固定残業代の賢い理解と企業別事例～基本から徹底解説～

固定残業代とは？基本のキを徹底理解

固定残業代の基本的な仕組みと種類

固定残業代制度は、毎月、あらかじめ定められた一定時間分の残業代を、実際の残業時間の長短にかかわらず固定額として給与に含めて支給する仕組みです。この制度は「みなし残業代」とも呼ばれ、従業員の給与明細にその金額や時間が明記されていることが一般的です。

主な種類としては、大きく分けて二つあります。一つは「手当型」で、基本給とは別に「固定残業手当」などの名目で支給されるタイプです。もう一つは「組み込み型」で、基本給の中に固定残業代が含まれていると明示されるタイプですが、後者は基本給と固定残業代が明確に区別されていなければ無効と判断されるリスクが高いです。

この制度の重要な点は、実際の残業時間が固定残業代に設定された時間を超過した場合、企業は超過した時間分の残業代を別途支払う義務があるという点です。もし超過分の支払いが適切に行われていない場合、未払い残業代の問題に発展する可能性があります。

したがって、制度が正しく運用されているかを確認するためには、自身の給与明細を注意深く確認し、基本給と固定残業代が明確に区分されているか、また、固定残業代が何時間分の残業を見込んでいるのかを把握することが重要となります。

企業と従業員、それぞれのメリット・デメリット

固定残業代制度は、企業と従業員の双方にメリットとデメリットをもたらします。まず、企業側のメリットとしては、残業代の計算や管理業務が大幅に簡素化される点が挙げられます。これにより、経理や人事部門の負担が軽減され、人件費の年間変動を予測しやすくなるため、経営計画が立てやすくなります。

しかし、デメリットとしては、制度の運用を誤った場合に未払い残業代として高額な支払いを命じられるリスクがあること、また、従業員の生産性が低い残業が増えるなど、モラルハザードを招く可能性も指摘されます。例えば、不要な残業をしてでも固定残業代を受け取ろうとする心理が働くことも考えられます。

一方、従業員側のメリットは、残業をしなくても一定額の残業代が保証されるため、収入が安定し、予測しやすくなる点です。特に残業時間が少ない月でも、固定残業代が満額支給されることで、得をしていると感じる人もいるでしょう。

しかし、デメリットとして、実際の残業時間が固定残業代で定められた時間を超えた場合、その超過分の残業代が支払われない可能性や、制度の複雑さから、自分が損をしていると感じてしまう場合があります。特に、固定残業代が含まれていることで基本給が低く設定されているように見えることも、従業員の不満につながることがあります。

近年の裁判傾向と「有効性」を判断するポイント

近年の裁判では、固定残業代制度の有効性について、より厳格な判断が下される傾向にあります。特に重要なポイントは、「残業の対価」であることが明確であるかどうかです。固定残業代が、通常の労働時間の賃金（通常賃金）と、時間外・休日・深夜労働に対する割増賃金とを明確に区別できる形で設定されている必要があります。

最高裁判所は、固定残業代が有効と認められるためには、賃金規程や給与明細において、基本給と固定残業代（割増賃金部分）が明確に区別されていること、そして、固定残業代が残業の対価として支払われていることが客観的に判断できることを求めています。単に基本給に「残業代含む」と記載されているだけでは不十分とされます。

また、固定残業代の金額が、労働基準法で定められた割増賃金の計算方法に基づき、適正な金額となっているかどうかも厳しく審査されます。固定残業代を導入する目的も重要視され、単に人件費削減のみを目的とした制度設計は無効と判断される可能性があります。

2024年3月11日時点の情報でも、固定残業代制度の有効性を判断する上で、特に「通常賃金部分と割増賃金部分の明確区分」と「固定残業代を超える残業があった場合の追加支払いの有無」が裁判で厳しく問われる傾向にあるとされています。企業はこれらの点を十分に考慮し、制度を設計・運用する必要があります。

固定残業代を導入している企業事例

IT大手企業の「高額」固定残業代事例の背景

参考情報でも触れられているように、IT大手企業の中には、初任給の引き上げと合わせて「時間外80.0時間/月、深夜46.0時間/月」を固定残業代として設定していた事例が注目を集めました。これは、固定残業代の額が非常に大きいケースであり、その背景にはいくつかの要因が考えられます。

まず、IT業界やコンサルティング業界では、プロジェクトの納期が厳しく、一時的に長時間労働が発生しやすい特性があります。特に新しいサービスやシステム開発の終盤では、集中的な作業が求められることが多く、それを見越して固定残業代が高めに設定されることがあります。

また、優秀な人材を獲得するための採用競争が激しい業界であるため、高い初任給を提示することで魅力的な労働条件をアピールする意図も考えられます。この場合、固定残業代を含めることで、給与総額を高く見せる効果があります。

しかし、一方で「時間外80時間」という設定は、労働基準法が定める「過労死ライン」に近い水準であり、労働者の健康問題やワークライフバランスの観点から、その適法性や妥当性が問われる可能性も指摘されています。このような高額な固定残業代を設定する企業は、その運用において細心の注意を払う必要があります。

一般的な企業における固定残業代の運用事例

固定残業代制度は、IT企業だけでなく、様々な業界で導入されています。例えば、参考情報にある日鉄SOLグループのネットワークバリューコンポネンツでは、正社員の募集で「固定残業代制 超過分別途支給」とし、固定残業代の相当時間を月15.0時間としています。そして、実際の平均残業時間は10時間とのことです。

この事例は、固定残業代を現実的な残業時間に合わせて設定し、かつ「超過分別途支給」を明記することで、制度の透明性と法令遵守を意識している良い例と言えます。小売業においては、店舗の営業時間や繁忙期に合わせて、月10～20時間程度の固定残業代を設定し、業務の効率化を促しながら、従業員の収入安定を図るケースが見られます。

また、建設業界では、現場の進捗状況や天候に左右されることが多いため、ある程度の残業を見込んで固定残業代を導入する企業もあります。この場合、現場監督や技術職に対して、月20～30時間程度の固定残業代が設定されることが一般的です。

重要なのは、どの企業においても、固定残業代が実態とかけ離れた設定とならないよう、定期的な見直しを行うこと、そして従業員に対して制度内容を丁寧に説明し、理解を求めることです。これにより、従業員の不信感を払拭し、トラブルを未然に防ぐことができます。

固定残業代導入企業の動機と課題

企業が固定残業代を導入する動機は多岐にわたります。主な動機としては、人件費の変動を予測しやすくし、予算管理を効率化したいという経営側の意向があります。また、従業員の収入を安定させ、特に残業が少ない月でも一定の手当を保証することで、エンゲージメントの向上や離職率の低下を期待する側面もあります。

さらに、採用市場において、他社よりも高い給与水準を提示することで、優秀な人材を惹きつけたいという競争的な動機も存在します。特に若手世代は、給与の安定性を重視する傾向があるため、固定残業代が魅力的に映ることもあります。

しかし、導入後には様々な課題に直面することもあります。例えば、制度の複雑さから従業員が正しく理解せず、「残業代がただ働きになっている」と誤解を招くケースです。また、固定残業時間を大幅に超える残業が常態化しているにもかかわらず、追加の残業代が支払われていない場合、未払い賃金問題に発展するリスクが高まります。

特に、ワークライフバランスを重視する現代の若手世代にとって、長時間労働は企業選びの障壁となり得るため、固定残業代制度が意図せずして企業のイメージダウンにつながることもあります。こうした課題に対応するため、固定残業代の見直しや廃止、あるいは代替報酬体系の検討を行う企業も増えています。

法定外休日出勤や日曜日出勤時の固定残業代はどうなる？

固定残業代と休日労働の基本的な関係

固定残業代は、原則として「所定労働時間外の労働」、つまり法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超過した時間外労働に対する賃金として設定されます。そのため、通常の固定残業代の範囲には、休日労働は含まれないと考えるのが一般的です。

休日労働とは、労働契約や就業規則で定められた休日に行われる労働を指し、時間外労働とは異なる概念として扱われます。労働基準法では、休日労働に対しては、通常の賃金の35%以上の割増率で賃金を支払うことが義務付けられています。

もし企業が固定残業代に休日労働分も含むと明確に定めている場合は、その限りではありませんが、その場合でも、就業規則や賃金規程にその旨が具体的に明記され、従業員に周知されている必要があります。また、休日労働に対する割増賃金率が適切に適用されているかどうかも重要です。

多くの場合、休日労働は固定残業代の対象外とされ、別途、その実働時間に応じた休日労働手当が支払われることになります。従業員は、自分の給与明細や就業規則を確認し、休日出勤した場合の賃金計算方法を正しく理解しておくことが大切です。

法定休日と法定外休日の取り扱い

休日には大きく分けて「法定休日」と「法定外休日」の2種類があり、固定残業代の適用においては、それぞれの取り扱いが異なります。

• 法定休日：労働基準法によって週に1回、または4週間で4回以上与えなければならないと定められている休日です。多くの企業では日曜日を法定休日と定めています。法定休日に労働した場合、企業は通常の賃金の35%以上の割増賃金を支払う義務があります。この法定休日労働は、基本的に固定残業代の対象外とされ、別途手当が支給されます。
• 法定外休日：企業が任意で定める休日で、例えば土曜日や祝日、年末年始などがこれに当たります。法定外休日に労働した場合、それが週の労働時間の合計が40時間を超える場合は時間外労働とみなされ、25%以上の割増賃金が発生します。この場合、週40時間を超えた部分の労働時間が固定残業代の対象に含まれる可能性があります。

つまり、日曜日などの法定休日に出勤した場合は、固定残業代とは別に休日手当が支給されるのが原則です。一方、土曜日などの法定外休日に出勤し、その結果として週の労働時間が40時間を超えた場合は、超過分が固定残業代の対象となり得るという違いがあります。

固定残業代制度における休日出勤の具体的な計算方法

固定残業代制度を導入している企業で休日出勤が発生した場合、その計算方法は原則として、固定残業代とは別に処理されます。具体的には、以下の手順で考えられます。

1. 休日労働時間の把握：まず、休日出勤した時間を正確に把握します。
2. 法定休日の場合：日曜日などの法定休日に出勤した場合は、その労働時間に対して、通常の賃金の35%以上の割増率を乗じた休日労働手当が支払われます。この時間は、基本的に固定残業代の対象となる時間外労働時間とは別枠で計算されます。
3. 法定外休日の場合：土曜日などの法定外休日に出勤した場合、その労働時間が週の法定労働時間（40時間）を超えた分については、時間外労働とみなされ、25%以上の割増賃金が発生します。この時間外労働分は、固定残業代で定められた時間に含まれる可能性があります。もし、その月の総時間外労働時間（休日出勤による時間外労働含む）が固定残業代に設定された時間を超過した場合は、超過分が別途支払われます。

例として、固定残業代が月20時間分（超過分別途支給）と設定されている場合を考えてみましょう。ある月の時間外労働が合計で15時間、かつ法定休日出勤が8時間あったとします。この場合、15時間の時間外労働は固定残業代の範囲内に収まるため、追加の残業代は発生しません。しかし、法定休日出勤の8時間については、固定残業代とは別に、35%割増の休日労働手当が支給されることになります。

このように、休日出勤時の賃金計算は複雑になることがあるため、自身の会社の就業規則をよく確認し、不明な点は人事担当者に問い合わせることが重要です。

固定残業代のメリット・デメリットを整理

企業側の視点から見る固定残業代の利点

企業にとって固定残業代制度は、いくつかの明確なメリットをもたらします。まず、最大の利点は残業代の計算と管理業務の効率化です。毎月発生する従業員ごとの残業時間を細かく計算し、給与に反映させる作業は大きな負担となりますが、固定残業代を導入することで、この手間を大幅に削減できます。

次に、人件費の予算化と予測のしやすさです。固定残業代があることで、毎月支払う残業代の最低額が明確になり、人件費の変動リスクを抑え、経営計画を立てやすくなります。これにより、予期せぬ残業代の増大による経営への影響を軽減できます。

さらに、採用活動における給与提示の分かりやすさもメリットの一つです。固定残業代を含む総支給額を明確に提示することで、求職者に対して魅力的な給与水準を示すことができ、優秀な人材の獲得に繋がる可能性があります。特に、基本給が低くても総支給額が高ければ、応募者の関心を引くことができるでしょう。

加えて、従業員の「残業が少ない月でも収入が安定する」という側面は、従業員満足度の向上にも寄与する可能性があります。企業はこれらの利点を活かしつつ、適切に制度を運用することで、労使双方にとってメリットのある環境を構築することを目指します。

従業員側の視点から見る固定残業代の利点と懸念点

従業員側から見た固定残業代制度の最大の利点は、収入の安定化です。残業が少ない月でも、あらかじめ定められた固定残業代が支給されるため、毎月の収入が一定になり、生活設計が立てやすくなります。特に、業務の繁閑によって残業時間が変動しやすい職種にとっては、収入の不安定さを解消するメリットは大きいでしょう。

また、固定残業時間を意識することで、従業員自身が業務効率化に取り組むインセンティブになることもあります。固定時間内で業務を終えれば、それ以上残業しても給与は変わらないため、時間を有効に活用しようという意識が働く可能性があります。

しかし、一方でいくつかの懸念点も存在します。最も大きいのは、実際の残業時間が固定残業時間を超えた場合の追加支払いに関する懸念です。企業が超過分を適切に支払わない場合、従業員は「サービス残業」を強いられていると感じ、不満が募ります。

また、制度内容の理解不足から、「固定残業代込みだから、残業代はもう出ない」と誤解し、本来受け取れるはずの賃金を諦めてしまうケースもあります。固定残業代が含まれていることで、基本給が低く設定されているように見え、結果的に「損をしている」と感じる従業員も少なくありません。これらの懸念を解消するためには、企業による丁寧な説明と、従業員自身の制度理解が不可欠です。

制度導入・運用における企業側の注意すべき落とし穴

固定残業代制度は、適切に運用されれば多くのメリットがありますが、その導入・運用を誤ると、企業にとって大きなリスクとなり得ます。最も注意すべき落とし穴は、未払い残業代問題の発生です。固定残業代が「残業の対価」として明確に区別されておらず、かつ法定の割増賃金が適切に支払われていない場合、無効と判断され、過去に遡って高額な未払い残業代の支払いを命じられる可能性があります。

次に、従業員に「残業代込みだから、いくら残業しても追加の賃金は発生しない」という誤解を与えないための説明責任を怠ることです。制度の導入時には、就業規則に明確に記載し、従業員一人ひとりに丁寧に説明し、同意を得ることが極めて重要です。給与明細においても、基本給と固定残業代の内訳を明確に表示する必要があります。

さらに、実際の残業時間の正確な把握と、超過分の支払い義務の徹底も不可欠です。固定残業時間を超える残業が発生しているにもかかわらず、その分の賃金を支払わないことは、違法行為であり、企業の信頼を大きく損ねます。タイムカードや勤怠管理システムを導入し、客観的な記録を残すことが求められます。

2023年4月1日より、中小企業の月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率が25%から50%に引き上げられたことも、制度見直しが必要となる大きなポイントです。特に、見込み残業時間数が60時間を超える制度を導入している企業は、この法改正に対応した適切な制度設計が必須となります。

固定残業代に関する疑問を解消！Q&A

Q: 固定残業代が設定されている場合、残業しなくても損しないの？

A: 基本的には、残業しなくても損はしません。固定残業代制度は、たとえ実際の残業時間が固定残業代で設定された時間よりも少なかったとしても、その固定額が支払われる仕組みです。例えば、月20時間分の固定残業代が設定されていて、実際の残業が5時間しかなかった月でも、20時間分の残業代を受け取ることができます。この点では、従業員にとって「残業しなくても収入が安定する」というメリットがあると言えるでしょう。

しかし、注意が必要です。もし、固定残業代が導入されたことで基本給が不当に低く設定されている場合や、本来の業務量から見て到底達成できないような極端に低い固定残業時間が設定されている場合などは、実質的に損をしていると感じる可能性もあります。

重要なのは、給与明細を見て基本給と固定残業代が明確に区分されているか、そして固定残業代が何時間分の残業を見込んだものなのかを確認することです。また、自身の会社の同業他社や同職種の給与水準と比較してみることも、客観的に損得を判断するための一つの方法となります。

Q: 固定残業代制度は、長時間労働を助長するのではないですか？

A: 固定残業代制度が長時間労働を助長する側面があることは否定できません。特に、参考情報にもあった「時間外80時間」のような、非常に長い時間分の残業代を固定として設定している企業の場合、従業員は「どうせ残業代は出るのだから」と、無駄な残業をしてしまいがちになる可能性があります。これは、企業側が「残業込みの給与」と認識していることと相まって、長時間労働の常態化につながりかねません。

一方で、企業側が固定残業代制度を導入する目的は、必ずしも長時間労働を促すことだけではありません。人件費の予測可能性を高めたり、採用競争力を高めたりする目的もあります。また、従業員が固定残業時間を意識し、その時間内で効率的に業務を終わらせようとすることで、かえって生産性向上につながるケースもあります。

長時間労働の助長を防ぐためには、企業は正確な労働時間の把握を徹底し、固定残業時間を超える残業が発生した場合には、適切に追加の残業代を支払うことが不可欠です。さらに、近年、ワークライフバランスを重視する社会の潮流や若手世代の価値観の変化を受け、固定残業代制度を見直したり、廃止したりして、より働きやすい環境を整備しようとする企業も増えています。

Q: 固定残業代が違法と判断されるケースはありますか？

A: はい、固定残業代制度が違法と判断され、無効となるケースは少なくありません。最も重要なのは、「固定残業代が残業の対価であると明確に区別できない場合」です。例えば、以下のようなケースは違法と判断されるリスクが高いです。

• 基本給に「残業代を含む」とだけ記載されており、いくら（何時間分）が固定残業代なのかが明示されていない。
• 固定残業代として支払われている金額が、法定の割増賃金率（時間外25%以上、深夜25%以上、休日35%以上）を適用して計算した金額を下回っている。
• 固定残業時間を大幅に超える残業が常態化しているにもかかわらず、その超過分の残業代が一切支払われていない。
• 固定残業代が、通常の労働時間の賃金（基本給など）と、時間外労働の対価である割増賃金とを明確に区別して算出されていない。

近年の裁判傾向では、固定残業代の有効性を判断する基準がより厳しくなっており、形式的な記載だけでなく、実態として適切な運用がされているかが問われます。もし、これらの点に疑問や不安がある場合は、労働基準監督署や弁護士、社会保険労務士などの専門家に相談することを強くお勧めします。適切な制度設計と運用は、企業と従業員双方にとってトラブル回避のために不可欠です。