育児休業給付金とは？基本を理解しよう

子育てを支援する国の制度

育児休業給付金は、雇用保険に加入している方が育児休業を取得する際に、経済的な不安を軽減し、安心して子育てに専念できるよう国が設けている重要な制度です。2024年現在、多くの家庭で活用されており、少子化対策の一環としても注目されています。この給付金は、休業中の生活費を一部保障することで、親がキャリアを中断することなく、育児に集中できる環境を支援することを目的としています。

具体的には、会社を休んで育児を行う期間中、休業前の賃金の一部が支給される仕組みです。これにより、収入が一時的に減少する不安を和らげ、育児と仕事の両立をサポートします。

雇用保険の制度に基づくため、雇用形態にかかわらず、一定の条件を満たせば正社員だけでなく、契約社員やパートタイマーなどの有期雇用労働者も対象となり得ます。

給付金は非課税であり、受け取った金額に対して所得税や住民税はかかりません。さらに、一定の条件を満たせば社会保険料の免除も受けられるため、家計にとって大きな助けとなるでしょう。

対象となるのはどんな人？

育児休業給付金の対象となるのは、まず「雇用保険の被保険者であること」が大前提です。つまり、現在働いている会社で雇用保険に加入している方ということになります。これには、正社員はもちろん、パートタイマーや契約社員といった有期雇用労働者も含まれます。

しかし、単に雇用保険に加入していれば良いというわけではなく、具体的な受給条件がいくつかあります。主なものとしては、育児休業開始前2年間で、月に11日以上働いた月が12ヶ月以上あることなどが挙げられます。

有期雇用労働者の場合は、さらに「子どもが1歳6ヶ月になるまで雇用契約が継続する見込みがあること」という条件も加わります。これは、育児休業期間中に雇用契約が終了してしまうと、休業の継続が困難になるため、制度の趣旨に合わないと判断されるためです。

育児休業は原則として子どもが1歳になるまでですが、保育所に入れないなどの事情がある場合には、最長で2歳まで延長が可能です。この期間中に、国からの経済的支援を受けられるのが育児休業給付金です。

出産・育児に関わる他の給付金との違い

育児休業給付金は、出産や育児に関連する多くの給付金制度の一つですが、他の給付金とは目的や支給元が異なります。まず、混同しやすい「出産育児一時金」は、健康保険から支給される一時金で、出産にかかる費用を補助するものです。原則として子ども一人あたり50万円が支給されますが、これは育児休業給付金のように賃金の一部を補填するものではありません。

次に「出産手当金」も健康保険から支給されるもので、出産のために仕事を休んだ期間の生活費を補填するものです。主に産前産後休業期間が対象となり、育児休業期間とは別の制度です。

一方、育児休業給付金は「雇用保険」から支給され、育児休業期間中の生活を支援する目的で設けられています。これは、仕事を継続しながら育児を行う労働者が、一時的に休業する間の経済的負担を軽減するための制度です。

また、近年注目されている「出生時育児休業給付金」は、いわゆる「産後パパ育休（出生時育児休業）」を取得する男性労働者が対象となり、育児休業給付金とは異なる枠組みで短期間の休業を支援します。それぞれの制度を正しく理解し、ご自身の状況に合わせて活用することが大切です。

受給資格は？雇用保険の育児休業給付金を受け取るための条件

雇用保険の加入期間と就業状況

育児休業給付金を受け取るための最も基本的な条件は、雇用保険に加入していることです。その上で、育児休業開始日を基準として、過去2年間に「賃金支払いの基礎となった日数が11日以上ある月」が、通算して12ヶ月以上ある必要があります。この「賃金支払いの基礎となった日数が11日以上」とは、実際に勤務した日数や、有給休暇などで賃金が支払われた日数を指します。

もし、この2年間の間に病気や怪我、または産前産後休業など、やむを得ない理由で働くことができなかった期間がある場合、特例として受給資格要件の算定期間が最長で4年前まで延長されることがあります。これは、一時的な事情で雇用保険の加入期間が短くなった場合でも、給付の機会を失わないための配慮です。

ご自身の雇用保険の加入状況や被保険者期間は、会社の人事担当者やハローワークで確認することができます。事前に把握しておくことで、育児休業の計画をスムーズに進めることができるでしょう。

また、育児休業中に会社を退職する予定がある場合は、給付を受けられなくなる可能性があるため、退職のタイミングと給付金の支給期間について事前に確認しておくことが重要です。

育児休業中の働き方に関する条件

育児休業給付金は、育児に専念するための期間を支援する制度であるため、休業中の働き方にも一定の制限が設けられています。具体的には、育児休業中に勤務する日数が1ヶ月あたり10日以下であること、または就業時間が80時間以下であることが条件となります。この条件を超えて働いた場合、給付金の支給対象外となるか、支給額が減額される可能性があります。

さらに、育児休業中に会社から支払われる賃金が、休業開始時の賃金月額の80%未満であることも重要な条件です。もし80%以上の賃金が支払われた場合、育児休業給付金は支給されません。これは、給付金が「育児による収入減少を補填する」という性質を持っているためです。

これらの条件は、労働者が育児休業を本来の目的通りに活用し、育児に集中できる環境を確保するために設けられています。もし育児休業中に一時的に仕事をする必要がある場合は、これらの条件をよく確認し、会社と相談しながら計画的に行うことが不可欠です。

無計画な就業は給付金の不支給や返還につながる可能性があるため、注意が必要です。

有期雇用労働者の特別な条件

有期雇用労働者（契約社員やパートタイマーなど）も、雇用保険の被保険者であり、前述の被保険者期間や休業中の就業条件を満たせば、育児休業給付金を受給することが可能です。しかし、正社員とは異なり、特別な条件が加わります。それは、「子どもが1歳6ヶ月になるまで雇用契約が継続する見込みがあること」という点です。

これは、育児休業期間中に雇用契約が終了してしまうと、休業の継続が困難となり、給付金の趣旨にそぐわないためです。例えば、子どもが1歳になる前に雇用契約の更新時期が来る場合、その時点で1歳6ヶ月まで契約が更新される見込みがなければ、給付金を受けられない可能性があります。

有期雇用労働者の方は、育児休業を取得する前に、ご自身の雇用契約期間と更新の見込みについて、会社の人事担当者や上司と十分に話し合い、書面での確認なども行っておくことが賢明です。

もし、契約更新の確約が難しい場合でも、ハローワークで相談することで、状況に応じたアドバイスを得られる可能性があります。ご自身の雇用形態を理解し、適切な手続きを行うことで、安心して育児休業期間を過ごせるように準備しましょう。

いくらもらえる？育児休業給付金の計算方法

支給額の基本計算式と期間別の給付率

育児休業給付金の支給額は、休業開始前の賃金に基づいて計算されます。期間によって給付率が異なるのが特徴です。

  • 育児休業開始から180日まで：

    休業開始時賃金日額 × 支給日数（原則30日）× 67%

  • 育児休業開始から181日目以降：

    休業開始時賃金日額 × 支給日数（原則30日）× 50%

例えば、休業開始前の月収が30万円だった場合、賃金日額は約1万円（30万円÷30日）と仮定できます。

最初の6ヶ月間（180日）は、月額約20万1千円（1万円 × 30日 × 67%）が支給される計算になります。その後、181日目以降は、月額約15万円（1万円 × 30日 × 50%）に変わります。このように、育児休業の初期は手厚い支援を受けられるようになっています。

支給額は非課税なので、手取り額に近い形で受け取ることができ、休業中の家計を大きく支えることになります。

ご自身の正確な賃金日額は、会社がハローワークに提出する「休業開始時賃金月額証明書」などで確認することができます。

給付金の上限額と注意点

育児休業給付金には上限額が設定されており、休業開始前の賃金が高い場合でも、支給額が無限に増えるわけではありません。この上限額は毎年見直されますが、2024年7月31日までの期間においては、支給率67%の期間で以下のようになっています。

  • 休業開始時賃金日額の上限： 15,430円
  • 支給額の上限（1ヶ月あたり）： 310,143円

これは、月収に換算するとおよそ月収約46万円を超える場合、支給額が上限に達するという目安になります。例えば、月収が50万円だったとしても、支給額は310,143円が上限となります。

上限額は賃金日額の上限に67%（または50%）を乗じて計算されます。この上限額は、経済情勢に応じて厚生労働省によって毎年改定されるため、最新の正確な情報は厚生労働省やハローワークのウェブサイトで確認することが重要です。

ご自身の休業開始時賃金日額が上限を超える可能性がある場合は、事前に会社やハローワークに相談し、具体的な支給見込み額を確認しておくことをおすすめします。

2025年4月からの改正で給付率アップ！

育児休業給付金制度は、子育て支援の強化を目的として、今後さらなる拡充が予定されています。特に注目すべきは、2025年4月1日からの改正です。この改正では、出生直後の一定期間内に、両親がともに14日以上の育児休業を取得した場合、最大28日間、給付率が13%上乗せされることになります。

これにより、夫婦で育児休業を取得することで、実質的に休業前の手取り給与額と同額相当（手取り10割相当）の給付金を受け取れるようになります。これは、夫婦で協力して育児を行う家庭にとって非常に大きなメリットとなるでしょう。

この制度は、特に男性の育児休業取得を促進し、育児への参画を促すことを意図しています。手取り10割相当の給付金があれば、経済的な理由で育児休業をためらっていた方々も、より気軽に取得しやすくなることが期待されます。

制度の詳細はまだ詰めの段階にある可能性もありますので、2025年4月が近づいたら、厚生労働省の公式発表やハローワークの情報を改めて確認することが大切です。夫婦で育児休業を検討されている方は、この新しい制度をぜひ参考にしてください。

申請方法は？育児休業給付金の必要書類と手続きの流れ

会社が代行する申請の流れ

育児休業給付金の申請手続きは、原則として事業主（会社）が行います。従業員が直接ハローワークへ赴く必要はほとんどなく、会社を通じてスムーズに手続きが進められるのが一般的です。具体的な流れは以下の通りです。

  1. 受給資格確認：

    まず、会社が従業員の育児休業給付金の受給資格があるかを確認します。この際、事業所の所在地を管轄するハローワークへ「育児休業給付受給資格確認票」などの必要書類を提出します。これにより、従業員が給付金の支給対象となるかどうかが正式に確認されます。

  2. 初回支給申請：

    受給資格確認が完了したら、初回分の「育児休業給付金支給申請書」とその他の必要書類をハローワークに提出します。この初回申請は、育児休業開始日から4ヶ月以内に行うことが可能です。会社が従業員に代わって申請書類を作成し、提出することが一般的です。

  3. 2回目以降の支給申請：

    給付金は原則として2ヶ月に一度支給されますが、従業員が希望すれば1ヶ月に一度の申請も可能です。この申請も会社が代行し、支給単位期間の末日の翌日から起算して2年以内であれば申請が可能です。

会社の人事担当者と密に連携を取り、必要な情報や書類を速やかに提供することが、スムーズな申請手続きの鍵となります。

個人で申請する場合の注意点

原則として会社が申請手続きを行いますが、もし何らかの事情で事業主が手続きを行わない場合は、従業員本人がハローワークに申請することも可能です。しかし、この場合でも事業主の協力が不可欠であることに注意が必要です。

なぜなら、給付金の申請には、休業前の賃金や就業状況を証明する書類が必要であり、これらの書類は会社が発行するものであるためです。具体的には、賃金台帳や出勤簿、雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書などが該当します。これらの書類がなければ、個人で申請しようとしても手続きを進めることができません。

会社が手続きに非協力的であると感じる場合は、まずは会社に相談し、それでも解決しない場合はハローワークの窓口に直接相談することをお勧めします。ハローワークの担当者が、会社との間に入って手続きをサポートしてくれる場合があります。

個人での申請は、会社が代行するよりも手間がかかり、書類の準備やハローワークへの訪問など、育児休業中の負担が大きくなる可能性があります。そのため、まずは会社に代行を依頼し、それが難しい場合に個人申請を検討するという流れが良いでしょう。

主な必要書類リスト

育児休業給付金の申請には、いくつかの重要な書類が必要となります。これらの書類は、主に会社が準備するものと、従業員が準備するものの両方があります。主な必要書類は以下の通りです。

  • 育児休業給付金支給申請書：

    ハローワークの指定様式。会社が用意し、必要な情報を記載します。

  • 育児休業給付受給資格確認票：

    これもハローワークの指定様式。受給資格の確認のために提出します。

  • 雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書：

    休業開始時の賃金月額を証明する書類。会社が作成します。

  • 賃金台帳、出勤簿、タイムカードなど：

    休業前の賃金額や就業状況、支払状況を証明するためのもの。会社が用意します。

  • 母子手帳の写し：

    出生の事実と、子どもの氏名、生年月日を証明するために必要です。

  • 本人名義の預貯金通帳の写し：

    給付金の振込先口座を確認するために提出します。

これらの書類は、申請手続きをスムーズに進めるために非常に重要です。特に会社が用意する書類については、事前に担当者と連携を取り、不備がないように準備してもらいましょう。

提出書類は状況によって追加される場合もありますので、申請前に必ずハローワークや会社の人事担当者に最新の必要書類リストを確認してください。

知っておきたい！育休中の雇用保険に関する注意点

給付金は非課税！社会保険料免除のメリット

育児休業給付金を受け取る際の一つの大きなメリットは、給付金が非課税であるという点です。これは、支給された給付金に対して所得税や住民税がかからないことを意味します。そのため、給付金として受け取った金額がそのまま手取り収入となり、休業中の家計にとって非常に有利です。

さらに、育児休業中は健康保険料と厚生年金保険料が免除される制度があります。これは、育児休業の開始月から終了月まで、事業主と被保険者双方の保険料が免除されるというもので、大きな経済的負担軽減につながります。免除期間中も、将来受け取る年金額には影響せず、保険料を納めた期間としてカウントされます。

この社会保険料免除を受けるためには、会社を通じて年金事務所などに「育児休業等取得者申出書」を提出する必要があります。通常は会社が手続きを行ってくれますので、ご自身が育児休業を取得する際には、社会保険料免除の手続きについても確認しておきましょう。

これらの税金・社会保険料の優遇措置は、育児休業を取得する際の大きな後押しとなるはずです。

支給期間と延長の条件

育児休業給付金の支給期間は、原則として子どもが1歳になるまでの育児休業期間が対象となります。しかし、特定の条件を満たす場合には、支給期間を延長することが可能です。

主な延長条件としては、以下のようなケースが挙げられます。

  • 保育所の入所ができない場合：

    子どもが1歳になっても保育所に入所できない場合、1歳6ヶ月まで給付期間を延長できます。

  • 1歳6ヶ月の時点で保育所に入所できない場合：

    さらに、1歳6ヶ月の時点でも保育所に入所できない場合は、最長で2歳まで再延長が可能です。

  • 配偶者の死亡、疾病、負傷など：

    配偶者が死亡したり、病気や怪我で子どもの養育が困難になったりした場合も、延長が認められることがあります。

これらの延長を希望する場合は、各延長期間の開始日までに、会社を通じてハローワークへ申請手続きを行う必要があります。延長の可否は、提出された書類に基づきハローワークが判断します。

延長の申請には、保育所の入所不承諾通知書など、延長理由を証明する書類が必要となりますので、事前に準備しておくことが大切です。

2025年4月からの新たな給付制度にも注目

育児休業給付金制度は、社会情勢の変化や子育て支援のニーズに応える形で、常に進化を続けています。特に2025年4月からは、前述の給付率上乗せに加えて、新たな給付制度「育児時短就業給付」が創設される予定です。

この「育児時短就業給付」は、2歳未満の子どもを養育するために時短勤務制度を利用している従業員を対象としたものです。時短勤務によって賃金が減少する分の一部を給付金として補填し、柔軟な働き方をサポートすることを目的としています。

これにより、育児休業から復帰後も、賃金減少を気にすることなく、仕事と育児の両立がしやすくなることが期待されます。

政府は、出生率向上を目指し、今後もさまざまな子育て支援策を打ち出していくとみられます。これらの制度を上手に活用することで、安心して子どもを育てられる環境が整いつつあります。

制度の内容は今後変更される可能性もありますので、常に厚生労働省やハローワークのウェブサイトで最新情報を確認し、ご自身の状況に合った最適な選択をするようにしましょう。