フレックスタイム制導入・廃止・運用を徹底解説！マニュアル・モデル就業規則から成功事例まで

柔軟な働き方を実現し、従業員のエンゲージメント向上や企業の生産性アップに貢献すると言われる「フレックスタイム制」。近年、ワークライフバランスへの意識の高まりや人材確保の重要性から、多くの企業で導入が検討されています。

しかし、単に制度を導入すれば成功するわけではありません。その仕組みから導入のハードル、運用上のポイント、さらには廃止に至るケースまで、多角的に理解しておくことが不可欠です。

この記事では、フレックスタイム制の基本から、導入・運用・廃止に関する注意点、そして企業の成功事例までを徹底解説します。貴社の働き方改革推進の一助となれば幸いです。

フレックスタイム制とは？導入のメリット・デメリット

フレックスタイム制の基本的な仕組みと種類

フレックスタイム制とは、一定の期間（これを「清算期間」と呼びます。通常は1ヶ月以内が一般的ですが、最大3ヶ月まで設定可能です）において総労働時間を定めた上で、労働者自身が日々の始業時刻や終業時刻を自由に決定できる制度です。

これにより、従業員は自身のライフスタイルや業務の都合に合わせて、柔軟な働き方が可能になります。

一般的には、「コアタイム（必ず勤務しなければならない時間帯）」と「フレキシブルタイム（労働者が選択して勤務できる時間帯）」を組み合わせて運用されます。コアタイムは、例えば午前10時から午後3時までといった形で設定され、その時間帯は全員が必ず勤務しなければならないとされます。

もし、このコアタイムを一切設けない場合は、「スーパーフレックスタイム制」と呼ばれ、より一層自由度の高い働き方が実現できます。

厚生労働省の「令和6年就労条件総合調査」によると、変形労働時間制を導入している企業のうち、フレックスタイム制の導入割合は7.2%でした。特に、従業員数の多い大企業ほど導入率が高い傾向にあります。

また、2023年の調査では、管理部門・士業求人のフレックスタイム制導入率は約48%に達しており、業種別ではIT・通信が61%、WEB・インターネットが60%、マスコミ・広告が59%と、IT・クリエイティブ系の業界での導入が顕著です。

従業員と企業にもたらされる具体的なメリット

フレックスタイム制の導入は、従業員と企業双方に多様なメリットをもたらします。

従業員にとっては、まずワークライフバランスの飛躍的な向上が挙げられます。育児や介護、通院といったプライベートな事情に合わせて出退勤時間を調整できるため、仕事と私生活の両立がしやすくなります。例えば、子どもの保育園の送迎時間に合わせたり、親の介護のために時間を確保したりすることが可能になります。

また、通勤ラッシュの時間帯を避けて出勤できるため、満員電車によるストレスが軽減され、日々の通勤が快適になることで、従業員の心身の健康維持にも繋がります。

企業側にとっても、メリットは少なくありません。柔軟な働き方を提示することで、優秀な人材の定着率向上や新たな人材の確保に繋がります。

従業員が自身のコンディションを整え、最も集中できる時間帯に業務に取り組めるため、創造力や生産性の向上も期待できます。例えば、Googleがフレックスタイム制を導入し、イノベーションを促進している事例は有名です。

従業員の満足度が高まることで、エンゲージメント向上や離職率低下といった好循環を生み出す可能性を秘めています。

導入前に知っておくべきデメリットと課題

数々のメリットがある一方で、フレックスタイム制の導入にはいくつかのデメリットと課題も伴います。これらを事前に理解し、対策を講じることが成功の鍵となります。

最も大きな課題の一つは、勤怠管理の複雑化です。従業員一人ひとりの出退勤時間が異なるため、従来の固定時間制に比べて勤怠状況の把握が煩雑になります。手作業での管理ではミスが発生しやすく、膨大な手間がかかる可能性があります。

次に、コミュニケーション不足の可能性です。従業員が出退勤時間を自由に選択できるため、全員がオフィスに揃う時間が少なくなることがあります。これにより、チーム内の連携が取りにくくなったり、情報共有が滞ったりして、業務効率が低下するリスクも考えられます。

また、従業員にとっては自己管理の難しさも課題です。与えられた自由度が高い分、自分で労働時間を管理し、業務を効率的に進める能力が求められます。自己管理が苦手な従業員の場合、結果として残業が増えたり、業務の遅延を招いたりすることもあります。

さらに、制度自体の導入や運用ルールの策定が複雑である点もデメリットです。就業規則や労使協定の整備、従業員への周知徹底など、多くの準備と調整が必要になります。

フレックスタイム制導入のハードルと解決策（マニュアル・モデル就業規則活用）

導入に必要な法的要件と手順

フレックスタイム制を導入するには、労働基準法に基づいた所定の手続きが必要です。これを怠ると、制度自体が無効になったり、法的なトラブルに発展したりするリスクがあります。

まず第一に、就業規則への規定が必須です。就業規則には、始業・終業時刻の決定を対象となる労働者に委ねる旨を明確に記載しなければなりません。また、フレキシブルタイムやコアタイム（設定する場合）の具体的な時間帯、さらには清算期間の期間や総労働時間といった詳細なルールも明記する必要があります。

次に重要なのが、労使協定の締結です。これは、会社と労働者の過半数を代表する者（労働組合がある場合は労働組合）との間で取り交わす書面です。労使協定には以下の項目を定める必要があります。

• 対象となる労働者の範囲
• 清算期間（1ヶ月以内、または1ヶ月を超え3ヶ月以内の期間）
• 清算期間における総労働時間（所定労働時間）
• 標準となる1日の労働時間
• コアタイム（設定する場合の開始及び終了の時刻）
• フレキシブルタイム（開始及び終了の時刻）

清算期間が1ヶ月以内の場合は、労働基準監督署への届出は不要ですが、1ヶ月を超える清算期間を設定する場合は、所轄の労働基準監督署への届出が義務付けられています。これらの法的要件を順守することで、トラブルのない円滑な制度導入が可能となります。

勤怠管理の複雑さを解消するツールと工夫

フレックスタイム制における勤怠管理の複雑さは、導入を検討する企業にとって大きなハードルとなりがちです。しかし、適切なツールや工夫を取り入れることで、この課題は十分に解消できます。

最も有効な解決策の一つが、勤怠管理システムの導入です。従業員一人ひとりの出退勤時間をリアルタイムで記録し、清算期間内の総労働時間や残業時間を自動で計算できるシステムを活用すれば、管理者の負担を大幅に軽減できます。クラウド型のシステムであれば、多様な働き方に対応しやすく、場所を問わずに勤怠状況を確認できるため、テレワークとの相性も抜群です。

システム導入が難しい場合でも、従業員自身による勤労カード（タイムカード）の記録を徹底するなど、アナログな方法で正確な記録を残す工夫が必要です。この際、自己申告制ではなく、客観的な記録を残せる仕組みを構築することが重要になります。

また、コミュニケーション不足を防ぐためにも、日々の出退勤予定を共有する仕組みを導入すると良いでしょう。ホワイトボードや社内チャットツール、共有カレンダーなどを活用し、誰がいつ出社し、いつ退社するのかを可視化することで、チーム内の連携を円滑に保つことができます。

さらに、運用開始後に生じるであろう疑問点やトラブルに備え、Q&A集を作成しておくことも有効です。よくある質問とその回答をまとめておくことで、従業員が疑問を自己解決できるようになり、管理者への問い合わせ集中を防ぐことができます。

モデル就業規則・マニュアルを活用した効率的な導入準備

フレックスタイム制の導入準備は多岐にわたり、特に法的な要件を満たした就業規則や労使協定の作成は専門的な知識を要します。このような場合、厚生労働省などが提供するモデル就業規則や導入マニュアルの活用が非常に効果的です。

モデル就業規則は、フレックスタイム制に関する基本的な規定を網羅しており、これをベースにすることで、法的な不備なく効率的に自社の就業規則を作成できます。一から全てを作成する手間と時間を大幅に削減できるだけでなく、法令に準拠した内容となっているため、法的なリスクを低減することにも繋がります。

ただし、モデル就業規則はあくまで一般的なひな形であり、自社の業態や企業文化、従業員の働き方に合わせてカスタマイズすることが不可欠です。例えば、清算期間の長さ、コアタイムの設定有無、残業手当の計算方法など、具体的な運用ルールは企業ごとに異なるため、自社の実情に合わせて柔軟に調整する必要があります。

また、制度導入にあたっては、従業員への十分な周知徹底が欠かせません。制度の目的やメリット・デメリット、具体的な運用方法などを丁寧に説明し、従業員の理解と納得を得ることが、制度を円滑に運用するための土台となります。説明会を開催したり、社内ポータルサイトに詳細なマニュアルを掲載したりするなど、複数のチャネルで情報提供を行うと良いでしょう。

必要に応じて、社会保険労務士などの専門家に相談し、就業規則や労使協定のリーガルチェックを受けることで、より安心して導入を進めることができます。

フレックスタイム制の運用で押さえるべきポイント（報告・予定表・ノー残業デー）

効果的なコミュニケーションを促す工夫

フレックスタイム制を導入する上で、従業員の自由度が高まる一方で懸念されるのが、チーム内や部署間でのコミュニケーション不足です。この課題を解消し、むしろ生産性向上に繋げるための工夫が求められます。

まず、日々の出退勤予定の共有を徹底することが重要です。共有カレンダーや社内チャットツール、朝礼での簡単な口頭報告などを活用し、誰がいつ出社し、いつ退社するのか、またどの時間帯に会議が設定されているのかなどを可視化します。これにより、メンバー間の「すれ違い」を減らし、アポイントメントや情報共有のタイミングを計りやすくなります。

次に、定例ミーティングの時間帯を工夫することも有効です。全員が必ず出社しているコアタイム（設定している場合）に設定するか、あるいはオンライン会議システムを活用し、場所や時間に縛られずに参加できる環境を整備します。

さらに、意図的に偶発的なコミュニケーションの機会を創出するのも良いでしょう。例えば、定期的なランチミーティングや、カジュアルな情報共有の場を設けることで、業務上の相談だけでなく、メンバー間の人間関係を深めるきっかけにもなります。

企業によっては、社内SNSやプロジェクト管理ツールを積極的に活用し、非同期的なコミュニケーションを活性化させることで、情報共有の漏れを防ぎ、タイムラグのある中でも円滑な業務遂行を可能にしています。

勤怠管理と労働時間の過不足調整

フレックスタイム制の運用において、最も重要な要素の一つが正確な勤怠管理と、清算期間における労働時間の過不足調整です。適切な管理を行うことで、法令順守はもちろん、従業員のモチベーション維持にも繋がります。

前述の通り、勤怠管理システムを導入し、従業員の打刻情報をリアルタイムで把握することが理想的です。このシステムを通じて、清算期間（例: 1ヶ月）における従業員それぞれの総労働時間を算出し、「清算期間における総労働時間」に対する過不足を正確に管理します。

労働時間が総労働時間に満たない場合は「不足」、超過した場合は「超過」として扱われます。この不足時間については、原則として賃金が控除されることになりますが、企業によっては次期清算期間への繰り越しを認めるケースもあります。ただし、繰り越しには上限があり、また、時間外労働の扱いなど、複雑なルールが絡むため、就業規則や労使協定で明確に定めておく必要があります。

反対に、総労働時間を超過した分は、原則として時間外労働として賃金が支払われます。ただし、清算期間の途中であっても、週の法定労働時間（40時間）を超えた分は時間外労働として計算する必要があるため、この点の把握も非常に重要です。

また、有給休暇の取得や休日出勤の取り扱いについても、あらかじめ明確なルールを設けて周知徹底することが、運用上の混乱を防ぎます。従業員が自身の労働時間を意識し、計画的に調整できるよう、定期的なフィードバックや教育も効果的です。

ワークライフバランスと生産性向上の両立（ノー残業デーの導入など）

フレックスタイム制は、単なる労働時間の柔軟化だけでなく、従業員のワークライフバランス向上と企業の生産性向上を同時に目指す制度です。そのためには、制度設計と運用にいくつかの工夫が必要です。

例えば、「ノー残業デー」の導入は、フレックスタイム制と相性の良い取り組みです。週に一度、特定の曜日をノー残業デーと定めることで、従業員はその日の業務終了時間を意識し、効率的な働き方を心がけるようになります。これは、業務の集中力を高め、結果として残業時間の削減にも繋がります。

また、有給休暇の取得促進も重要な要素です。フレックスタイム制で時間を調整できるだけでなく、まとまった休暇を取得しやすい環境を整えることで、従業員は心身ともにリフレッシュし、新たな気持ちで業務に取り組むことができます。企業側は、計画的な有給取得を促すために、取得計画の提出や連続休暇推奨日を設定するなどの働きかけが有効です。

企業文化として、「定時で帰る」「休憩をきちんと取る」といった意識を醸成することも大切です。経営層や管理職が率先して柔軟な働き方を実践し、従業員に良いロールモデルを示すことで、制度の浸透が加速します。

さらに、定期的に従業員アンケートを実施し、フレックスタイム制の運用状況や課題、改善点について意見を吸い上げる仕組みも設けると良いでしょう。従業員の声を反映させることで、制度をより実情に合ったものに改善し、エンゲージメントをさらに高めることができます。

フレックスタイム制の廃止や無効になるケース、不利益変更にならないために

制度廃止や内容変更が必要となるケース

一度導入したフレックスタイム制も、企業の状況変化や運用上の課題から、廃止や内容変更が必要となる場合があります。安易な廃止は従業員からの不満を招く可能性があるため、慎重な判断と適切な手続きが求められます。

制度廃止や内容変更が検討される主なケースとしては、まず事業状況の大きな変化が挙げられます。例えば、製造業のように特定の時間帯に人員を集中させる必要がある業務へのシフトや、顧客対応の強化により、従業員全員が同じ時間帯に勤務することが不可欠になる場合などです。

次に、運用上の課題が解決できない場合も要因となります。勤怠管理の複雑さが解消されず、かえって管理者や従業員の負担が増大している、あるいはコミュニケーション不足が恒常化し、業務効率が著しく低下しているといった状況です。特に、自己管理能力が低い従業員が多い組織では、制度がうまく機能しないことがあります。

また、従業員からの不満が多数寄せられるケースもあります。例えば、特定の時間帯に業務が集中し、結果的に多くの従業員が残業を余儀なくされている、あるいは制度の柔軟性が十分に活用されていないといった状況です。

さらに、法改正への対応や、M&Aなどによる企業統合に伴い、就業規則や人事制度を統一する必要が生じる場合も、制度変更のきっかけとなり得ます。

これらの状況を踏まえ、本当に制度の廃止や変更が適切なのか、代替案はないのかを十分に検討することが重要です。

不利益変更とならないための手続きと合意形成

フレックスタイム制の廃止や内容変更は、多くの場合、従業員にとって労働条件の「不利益変更」に該当します。労働契約法では、就業規則の変更によって労働者に不利益を与える場合、原則として労働者の同意が必要とされています。

不利益変更とならないためには、まず十分な説明と労働者への理解促進が不可欠です。制度廃止や変更の理由、新たな制度の内容、従業員への影響などを丁寧に説明し、質疑応答の機会を設けることで、従業員の不安や不満を解消するよう努めます。

次に、労働組合がある場合は労働組合と協議し、労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者と協議を行い、合意形成を目指すことが重要です。協議の結果、変更後の就業規則について同意を得られれば、その変更は有効となります。

仮に個別の同意が得られない場合でも、変更が「合理的」であり、かつ、変更後の就業規則を労働者に「周知」している場合は、就業規則の変更によって労働契約の内容を変更できるとされています。しかし、「合理的」であるかどうかの判断は非常に難しいため、可能な限り労働者の同意を得る努力が必要です。

また、不利益を緩和するための代替措置を検討することも有効です。例えば、制度廃止に伴い通勤時間帯の混雑が懸念される場合は、時差出勤制度を新たに導入するなど、従業員の不利益を軽減する方策を同時に提示することで、合意形成がしやすくなります。

このような手続きを怠ると、制度変更の無効を主張されたり、損害賠償請求を受けたりするリスクがあるため、慎重かつ丁寧な対応が求められます。

制度が無効と判断されるリスクと対策

フレックスタイム制は、適切に導入・運用されていない場合、法的に無効と判断されるリスクをはらんでいます。制度が無効と判断されれば、過去に遡って未払い賃金が発生したり、労働基準監督署からの是正勧告を受けたりする可能性があります。

制度が無効となる主なケースとしては、まず労使協定や就業規則に不備がある場合です。例えば、労使協定が締結されていない、または労使協定の内容が労働基準法の要件を満たしていない（清算期間や総労働時間の規定が曖昧など）といったケースです。

次に、実態がフレックスタイム制として運用されていない場合も問題となります。例えば、形式上はフレックスタイム制を導入しているものの、実際には会社が厳しく始業・終業時刻を指示している、あるいはコアタイムが極端に長く、労働者が自由に時間を決められる余地がほとんどないといった状況です。このような場合は、「名ばかりフレックス」と見なされ、制度が無効と判断される可能性があります。

特に、コアタイムとフレキシブルタイムのバランスには注意が必要です。労働基準法では、フレキシブルタイムが十分に確保されていることが求められます。例えば、一日のほとんどがコアタイムで、わずかな時間しかフレキシブルタイムがないような設定は、労働者の自由な時間選択を阻害し、制度の趣旨に反すると判断されかねません。

これらのリスクを回避するためには、以下の対策が有効です。

• 就業規則や労使協定を定期的に見直し、法令改正への対応や実態との乖離がないかを確認する。
• 運用状況を監査し、従業員が本当に自由に始業・終業時刻を決定しているか、強制的な指示がないかを確認する。
• 労働基準監督署のウェブサイトや関連書籍などで最新の情報を収集し、常に適切な運用を心がける。

専門家である社会保険労務士に定期的な相談を行い、法的な適合性を確認してもらうことも、大きなリスクヘッジとなります。

企業事例から学ぶ！フレックスタイム制の成功・失敗要因

成功事例に見る共通の要因とベストプラクティス

フレックスタイム制の導入に成功している企業は、どのような共通点を持っているのでしょうか。具体的な事例から、その要因とベストプラクティスを探ります。

例えば、Googleは、従業員のイノベーションを促進し、創造的な業務環境を提供するためにフレックスタイム制を活用しています。自由な働き方は、従業員のエンゲージメント向上や離職率低下に大きく貢献しているとされています。彼らの成功要因は、「個人の裁量と責任」を重視する企業文化と、それを支えるITツールの活用にあります。

アサヒビール株式会社は、コアタイムを設けない「スーパーフレックスタイム制度」を導入し、従業員のライフスタイルに合わせた柔軟な働き方を実現しています。これにより、育児や介護と仕事の両立支援を強化し、従業員満足度の向上を図っています。重要なのは、経営層が率先して働き方改革を推進する姿勢と、制度の目的を従業員に明確に伝えたことです。

あるA社（化学工業）では、まず研究開発部門からフレックスタイム制を導入し、その成功を踏まえて全社展開を行いました。結果として、従業員の健康状態の改善や仕事への意識改革に繋がったと報告されています。勤怠管理には「勤労カード」を活用し、システムだけでなくアナログな方法も効果的に組み合わせている点が特徴です。

また、ソフトバンクのように1万人規模でスーパーフレックスタイム制を導入し、大規模な働き方改革を推進している事例もあります。ここでは、ITシステムによる効率的な勤怠管理と、従業員への徹底した周知・教育が成功の鍵となっています。

これらの事例から共通して言えるのは、制度導入の明確な目的設定、経営層のコミットメント、ITを活用した効率的な運用、そして従業員への丁寧な説明と理解促進が、成功への重要な要因であるということです。

失敗から学ぶ！避けたい落とし穴と注意点

フレックスタイム制は万能な制度ではなく、導入方法や運用を誤ると、かえって組織に悪影響をもたらすこともあります。失敗事例から学び、避けたい落とし穴を理解することは、成功への近道です。

よくある失敗の一つは、勤怠管理が杜撰になり、結果的に残業時間が増加してしまうケースです。従業員が自由に労働時間を調整できる反面、自己管理が苦手な従業員や業務量が多い従業員が、不足時間を埋めるために長時間労働に陥ってしまうことがあります。この状態を放置すると、健康被害やサービス残業といった問題に発展しかねません。

次に、コミュニケーション不足によるチーム連携の低下です。従業員の出社時間がバラバラになることで、情報共有が滞ったり、急な連携が必要な場合に担当者と連絡が取れなかったりする事態が生じます。これにより、プロジェクトの遅延や生産性の低下を招くことがあります。

また、一部の従業員に負担が集中してしまうことも問題です。例えば、特定の時間帯にしか対応できない業務がある場合、その業務を担当する従業員だけが柔軟な働き方を享受できず、不公平感が生じることがあります。

さらに、制度の目的が曖昧なまま導入し、効果が出ないケースも少なくありません。「流行だから」と安易に導入した結果、従業員は何のために制度があるのか理解できず、結局は従来の働き方から抜け出せないといった状況です。

これらの失敗を避けるためには、導入前に現状の課題を正確に把握し、制度導入の目的を明確にすること、勤怠管理システムやコミュニケーションツールを適切に導入すること、全ての従業員が制度の恩恵を受けられるような運用ルールを検討すること、そして定期的に制度の運用状況を評価し、改善を続けることが重要です。

自社に最適なフレックスタイム制を構築するためのヒント

フレックスタイム制は、企業の特性や文化、従業員のニーズによって、最適な形が異なります。他社の成功事例を参考にしつつも、自社に合った制度を構築するためのヒントをご紹介します。

まず、導入前の現状分析と課題特定を徹底することから始めましょう。自社が抱える働き方の課題（例: 残業が多い、離職率が高い、特定の時間帯に業務が集中する）を明確にし、フレックスタイム制がその課題解決にどう貢献できるのかを具体的に検討します。従業員アンケートやヒアリングを通じて、現場のリアルな声を収集することも非常に有効です。

次に、段階的な導入を検討するのも良い方法です。いきなり全社で導入するのではなく、まずは特定の部署やチームで試行期間を設け、そこで得られた知見や課題をフィードバックしながら、徐々に制度を広げていくアプローチです。これにより、リスクを最小限に抑えつつ、自社に最適な運用方法を見つけることができます。

また、従業員の意見を継続的に吸い上げる仕組みを設けることが、制度を形骸化させないためには不可欠です。定期的な意見交換会や、匿名で意見を投稿できるプラットフォームを設けるなど、従業員が制度へのフィードバックを行える機会を確保しましょう。

さらに、導入後は定期的な効果測定と改善サイクルを回すことが重要です。残業時間の変化、離職率、従業員満足度、生産性などの指標を定めてデータを収集し、制度が期待通りの効果を発揮しているかを検証します。もし課題が見つかれば、柔軟に運用ルールを見直す勇気も必要です。

最終的には、フレックスタイム制を単なる人事制度としてではなく、「企業文化」の一部として定着させることを目指しましょう。従業員が自律的に働き、生産性を高めることを奨励する文化が醸成されれば、制度の真価が発揮されます。このようなアプローチで、貴社に最適なフレックスタイム制を構築し、持続可能な成長へと繋げてください。