【基本から解説】雇用契約書の重要ポイントと記載例

こんにちは！人事・労務担当者の方、そして転職・就職を考えている皆さん、雇用契約書について「なんとなくわかるけど、具体的に何が重要なのか分からない…」とお悩みではありませんか？

2024年4月1日には労働基準法が改正され、雇用契約書や労働条件通知書に記載すべき事項が追加・変更されました。これは、特に有期雇用労働者の権利保護と、多様化する働き方への対応を目的とした重要な改正です。

この記事では、最新の法改正を踏まえ、雇用契約書の基本から重要ポイント、そして具体的な記載例までを網羅的に解説します。これを読めば、雇用契約書に関する不安が解消され、安心して次のステップに進めるはずです。ぜひ最後までご覧ください！

雇用契約書とは？ 基本的な役割と効力

雇用契約書と労働条件通知書の違いと重要性

まず、混同されがちな「雇用契約書」と「労働条件通知書」の違いを明確にしておきましょう。

雇用契約書は、労働者と使用者の間で労働条件について合意したことを証明する書類です。双方の署名・捺印が必要であり、これにより「確かにこの条件で働きます（働いてもらいます）」という意思確認ができます。

法律上の作成義務はありませんが、後々のトラブル防止のために作成することが強く推奨されます。特に、口約束だけでは認識の齟齬が生じやすく、紛争の原因となりかねません。

一方、労働条件通知書は、使用者が労働者に対して一方的に労働条件を明示する書類です。労働基準法により、書面での交付が義務付けられています。つまり、会社側は労働条件通知書を必ず交付しなければなりません。

実務上は、両方の機能を兼ね備えた「労働条件通知書兼雇用契約書」として作成することが一般的です。これにより、法的要件を満たしつつ、労使間の合意形成も同時に行うことができます。このスタイルは、企業の負担軽減にも繋がります。

2024年4月改正で追加された必須明示事項

2024年4月1日以降、雇用契約書（または労働条件通知書）において、以下の事項の明示が必須となりました。これらの変更は、特に有期雇用労働者の保護と、多様化する現代の働き方への対応を強化するものです。

• 就業場所・業務の変更の範囲：どのような場所で、どのような業務に従事するのか、そして将来的にそれらがどのように変更される可能性があるのかを具体的に明示する必要があります。これにより、労働者は自身のキャリアパスや働き方の見通しを立てやすくなります。
• 契約更新の上限：有期雇用契約において、契約更新の上限（通算契約期間や更新回数）の有無と、その具体的な内容を明示することが義務付けられました。これにより、突然の契約終了による不利益を避けることができます。
• 無期転換申込機会・無期転換後の労働条件：有期雇用労働者が無期転換申込権を行使できる機会や、無期転換後の労働条件についても明示が必要となりました。これは、「無期転換ルール」の認知度向上が課題となっていた背景があり、労働者が安心して長く働ける環境を整備するための重要な措置です。

これらの追加事項は、労働者がより安心して働き、企業側も法令遵守を徹底するために不可欠な情報となります。特に有期雇用労働者にとっては、自身の将来設計に直結する重要な情報であり、企業側は適切な説明と明示が求められます。

雇用契約書がもたらすメリットとトラブル回避

雇用契約書を適切に作成し、労使間で交わすことは、多くのメリットをもたらし、将来的なトラブルを未然に防ぐ上で極めて有効です。

まず、最も大きなメリットは、労使間の認識齟齬を防ぐことができる点です。口頭での説明だけでは、お互いの解釈の違いから誤解が生じやすく、後になって「言った」「言わない」の論争に発展するケースが少なくありません。

雇用契約書に労働条件を具体的に記載し、双方で確認・合意することで、賃金、労働時間、休日、業務内容、就業場所といった基本的な条件から、退職に関する規定まで、あらゆる事項について共通の認識を持つことができます。

これにより、労働者は安心して自身の権利や義務を理解し、企業側も法令遵守を明確にすることができます。例えば、将来的に配置転換や労働条件の変更が必要になった場合でも、事前に変更の可能性や範囲が明示されていれば、スムーズな対応が可能となります。

また、万が一、労使間で紛争が生じた際には、雇用契約書が客観的な証拠として機能し、問題解決の糸口となります。このように、雇用契約書は単なる形式的な書類ではなく、労使双方にとって「安心」と「信頼」を築くための重要なツールなのです。

雇用契約書の更新や試用期間に関する注意点

有期雇用契約の更新に関する重要ポイント

有期雇用契約の場合、契約の更新に関する事項は特に注意が必要です。2024年4月1日以降の改正により、その重要性はさらに増しました。

まず、期間の定めがある労働契約を更新する場合の「更新の基準」は、以前から絶対的明示事項として定められています。これは、例えば「業務量に応じて更新の有無を判断する」「勤務成績により判断する」といった具体的な基準を指します。これにより、労働者は更新の可能性について事前に予測を立てることができます。

さらに、今回の改正で「契約更新の上限」の明示が必須となりました。これは、有期雇用契約において、通算契約期間や更新回数に上限がある場合に、その具体的な内容（例：「契約期間は通算5年を上限とする」「更新は3回までとする」）を明記する義務です。

この明示により、有期雇用労働者は自身の雇用期間の最終的な見通しを立てやすくなり、雇用継続の期待を不当に裏切られるリスクが軽減されます。企業側は、この上限を設定する場合と設定しない場合の両方で、その旨を明確に記載する必要があります。

契約更新は、有期雇用労働者の生活設計に大きく影響する事項であるため、曖昧な表現を避け、具体的な内容を正確に伝えることが、労使間の信頼関係を構築する上で不可欠です。

無期転換ルールと明示義務

有期雇用労働者にとって、自身の雇用がどのように変化していくかは非常に重要な関心事です。「無期転換ルール」は、有期労働契約が繰り返し更新されて通算5年を超えた場合、労働者の申し込みにより無期労働契約に転換できるという重要な制度です。

しかし、2021年の実態調査では、無期転換申込権が発生した人のうち、権利を行使した人の割合は3割未満に留まっていました。企業規模別に見ても、1,000人以上の企業ですら約4割にとどまるなど、制度の認知度や理解が十分ではないことが課題として挙げられていました。

この課題に対応するため、2024年4月の法改正では、雇用契約書（労働条件通知書）において、以下の2点の明示が義務化されました。

1. 無期転換申込権が発生する機会があること
2. 無期転換後の労働条件

具体的には、「有期労働契約期間が通算5年を超える場合には、無期転換の申し込みが可能です」といった案内と、無期転換後の賃金、勤務地、業務内容などが有期雇用時とどう変わるのか（あるいは変わらないのか）を明示する必要があります。

これにより、労働者は自身の権利を正確に知り、将来のキャリアプランを立てやすくなります。企業側も、無期転換ルールに関する誤解やトラブルを未然に防ぎ、労働者保護の観点からも適切に対応することが求められます。

試用期間の定義と注意すべき記載

多くの企業が採用プロセスの一環として設けている「試用期間」も、雇用契約書で明確に定めるべき重要な項目です。

試用期間とは、本採用の前に、新しく入社した労働者の能力や勤務態度、会社への適性などを見極めるために設けられる期間を指します。一般的には数ヶ月から半年程度とされることが多いですが、企業によって異なります。

雇用契約書には、まず「試用期間の有無」を明記し、有りの場合はその「期間（例：〇年〇月〇日から〇ヶ月間）」を具体的に記載します。

さらに重要なのが、試用期間中の労働条件です。試用期間中であっても、基本的には本採用時と同等の労働者保護が適用されます。そのため、以下の点を明確にしておく必要があります。

• 賃金（本採用時と同じか、異なる場合はその金額）
• 労働時間、休日、休暇
• 社会保険の加入
• 試用期間終了後の本採用の基準（例：勤務成績、健康状態など）

特に注意が必要なのは、試用期間中の解雇です。試用期間中であっても、解雇は客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる場合に限られます。安易な解雇は不当解雇と判断されるリスクがあるため、試用期間中の労働者の評価は慎重に行う必要があります。

雇用契約書にこれらの点を明確に記載することで、労働者は安心して試用期間を過ごし、企業側も法的なリスクを軽減できます。

就業場所や勤務形態、特記事項の正しい書き方

就業場所と業務の変更範囲の明示方法

2024年4月1日の法改正により、「就業場所および従事すべき業務」に加え、「就業場所・業務の変更の範囲」の明示が必須となりました。

これは、労働者が採用時に「どこで、どんな仕事をするのか」、そして「将来的にそれがどこまで変わる可能性があるのか」を具体的に知る権利があるという考えに基づくものです。特に、企業内での配置転換や転勤が頻繁に行われる場合、この明示は極めて重要です。

具体的な記載例としては、以下のように明確に記述することが求められます。

• 現在の就業場所・業務：「〇〇事業所にて経理業務に従事する。」
• 変更の範囲：「将来的に、本社および関連会社の経理部門、または会社が定める事業所において、経理業務または会社が定める業務全般に従事する可能性がある。」

このように、漠然と「会社の定める場所」「会社の業務全般」とだけ記載するのではなく、可能な限り具体的な部署名や事業所、業務内容の範囲を明記することが望ましいです。これにより、労働者は自身のキャリアプランや生活設計に影響する可能性のある変更について、事前に理解した上で労働契約を結ぶことができます。

企業側も、将来的な人事異動や組織変更の際に、従業員との不要なトラブルを避けることができるため、この変更の範囲の明示は労使双方にとって大きなメリットとなります。

多様な勤務形態への対応と記載例

現代の働き方は多様化しており、それに伴い雇用契約書に記載すべき勤務形態も複雑になっています。始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇などは絶対的明示事項であり、正確な記載が求められます。

主な勤務形態とその記載例は以下の通りです。

1. 定時勤務：
   • 始業時刻：午前9時00分
   • 終業時刻：午後5時00分
   • 休憩時間：正午から午後1時00分まで（60分）
   • 休日：土曜日、日曜日、国民の祝日

   最も一般的な形態であり、明確な時間と曜日を記載します。

2. フレックスタイム制：
   • 清算期間：1ヶ月
   • 総労働時間：160時間/月
   • コアタイム：午前10時00分から午後3時00分まで
   • フレキシブルタイム：午前7時00分から午前10時00分、午後3時00分から午後10時00分

   労働者の裁量で労働時間を調整できる制度であり、コアタイムやフレキシブルタイム、清算期間などを明確にします。

3. 裁量労働制：
   • みなし労働時間：1日8時間
   • 休日：土曜日、日曜日、国民の祝日

   専門業務型や企画業務型などの対象業務を明記し、みなし労働時間を記載します。

4. リモートワーク/在宅勤務：
   • 主な就業場所：労働者の自宅
   • 勤務形態：週〇日リモートワーク、週〇日オフィス出社
   • 通信費・光熱費の負担に関する規定（別途、就業規則または在宅勤務規程に定める）

   場所の特定や、オフィス出社との組み合わせ、関連費用に関する規定に触れることが重要です。

また、有給休暇、特別休暇（慶弔休暇など）、育児・介護休業制度など、法律で定められた休暇や会社独自の制度についても記載を忘れないようにしましょう。複雑な場合は、就業規則を参照する旨を明記し、労働者が就業規則を容易に閲覧できる環境を整えることも大切です。

特記事項におけるトラブル回避術

雇用契約書には、絶対的明示事項や相対的明示事項以外にも、個別の合意事項や、会社の特別な規定などを「特記事項」として記載する場合があります。

この特記事項の書き方次第で、将来的なトラブルを未然に防ぐことができる一方、曖昧な表現ではかえって問題を引き起こす可能性もあります。トラブルを回避するためのポイントは、「具体的に、そして明確に」記載することです。

例えば、入社時に特定のプロジェクトへの配属が決定している場合や、特定のスキル・資格取得支援制度の利用が前提となっている場合、あるいは入社後の研修期間やその条件など、個別の取り決めがある際は、特記事項として明記することが有効です。

記載例：

「入社後6ヶ月間はAプロジェクトに従事するものとし、以降の業務は会社の指示に従う。また、〇〇資格取得を支援するため、取得費用の一部（上限〇万円）を会社が負担する。」

このような具体的な記述により、労働者は自身の業務内容や待遇に対する期待値を正確に理解し、会社側も採用時の合意内容を明確にすることができます。特に、口頭での説明だけでは伝わりにくいニュアンスや、文書化することで効力を発揮するような事項は、特記事項として記載するメリットが大きいでしょう。

しかし、特記事項に記載する内容は、労働基準法やその他の法令に違反しない範囲であることはもちろん、就業規則や他の規程との整合性も確認する必要があります。不明な点があれば、専門家のアドバイスを仰ぐことが賢明です。

雇用契約書に記載すべき相対的記載事項と任意記載事項

相対的記載事項の重要性と記載例

雇用契約書に記載すべき事項には、法律で必ず書面で通知しなければならない「絶対的明示事項」の他に、会社が制度を設けている場合に明示が必要となる「相対的記載事項」があります。

これらの事項は書面での交付義務はありませんが、記載することで労使間の認識齟齬を防ぎ、トラブルを予防できるため、積極的に記載することが推奨されます。

主な相対的記載事項と、その重要ポイントは以下の通りです。

• 退職金に関する事項：退職金の有無、計算方法、支払時期、支払方法などを具体的に記載します。「退職金制度あり」だけでなく、詳細を明記することで、労働者は将来の退職後の生活設計を立てやすくなります。
• 臨時に支払われる賃金（賞与や手当など）：賞与の有無、支給基準、計算方法、支払時期などを記載します。通勤手当、家族手当、住宅手当などについても、支給要件と金額を明確にします。
• 労働者に負担させる食費、作業用品など：社宅費、制服・作業着の費用、社員食堂の利用料など、会社が労働者から徴収する費用がある場合に記載します。
• 安全衛生に関する事項：健康診断の実施、安全教育など、労働者の安全と健康を守るための会社の取り組みを記載します。
• 職業訓練制度：OJTやOff-JT、資格取得支援など、社員のスキルアップを目的とした制度があれば記載します。
• 災害補償・傷病扶助制度：業務上の災害に対する補償や、私傷病による休業中の給付制度など、法定外の福利厚生制度について記載します。
• 表彰及び制裁：優れた功績に対する表彰制度や、服務規律違反に対する制裁（懲戒処分）の種類と基準を記載します。
• 休職に関する事項：私傷病休職、自己都合休職など、休職の種類や期間、復職に関する規定を記載します。

これらの事項を明確にすることで、労働者は自身の待遇や会社の制度を深く理解し、安心して働くことができます。企業側も、制度の運用に関する誤解を防ぎ、法令遵守を強化することができます。

有期雇用労働者への追加明示事項

パートやアルバイトなどの有期雇用労働者に対しては、上記の絶対的明示事項に加えて、パートタイム・有期雇用労働法に基づき、以下の事項を書面で明示することが法律で義務付けられています。

これらの追加記載事項は、正社員との不合理な待遇差を是正し、有期雇用労働者の公正な待遇を確保することを目的としています。

• 昇給の有無：将来的に賃金が上がる可能性があるのか、ないのかを明示します。「昇給制度あり」または「昇給なし」と明確に記載します。
• 退職手当の有無：退職金制度が適用されるか否かを明示します。「退職手当制度あり」または「退職手当制度なし」と記載します。
• 賞与の有無：賞与（ボーナス）が支給されるか否かを明示します。「賞与制度あり」または「賞与制度なし」と記載します。
• 雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口：賃金、教育訓練、福利厚生、その他労働条件に関する相談に対応する窓口を明示します。担当部署名や担当者名、連絡先などを記載し、労働者が気軽に相談できる環境を整えることが重要です。

これらの情報は、有期雇用労働者が自身の待遇を正しく理解し、正社員との比較において不合理な点がないかを確認するために不可欠です。

企業側は、これらの明示義務を果たすことで、法令違反のリスクを回避するだけでなく、有期雇用労働者との信頼関係を築き、安心して働いてもらえる職場環境を提供することができます。

厚生労働省のウェブサイトなどで提供されているテンプレートも参考に、正確かつ漏れのない記載を心がけましょう。

任意記載事項の活用とメリット

雇用契約書には、法律で定められた絶対的明示事項や相対的記載事項の他に、企業と労働者の間で合意した「任意記載事項」を盛り込むこともできます。

これらの事項は法的な明示義務はありませんが、記載することで労使間の認識をより明確にし、将来的なトラブルを未然に防ぐ上で大きなメリットがあります。

主な任意記載事項とその活用メリットは以下の通りです。

• 秘密保持義務：企業が持つ顧客情報、技術情報、経営戦略などの機密情報を労働者が在職中および退職後に漏洩させないことを約束する条項です。これにより、企業の重要な資産を守ることができます。
• 競業避止義務：退職後一定期間、企業と同種の事業を行うことや、同業他社に就職することを制限する条項です。ただし、労働者の職業選択の自由を不当に制限しないよう、期間や地域、対象業務を限定し、代償措置を設けるなどの配慮が必要です。
• 知的財産権の帰属：労働者が業務上開発した発明や著作物などの知的財産権が、会社に帰属することを明確にする条項です。特に研究開発部門やクリエイティブ職の従業員には重要です。
• 個人情報保護に関する事項：労働者の個人情報（氏名、住所、家族構成など）を会社がどのように収集し、利用し、保護するかについて明示します。プライバシー保護への配慮を示すことで、労働者の安心感を高めます。
• 通勤手当の詳細：通勤手当の具体的な計算方法、支給上限額、経路変更時の手続きなどを詳細に記載します。

これらの任意記載事項を雇用契約書に盛り込むことで、企業は自身の権利や利益を守り、労働者は企業との関係性における詳細なルールを理解することができます。

ただし、任意記載事項であっても、公序良俗に反する内容や、労働者の権利を不当に侵害するような内容は無効となります。記載内容に不安がある場合は、弁護士や社会保険労務士などの専門家に相談し、適切なアドバイスを得ることが重要です。

入社手続きで役立つ雇用契約書の基礎知識（生年月日・通称名など）

入社時に確認すべき労働者の基本情報

雇用契約書を作成する際、まず最も基本となるのが、労働者の正確な個人情報の記載です。これは、労働契約の当事者を特定し、各種手続きを行う上で不可欠な情報となります。

具体的には、以下の情報を正確に記載し、本人確認書類（運転免許証やマイナンバーカードなど）と照合して確認することが重要です。

• 氏名：戸籍に記載されている正式な氏名を記入します。
• 生年月日：西暦または和暦で正確に記載します。これは、社会保険（健康保険、厚生年金保険）や労働保険（雇用保険）の加入手続き、定年制度の適用、さらには給与計算や年末調整など、多岐にわたる行政手続きや労務管理において必須の情報となります。
• 住所：住民票に記載されている現住所を正確に記入します。住民税の特別徴収や、会社からの重要書類の送付先として使用されます。
• 連絡先：緊急時の連絡先として、電話番号（携帯電話含む）やメールアドレスを記載します。

これらの基本情報は、入社後の人事情報として登録されるだけでなく、万が一の事態（災害や緊急連絡など）に備えるためにも重要です。

入社手続きの際に、これらの情報を労働者本人から直接聞き取り、記入してもらうことで、誤記を防ぎ、スムーズな手続きを行うことができます。また、個人情報の取り扱いについては、個人情報保護法に基づき適切に管理することを明確に伝えることも大切です。

通称名・旧姓の取り扱いと配慮

近年、働き方の多様化や社会情勢の変化に伴い、雇用契約書における通称名や旧姓の取り扱いが注目されています。

一般的に、雇用契約書は戸籍上の正式な氏名で作成されるのが原則です。これは、社会保険や税務上の手続きなど、公的な書類には正式な氏名を使用する必要があるためです。しかし、職場での呼称や業務上の便宜として、通称名や旧姓を使用したいと希望する労働者も少なくありません。

このような場合、企業は労働者の希望に配慮しつつ、適切な対応を取ることが求められます。

• 通称名・旧姓を使用したい場合：雇用契約書自体は正式な氏名で作成し、備考欄や別紙などで「職場では通称名（例：〇〇）を使用する」旨を記載することが考えられます。これにより、公的な書類と日常業務での呼称を両立させることができます。
• 性的マイノリティへの配慮：性自認と戸籍上の氏名が異なる場合、通称名の使用は非常に重要な意味を持ちます。企業は、多様な性自認を持つ従業員が働きやすい環境を整備するため、通称名の使用を積極的に認めるなどの配慮が求められます。
• 旧姓使用の希望：結婚後も旧姓を業務で使用したいと希望する従業員も増えています。これも同様に、雇用契約書は正式な氏名としつつ、旧姓での名刺作成や社内システムへの登録などを検討すると良いでしょう。

これらの対応は、労働者の働きやすさやエンゲージメント向上に繋がり、多様性を尊重する企業の姿勢を示すことにもなります。ただし、公的な書類では正式名称が必要となる点を従業員に丁寧に説明し、理解を求めることも重要です。

テンプレート活用と専門家への相談

雇用契約書は、法律の要件を満たしつつ、企業の個別の事情も反映させる必要があるため、その作成は決して簡単ではありません。

このような時に非常に役立つのが、厚生労働省が提供する「労働条件通知書」のテンプレートです。これらのテンプレートは、最新の法改正にも対応しており、絶対的明示事項をはじめとする必要記載項目が網羅されているため、作成の手間を大幅に削減できます。また、信頼できる民間サービスが提供するテンプレートも多数存在します。

テンプレート活用のメリット：

• 法的要件を漏れなく満たせる。
• 作成にかかる時間と労力を節約できる。
• 共通のひな形を使用することで、従業員間の公平性を保ちやすい。

しかし、テンプレートはあくまで一般的なものです。企業の事業内容、労働条件、または特定の職種によっては、テンプレートだけでは対応しきれない複雑な事項が生じる場合もあります。

例えば、特殊なインセンティブ制度、高度な専門職における知的財産権の取り決め、海外勤務に関する規定など、個別性が高いケースでは、テンプレートをそのまま使用するだけでは不十分な可能性があります。

このような複雑なケースや、記載内容に少しでも不安がある場合は、弁護士や社会保険労務士などの専門家への相談を強く推奨します。専門家は、最新の法令知識と豊富な実務経験に基づいて、貴社の状況に合わせた最適なアドバイスや書類作成支援を提供してくれます。

適切な専門家のサポートを得ることで、法的なトラブルを未然に防ぎ、労使双方にとって納得のいく雇用契約書を作成し、安心して経営や業務に集中することができるでしょう。