者への情報共有を徹底することで、不在中の業務が滞ることを防げます。
万が一、会社から時季変更権の行使があった場合でも、一方的に拒否するのではなく、代替案を話し合うなど、協力的な姿勢を示すことが円満な解決に繋がります。
お互いを尊重し、配慮するコミュニケーションを心がけることで、有給休暇がストレスなく取得できる、より良い職場環境を築いていきましょう。