リフレッシュ休暇制度のすべて：導入から活用まで徹底解説

従業員の心身の健康とモチベーションは、企業の成長にとって不可欠な要素です。近年、働き方改革の推進とともに、企業が任意で導入できる法定外休暇制度である「リフレッシュ休暇」が注目を集めています。

この記事では、リフレッシュ休暇制度の導入を検討している企業のご担当者様や、制度内容について深く知りたい従業員の皆様に向けて、その定義から導入・活用のポイント、そしてメリット・デメリットまで徹底的に解説します。

従業員が心身ともにリフレッシュし、仕事への意欲を再燃させるための重要な制度を、ぜひこの機会に理解を深めていきましょう。

リフレッシュ休暇とは？その定義と目的を理解しよう

任意制度としてのリフレッシュ休暇

リフレッシュ休暇とは、企業が独自に定める法定外の特別休暇制度の一つです。労働基準法などで取得が義務付けられている年次有給休暇とは異なり、企業が任意で導入を決定し、その内容も自由に設計できる点が大きな特徴です。

この制度の主な目的は、従業員の心身の疲労回復を促し、仕事へのモチベーションを維持・向上させることにあります。長期間の勤務によるストレスや疲れを解消することで、リフレッシュして業務に戻り、結果として生産性の向上にも繋がることが期待されています。

働き方改革の流れが加速する中で、従業員のウェルビーイング（心身の健康と幸福）を重視する企業が増え、リフレッシュ休暇の導入も増加傾向にあります。法律で定められていないからこそ、各企業の文化や従業員のニーズに合わせて柔軟に制度を構築できるのが魅力です。

導入状況から見る現状とトレンド

リフレッシュ休暇制度は、多くの企業で導入が進んでいます。厚生労働省の調査によると、2022年1月1日時点でのリフレッシュ休暇制度の導入率は13.9%でした。これは2021年の調査から微増しており、着実に導入企業が増加していることを示しています。

特に、規模の大きい企業ほど導入が進んでいる傾向が見られます。具体的には、従業員1,000人以上の大企業では、2023年度の導入率が43.6%に達しています。別の調査では、さらに高い導入率が示されており、従業員1,000人以上で47.3%、100～999人では18.9%、99人以下では10.6%という結果も出ています。

これらのデータから、リフレッシュ休暇制度が大企業を中心に浸透しつつあり、中小企業においても今後の導入が期待されるトレンドであることが見て取れます。企業が従業員の長期的な活躍を支援し、働きやすい環境を整備する上で、リフレッシュ休暇は重要な役割を担うと考えられます。

企業と従業員、双方のメリット

リフレッシュ休暇制度の導入は、企業と従業員双方に多大なメリットをもたらします。まず、企業側のメリットとしては以下が挙げられます。

• 従業員のモチベーション維持・向上: 長期休暇で心身をリフレッシュし、業務への意欲を高めます。
• 離職率の低下・満足度向上: 従業員が大切にされていると感じ、会社への帰属意識が高まります。
• 採用ブランディング・企業イメージ向上: 充実した休暇制度は、優秀な人材を獲得するための強力なアピールポイントとなります。
• 生産性の向上: 心身の疲労回復により、業務効率の改善や創造性の向上が期待できます。
• メンタルヘルス対策: ストレスによるメンタル不調を未然に防ぎ、休職や離職のリスクを低減します。
• 業務の属人化防止: 休暇取得に伴う引継ぎにより、特定の業務が一人に集中することを防ぎ、組織全体のレジリエンスを高めます。

一方、従業員側のメリットも非常に大きいです。

• 心身の疲労回復・リフレッシュ: 日常業務から離れ、心身の疲れを癒し、新たな視点やエネルギーを得る機会となります。
• 自己研鑽やプライベートの充実: 旅行、家族との大切な時間、趣味、スキルアップなど、普段なかなかできない経験に時間を充てることができます。
• ワークライフバランスの向上: 仕事とプライベートの調和が取れ、より充実した生活を送ることで、総合的な幸福度が向上します。

就業規則への明記：リフレッシュ休暇制度導入の第一歩

制度内容の明確化と定義の重要性

リフレッシュ休暇制度を導入する上で最も重要なステップの一つが、その内容を就業規則に明確に定めることです。制度を導入するだけでは不十分で、誰が、いつ、どのくらいの期間、どのように取得できるのかを詳細に規定する必要があります。

具体的には、まず「対象者」を定める必要があります。例えば、「勤続5年以上」や「勤続10年以上」といった勤続年数を条件にするケースが多く見られますが、年齢や役職を条件にすることも可能です。次に、「付与日数や期間」を決定します。勤続年数に応じて日数を増やす企業や、数週間から数ヶ月といった長期休暇として設計する企業もあります。

さらに重要なのが、休暇期間中の「有給・無給」の扱いとその支給額です。一般的には有給扱いとする企業が多いですが、無給とする場合は従業員のモチベーション低下に繋がる可能性も考慮が必要です。これらの項目を就業規則に詳細に明記することで、従業員間の公平性を保ち、無用なトラブルを防ぐことができます。

周知徹底と管理職の役割

制度を就業規則に明記したら、次に大切なのが「周知徹底」です。どんなに素晴らしい制度を導入しても、従業員にその存在や内容が伝わらなければ形骸化してしまいます。社内報、説明会、グループウェア、社内掲示板など、様々な媒体を活用して全従業員に制度を広く周知しましょう。

また、従業員が制度に関して疑問を持った際に、すぐに解決できるよう「質問窓口」を設けることも有効です。人事担当者や制度担当者が、従業員の疑問に丁寧に答えることで、安心して制度を利用できる環境が整います。

さらに、制度の利用を促進するためには、管理職の役割が非常に重要です。管理職が率先してリフレッシュ休暇を取得し、その姿を従業員に見せることで、「自分も休んでいいんだ」という安心感を与え、休暇取得をしやすい社内風土を醸成することができます。管理職が取得をためらうようでは、部下も休暇を取りづらく、制度が形骸化するリスクが高まります。

導入・運用の注意点とデメリット対策

リフレッシュ休暇制度には多くのメリットがある一方で、導入・運用にあたってはいくつかのデメリットも考慮し、対策を講じることが重要です。企業側のデメリットとしてまず挙げられるのが、「業務の停止や引継ぎコスト」です。休暇取得者が出ることによって業務が一時的に停滞したり、他の従業員への引継ぎに時間や手間がかかったりする可能性があります。

この対策としては、繁忙期を避けた休暇取得時期の設定、計画的な業務引継ぎ体制の整備、そして部署内での協力体制の構築が不可欠です。チーム内で業務を分担し、誰かが休んでも他のメンバーでカバーできる体制を日頃から構築しておくことが、スムーズな運用に繋がります。

また、「制度の形骸化」も大きなリスクです。従業員が遠慮して休暇を取得しない、あるいは上司が取得を推奨しないといった状況に陥ると、せっかくの制度が有名無実化してしまいます。これを防ぐためには、先述の就業規則への明記と周知徹底に加え、管理職の率先した取得、そして「休暇取得は当然の権利であり、推奨される行為である」という社内風土を醸成することが極めて重要となります。

従業員側のデメリットとしては、休暇取得者の業務を代行する他の従業員の一時的な業務量増加が挙げられますが、これも上記の対策で軽減できるでしょう。

リフレッシュ休暇の種類と年休との違いを明確に

リフレッシュ休暇と有給休暇の法的性質の違い

リフレッシュ休暇と年次有給休暇（年休）は、どちらも賃金が保障された休暇として扱われることが多いですが、その法的性質には明確な違いがあります。年次有給休暇は、労働基準法第39条によって定められた法定休暇であり、一定の要件（勤続期間と出勤率）を満たした全ての労働者に付与される、労働者の権利です。

これに対し、リフレッシュ休暇は、企業が従業員の福利厚生の一環として任意で設ける法定外休暇です。法律による付与義務はなく、企業が制度を導入するかどうか、またその内容をどのように設計するかは、完全に企業の裁量に委ねられています。そのため、勤続年数に応じて数年ごとに付与されることが多いなど、その目的や付与条件が年休とは異なる形で設定されます。

年休は労働者が自由に取得時期を指定できる「時季指定権」があるのに対し、リフレッシュ休暇は企業の規定に基づき、取得時期や取得方法が制限される場合もあります。目的も、年休は労働者の心身の休養を目的とするのに対し、リフレッシュ休暇は「勤続〇年といった節目」を対象に、より意図的に心身の回復や新たな学びの機会を提供することに主眼が置かれています。

付与条件と日数の設定における柔軟性

年次有給休暇の付与条件と日数は、労働基準法によって厳格に定められています。入社から半年後に10日付与され、その後は勤続年数に応じて毎年付与日数が増えていきます。

一方、リフレッシュ休暇は法定外休暇であるため、企業が自由に付与条件や日数を設定できるという大きな柔軟性を持っています。例えば、「勤続5年ごとに3日間のリフレッシュ休暇を付与する」「勤続10年で5日間の休暇と旅行費用補助を支給する」といった形で、企業独自のルールを設けることが可能です。

中には、特定の勤続年数に達した従業員に対して、数週間から数ヶ月といった長期のリフレッシュ休暇を付与する企業もあります。このような長期休暇は、単なる休養だけでなく、自己研鑽やボランティア活動、家族との長期旅行など、普段の生活では難しい貴重な体験を可能にし、従業員の視野を広げ、新たな視点やモチベーションをもたらすことが期待されます。

この自由度の高さは、企業の理念や従業員への期待を反映した、オリジナリティあふれる制度設計を可能にします。

賃金の有無と従業員への影響

年次有給休暇は、原則として休暇取得中も通常の賃金が支払われることが労働基準法で定められています。これは、労働者が休暇を取得することによって賃金が減額されることがないよう保護するための規定です。

しかし、リフレッシュ休暇の場合、その期間中の賃金の有無は企業の判断に委ねられます。多くの企業では、従業員のモチベーション向上や制度利用促進のために、リフレッシュ休暇を有給扱いとしていますが、就業規則によっては無給とすることも法的には可能です。

もしリフレッシュ休暇を無給とした場合、従業員は休暇を取得することによる収入減を心配し、制度の利用をためらう可能性があります。これでは、せっかく導入した制度も形骸化してしまうリスクが高まります。そのため、制度の目的である「心身のリフレッシュやモチベーション向上」を最大限に引き出すためには、有給扱いとすることが望ましいと言えるでしょう。

休暇中の賃金保障は、従業員が安心して休暇を取得し、心ゆくまでリフレッシュするための重要な要素であり、企業の従業員への配慮を示すことにも繋がります。

特別休暇？公休？リフレッシュ休暇の扱いを解説

リフレッシュ休暇の法的な位置づけ

リフレッシュ休暇は、労働基準法で定められた休暇ではないため、その法的な位置づけを正しく理解しておくことが重要です。一般的に、リフレッシュ休暇は「特別休暇」の一種として扱われます。特別休暇とは、企業が独自に福利厚生の一環として設定する休暇の総称で、慶弔休暇、バースデー休暇、ボランティア休暇などもこれに含まれます。

「公休」とは、法定休日（週1回または4週4日以上）や国民の祝日、年末年始休暇など、企業が定めた休日を指す言葉であり、リフレッシュ休暇とは明確に区別されます。公休は、労働義務がない日として事前に設定されているのに対し、リフレッシュ休暇は、労働義務がある日に従業員が申請して休む、いわば「労働義務の免除」としての性格を持つためです。

このように、リフレッシュ休暇は企業が任意で定める「特別な休暇」として位置づけられ、法律による義務がないため、制度設計の自由度が非常に高いのが特徴です。この自由度を活かし、企業は自社の理念や従業員のニーズに合わせた独自の休暇制度を構築することができます。

就業規則における定義と分類

リフレッシュ休暇を導入する際には、その内容を必ず就業規則に明記する必要があります。就業規則では、通常「休暇」の項目の中に「特別休暇」という分類を設け、その中にリフレッシュ休暇に関する規定を記載するのが一般的です。

規定する内容は、前述のように「対象者」「付与日数・期間」「有給・無給の別」「申請方法」「取得条件」など多岐にわたります。これらの詳細を明確にすることで、従業員は安心して制度を利用でき、企業側も公平かつ円滑に制度を運用することが可能になります。

例えば、「勤続5年以上の従業員に対し、特別休暇として3日間のリフレッシュ休暇を付与する。休暇期間中は通常の賃金を支給する。」といった具体的な記述を就業規則に盛り込みます。この記述があることで、リフレッシュ休暇は単なる「会社の好意」ではなく、「従業員の権利」として確立され、従業員の信頼を得ることにも繋がります。

就業規則への明記は、労使間のトラブルを未然に防ぎ、制度の透明性を確保するためにも極めて重要なプロセスです。

制度設計の自由度とその活用例

リフレッシュ休暇の最大の魅力は、その制度設計の自由度にあります。この自由度を最大限に活用することで、企業の特色を打ち出し、従業員にとってより魅力的な福利厚生を提供することが可能です。

具体的な活用例としては、以下のようなものが挙げられます。

• 勤続年数に応じた長期休暇: 勤続5年、10年といった節目に、通常の有給休暇とは別に5～10日程度の長期休暇を付与し、旅行や家族との時間を推奨。
• 休暇と補助金のセット: リフレッシュ休暇に加えて、旅行費用や自己研鑽費用の補助金を支給することで、より充実した休暇を支援。
• ボランティア活動奨励: 長期のリフレッシュ休暇と組み合わせ、社会貢献活動への参加を推奨し、休暇を単なる休息だけでなく、社会的な視野を広げる機会として位置づける。
• 家族イベントに特化: 結婚記念日や子どもの入学・卒業など、家族の特別なイベントに合わせて取得できる「アニバーサリー休暇」のような形で提供。

このように、企業は自社の従業員がどのような休暇を求めているのかを考慮し、そのニーズに合った制度を設計することで、従業員のエンゲージメントを効果的に高めることができます。自由度の高い制度設計は、従業員の満足度向上だけでなく、採用活動における強力なアピールポイントにもなり得ます。

厚生労働省の指針と長期休暇取得への期待

厚生労働省が推進する働き方改革との関連

リフレッシュ休暇制度自体について、厚生労働省から直接的な「指針」が設けられているわけではありません。しかし、厚生労働省が強力に推進する「働き方改革」の理念や方向性と、リフレッシュ休暇制度は深く関連しています。働き方改革では、長時間労働の是正、多様な働き方の推進、ワークライフバランスの実現などが主要なテーマとなっています。

特に、年次有給休暇の取得義務化（年5日）や計画的付与制度の推奨など、従業員が「休みやすい環境」を整備することは、国を挙げての取り組みです。リフレッシュ休暇は、これらの動きと軌を一にするものであり、従業員の心身の健康維持を促進し、生産性の向上を図るという共通の目的を持っています。

企業がリフレッシュ休暇を導入することは、単に従業員の福利厚生を充実させるだけでなく、国が目指す「持続可能で多様な働き方」の実現に貢献するものと言えるでしょう。従業員が十分に休息を取り、健康で意欲的に働き続けられる環境を作ることは、企業の社会的責任としても期待されています。

長期休暇取得がもたらす企業と個人の成長

リフレッシュ休暇を通じて長期休暇を取得することは、従業員個人だけでなく、企業全体にも多岐にわたる成長の機会をもたらします。従業員にとっては、日常業務から完全に離れることで、心身の疲労が深く回復し、新たな視点や発想が生まれるきっかけとなります。

また、長期休暇中に自己研鑽に励んだり、異文化に触れたり、家族との絆を深めたりすることで、人間的な成長を促し、結果として仕事にもポジティブな影響を与えることが期待されます。ワークライフバランスが向上することで、従業員のエンゲージメントが高まり、離職率の低下にも繋がります。

企業側にとっても、長期休暇の取得は、業務の属人化防止に役立ちます。休暇取得者の業務を他のメンバーが担当することで、スキル共有が進み、組織全体の業務遂行能力が向上します。また、従業員がリフレッシュして戻ることで、創造性が高まり、新たなアイデアやイノベーションが生まれやすくなるなど、企業全体の活力向上にも寄与します。

形骸化させないための継続的な取り組み

リフレッシュ休暇制度を導入しただけで満足してはいけません。最も重要なのは、その制度が従業員に「実際に利用される」ことです。せっかくの制度も、誰も利用しなければ形骸化してしまい、導入コストが無駄になるばかりか、従業員の不信感に繋がりかねません。

制度を形骸化させないためには、継続的な取り組みが不可欠です。まず、定期的に取得状況を算出し、制度がどの程度利用されているのかを把握しましょう。取得率が低い場合は、その原因を究明するために、従業員へのアンケートやヒアリングを実施することが有効です。

原因が「業務が忙しくて休めない」「引継ぎが難しい」「上司が取得を推奨しない雰囲気がある」などであれば、それに応じた改善策を講じる必要があります。例えば、管理職向けの研修で制度の重要性を再認識させ、率先して取得を促すよう指導することや、業務の引継ぎ体制をよりスムーズにするためのルール作りなどが考えられます。

「休むことは悪いことではない、むしろ推奨されるべきだ」というポジティブな社内文化を醸成し、従業員が心から安心して休暇を取得できる環境を維持・発展させていくことが、リフレッシュ休暇制度を成功させる鍵となるでしょう。