休職・育休とは？それぞれの違いを理解しよう

仕事と生活のバランス、あるいは予期せぬ体調不良に直面した際、「休職」や「育児休業（以下、育休）」という選択肢が浮かび上がることがあります。

どちらも一時的に仕事を離れる制度ですが、その目的、根拠法、利用できる手当には明確な違いがあります。

それぞれの制度がどのようなもので、どのような状況で利用するものなのかを理解することは、安心して取得準備を進める上で非常に重要です。

休職の定義と種類

休職とは、従業員が何らかの理由で長期間にわたり業務に従事できない場合に、会社が一定期間、雇用契約を維持したまま仕事を休ませる制度です。

主な種類としては、私傷病による「傷病休職」や、自己啓発のための「自己都合休職」などがありますが、特に病気やケガによる休職は多くの企業で就業規則に定められています。

参考情報にもあるように、病気やケガによりやむを得ず仕事を休まなければならない場合、健康保険から「傷病手当金」が支給されることがあります。

これは、生活を保障するための重要な手当で、原則として給与のおおよそ3分の2が、最初の支給開始日から最長1年6ヶ月間支給されます。休職制度の利用を検討する際は、まずご自身の会社の就業規則を確認し、どのような条件や期間で利用できるのかを把握することが第一歩となります。

診断書が必要となるケースも多いため、医療機関との連携も大切です。

育休の定義と目的

育休とは、育児・介護休業法に基づいて、労働者が子を養育するために取得できる休業制度です。

性別に関わらず取得が可能で、少子化対策の一環としてその取得が推奨されています。

育休の目的は、育児に専念できる期間を確保し、仕事と育児の両立を支援することにあります。

この期間中には、雇用保険から「育児休業給付金」が支給され、経済的な支援も受けられます。給付金は、育児休業開始から180日目までは休業開始前賃金の67%、181日目以降は50%が支給され、さらに社会保険料の免除も適用されるため、実質的な手取り額は増加する傾向にあります。

近年では、共働き夫婦がともに育休を取得しやすくなるよう、2025年4月からは一定の条件を満たすことで給付率が80%に上乗せされる制度も導入される予定です。これは、より多くの家庭が安心して育児に取り組めるよう、国が積極的に支援している表れと言えるでしょう。

両者の主な違いと共通点

休職と育休は、ともに一時的に仕事を離れる制度ですが、いくつかの重要な違いがあります。

最も大きな違いは「目的」です。休職は病気療養や自己都合など、本人の事情によるものが多く、育休は子の養育という明確な目的があります。

次に「根拠法」も異なります。休職は主に会社の就業規則に基づきますが、育休は育児・介護休業法という国の法律に基づいています。

支給される「手当」も異なり、休職の場合は健康保険からの傷病手当金、育休の場合は雇用保険からの育児休業給付金となります。これらの手当は支給元や支給率、期間がそれぞれ異なりますので注意が必要です。

一方で、共通点としては、「雇用契約が維持される」こと、そして条件を満たせば「公的な手当が支給される」ことが挙げられます。

特に育休中は、健康保険料と厚生年金保険料が免除されるため、経済的な負担が軽減されます。休職中も、会社の制度や病状によっては社会保険料の免除が適用される場合がありますが、基本的には自己負担となるケースが多いです。どちらの制度を利用する場合も、会社の担当部署や関連機関への確認を怠らないことが大切です。

休職・育休中に受け取れる手当について

休職や育休を検討する際、最も気になることの一つが「経済的な保障」ではないでしょうか。

仕事を休むことで収入が減少する不安を軽減するため、国や健康保険組合、雇用保険などから様々な手当が支給される制度があります。

これらの手当を適切に理解し、活用することで、安心して療養や育児に専念できるようになります。

育児休業給付金の詳細

育児休業給付金は、育休を取得した際に雇用保険から支給される手当で、育児期間中の家計を支える重要な柱です。

支給率は、育児休業開始から180日目までは休業開始前賃金の67%、181日目以降は50%となります。例えば、月給30万円の方であれば、最初の6ヶ月間は約20万円が支給される計算です。

さらに注目すべきは、2025年4月からの変更点です。共働き夫婦がともに育児休業を取得した場合、一定の条件を満たせば、従来の育児休業給付金に加えて13%が上乗せされ、合計で給付率80%となります。これにより、手取りで約10割相当になる期間が最大28日間設けられることになり、夫婦での育児参加を強力に後押しする制度と言えるでしょう。

育児休業給付金には上限額と下限額が定められており、例えば支給率67%の場合、支給上限額は月額315,369円、下限額は57,666円です（令和7年7月31日までの金額）。この上限額を超える賃金の方でも、上限額までの支給となるため、ご自身の賃金と照らし合わせて確認が必要です。

また、育休中は一定の条件を満たせば社会保険料（健康保険料・厚生年金保険料）が免除されるため、実質的な手取り額はさらに増え、経済的な負担が大きく軽減されます。

傷病手当金の詳細

傷病手当金は、病気やケガにより仕事を休まざるを得ない場合に、生活保障のために健康保険から支給される手当です。

支給額は、原則として給与のおおよそ3分の2が支給されます。この金額は、直近12ヶ月の標準報酬月額の平均額から算出されるため、個人の過去の給与によって変動します。

支給期間は、最初の支給開始日から最長1年6ヶ月と定められています。この期間中に病状が回復し復職したものの、再度同じ病気で休職した場合は、通算して1年6ヶ月まで支給されます。

傷病手当金の申請には、原則として医師の診断書が必須となります。これは、病気やケガによる休業の医学的な根拠を証明する重要な書類となるため、受診した医療機関で忘れずに発行してもらいましょう。

ただし、傷病手当金が支給されないケースもあります。例えば、労災保険からの給付を受けている場合や、老齢退職年金を受け取っている場合、または休業期間中に給与が支払われている場合などは、支給対象外となるか、減額されることがあります。

ご自身の状況に当てはまるか不明な場合は、加入している健康保険組合や人事担当者に確認することをおすすめします。

社会保険料免除と実質手取り

休職や育休中の経済的負担を考える上で、社会保険料の扱いは非常に重要なポイントです。

特に育児休業中は、一定の条件を満たせば、健康保険料と厚生年金保険料が事業主負担分・被保険者負担分ともに免除されます。これにより、育児休業給付金と合わせて、実質的な手取り額が休業前の8割以上に相当する期間が生まれることも珍しくありません。

例えば、月給30万円の方で社会保険料が約4万5千円と仮定すると、免除されることでその分の負担がなくなるため、給付金だけの支給よりも家計への影響は大幅に緩和されます。

一方、私傷病による休職中の社会保険料については、育休中のように一律免除される制度はありません。

多くの場合、休職期間中も自己負担分の社会保険料を支払う必要があります。ただし、会社によっては就業規則で一部負担を免除したり、傷病手当金の支給に合わせて徴収したりと、対応が異なる場合があります。そのため、休職を検討する際は、ご自身の会社の規定を必ず確認し、人事担当者と詳細を相談することが不可欠です。

社会保険料の取り扱いは、手当の支給額と合わせて、休職・育休中の家計に大きく影響するため、事前にしっかりと情報を把握しておくことが大切です。

パート勤務でも休職・育休は可能？条件と注意点

「パートやアルバイトだから、休職や育休は取得できないのでは？」

そう考えている方もいらっしゃるかもしれませんが、非正規雇用であっても、一定の条件を満たせば休職や育休を取得することは可能です。

正社員と同様に、働く権利や生活を保障する制度を利用できる場合があります。ここでは、パート・アルバイトの方がこれらの制度を利用する際の条件と、知っておくべき注意点について解説します。

パート・アルバイトの育休取得条件

パートやアルバイトといった非正規雇用の方でも、育児・介護休業法に基づき、育休を取得できます。

重要なのは、雇用形態ではなく、「一定の条件を満たしているか」という点です。具体的な条件としては、以前は「同一事業主に1年以上雇用されていること」が必須でしたが、2022年4月の法改正により、有期雇用労働者（パート・アルバイトなど）の育休取得条件が緩和され、この「勤続1年以上の条件」が撤廃されました。

現在では、以下のような条件を満たすことで育休取得が可能です。

  • 子を養育する労働者であること。
  • 日雇い労働者ではないこと。
  • 申出時点で、子が1歳6ヶ月に達する日（または2歳に達する日）までに労働契約が満了することが明らかでないこと。

ただし、契約期間が実質的に無期雇用と同様とみなされる場合や、労使協定により除外される例外規定がある場合もありますので、ご自身の雇用契約書や会社の就業規則をしっかりと確認することが大切です。

育児休業給付金についても、雇用保険に加入しており、休業開始前2年間に賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12ヶ月以上あれば、パートの方でも受給資格があります。

パート・アルバイトの休職取得条件

休職、特に私傷病による休職については、育休とは異なり、法律で一律に取得が義務付けられている制度ではありません。

これは、各企業の就業規則に基づき運用されることが一般的です。そのため、パートやアルバイトの方が休職を取得できるかどうかは、勤めている会社の就業規則に休職制度が明記されているか、そしてその制度が非正規雇用労働者にも適用されるかによって決まります。

正社員向けの制度しかなく、パートには適用されないケースもあれば、正社員と同様に取得できるケースもあります。

重要なのは、休職した場合でも、健康保険に加入していれば傷病手当金は雇用形態に関わらず受給対象となる点です。傷病手当金は、健康保険法に基づく制度であり、パート・アルバイトであっても、条件を満たせば利用できます。

まずは会社の担当部署（人事部など）に相談し、ご自身の会社の休職制度について詳しく確認することが不可欠です。

もし会社の制度が整っていないと感じる場合は、労働基準監督署や地域の労働相談窓口に相談することも一つの手です。

取得における注意点と確認事項

パート・アルバイトの方が休職や育休を取得する際には、いくつかの注意点と確認事項があります。

まず、労働契約期間の終了が近い場合は注意が必要です。例えば、育休の取得中に契約期間が満了することが確定している場合、育児休業給付金の支給対象外となることがあります。また、週の所定労働日数が極端に少ない場合など、例外的に取得が認められないケースも存在します。

次に、休職や育休を取得する際は、必ず会社の担当部署（人事部など）に早めに相談することが重要です。

制度の適用条件、必要な手続き、提出書類、復職の条件など、会社によって詳細が異なるため、個別具体的な情報を得る必要があります。口頭での確認だけでなく、書面で回答をもらうなど、記録に残しておくこともトラブルを避けるために有効です。

不明な点や不安なことがあれば、一人で抱え込まず、ハローワークや労働局の相談窓口、または社会保険労務士などの専門家に相談することも検討しましょう。これらの機関は、労働者の権利や制度について詳しい情報を提供し、適切なアドバイスをしてくれます。

しっかりと情報を収集し、準備を整えることで、安心して休職・育休期間を過ごせるようになります。

休職・育休に必要な診断書とビザ取得について

休職や育休を取得する際、それぞれに必要となる書類や手続きは異なります。

特に休職の場合、病気やケガの証明として「診断書」が重要な役割を果たすことがあります。また、外国籍の方にとっては、休職や育休が「ビザ（在留資格）」の維持や更新に影響を及ぼす可能性も考慮しなければなりません。

ここでは、これらの具体的な側面について詳しく見ていきましょう。

休職・傷病手当金申請と診断書

休職、特に病気やケガによる私傷病休職を申請する際には、医師の診断書の提出が会社から求められることが一般的です。

診断書は、従業員が業務に支障をきたす健康状態にあることを医学的に証明する「公式な文書」であり、休職の正当性を示す根拠となります。会社側は、診断書の内容に基づいて休職の判断や期間を決定するため、その内容は非常に重要です。医師には、病名、症状、業務への支障の程度、休養期間の目安などを具体的に記載してもらうよう依頼しましょう。

また、病気やケガで仕事を休む際に支給される傷病手当金の申請においても、原則として医師の診断書が必須となります。

申請書には、医師の証明欄があり、そこで休業期間中の医学的な根拠が示されます。診断書の取得には、医療機関によって数千円から1万円程度の費用がかかることが一般的ですが、これは必要な経費として認識しておく必要があります。診断書がないと、休職自体が認められない、あるいは傷病手当金の支給が受けられないといった不利益が生じる可能性があるため、早めに準備を進めることが重要です。

育休とビザへの影響（外国籍の方）

外国籍の方が休職や育休を取得する場合、就労ビザ（在留資格）の維持や更新に影響を与える可能性があります。

特に、長期間の休職や育休による収入減、あるいは一時的な就労実態の不在が、在留資格の更新時に不利に働くのではないかと懸念する方もいるでしょう。入管法では、在留資格の活動内容に「従事していない」期間が長期間に及ぶ場合、更新が不許可になるリスクが高まることもあり得ます。

しかし、産休・育休は「正当な理由による不就労」として認められるケースがほとんどです。

これは、子の養育という社会的に正当な理由に基づく休業であるため、入国管理局もその点を考慮してくれるからです。ビザ更新の際には、単に休業しているだけでなく、その理由が育児であること、そして復職の意思があることを明確に示す必要があります。具体的には、会社が発行する休職証明書、復職予定日を明記した文書、雇用契約書の写し、育児休業給付金の支給証明書などを提出することで、更新が許可されるケースが多いです。

外国籍の方が安心して育休を取得できるよう、入管庁も理解を示しています。

ビザ取得・更新時の対策と専門家への相談

外国籍の方が休職や育休中にビザの更新を迎える場合、事前の準備と対策が非常に重要になります。

最も確実な対策は、ビザ申請や更新手続きに関して専門知識を持つ行政書士などの専門家に早めに相談することです。

専門家は、個々の状況に応じて必要な書類のリストアップ、書類作成のサポート、入国管理局への申請代行など、包括的な支援を提供してくれます。これにより、書類の不備による手続きの遅延や、最悪の場合の不許可といったリスクを大幅に軽減できます。

ご自身で手続きを進める場合は、以下の点に注意してください。

  • 書類の準備: 会社の休職証明書や育児休業給付金の支給証明書、復職予定日を記した会社のレターなど、休業の理由と復職の意思を明確に示す書類を漏れなく揃える。
  • 詳細な説明: 申請書や添付書類には、休業に至った経緯、休業期間、復職後の勤務予定などを具体的に記載し、曖昧な点がないようにする。
  • 最新情報の確認: 入国管理局のウェブサイトや、在留外国人向けの相談窓口で、最新のガイドラインや必要な情報を常に確認する。

在留資格の安定は、日本での生活基盤そのものです。不明な点があれば、自己判断せず、必ず専門家や関係機関に相談し、適切な手続きを踏むようにしましょう。

休職・育休を考える上で知っておきたいこと

休職や育休は、労働者にとって心身の健康回復や育児に専念するための貴重な期間です。

しかし、その取得は単に仕事を休むだけでなく、その後のキャリアや会社の制度、社会保障など、多岐にわたる影響を伴います。

安心してこれらの制度を利用し、スムーズな復職やキャリア継続へと繋げるために、事前に知っておくべき重要なポイントをまとめました。

休職・育休中のキャリアプラン

休職や育休期間は、一時的に仕事から離れることになりますが、決してキャリアの停滞を意味するものではありません。

この期間を、自身のキャリアプランを見つめ直したり、将来の働き方を考える貴重な時間として活用することができます。例えば、休職中に健康が回復すれば、その間にオンライン学習で新しいスキルを習得したり、関心のある分野の情報を収集したりすることも可能です。

育休中であれば、育児に関する知識を深めるとともに、短時間勤務やフレックスタイム制度など、仕事と育児を両立させるための会社の制度について情報収集を進める良い機会となるでしょう。

復職後のキャリアパスについて、休業期間中に会社の人事担当者や上司と定期的にコミュニケーションを取り、自身の希望や会社の状況をすり合わせておくことも重要です。

復職支援プログラムや研修が用意されている企業もあるため、それらの情報を積極的に活用し、ブランク期間を前向きなキャリア形成に繋げることが、休職・育休を考える上で大切な視点となります。

会社の制度や就業規則の確認

休職や育休に関する国の制度は、あくまで最低限の基準を定めたものです。

多くの企業では、国の制度を上回る独自の福利厚生や支援制度を設けている場合があります。例えば、傷病休職中の給与補償が法定の傷病手当金よりも手厚い、育休期間中の復職支援プログラムが充実している、あるいは法定以上の育休期間を認めるといったケースです。

そのため、休職や育休を検討する際には、必ずご自身の会社の就業規則、給与規程、休職規程、育児介護休業規程など、関連する規定を詳細に確認することが不可欠です。

これらの規定は、休職・育休の具体的な申請手続き、期間、手当、社会保険の扱い、復職条件など、あらゆる側面を規定しています。

不明な点があれば、会社の担当部署（人事部、総務部など）に直接問い合わせて、正確な情報を得るようにしましょう。

企業によっては相談窓口を設けている場合もあり、個別のケースに応じたアドバイスを受けることも可能です。事前に会社の制度をしっかり把握しておくことで、予期せぬトラブルを避け、安心して休業期間を過ごすことができます。

相談先と情報収集の重要性

休職や育休に関する情報は多岐にわたり、複雑に感じることもあるかもしれません。

しかし、正しい情報を適切に収集し、必要に応じて専門家に相談することは、安心して制度を利用するために非常に重要です。主な相談先と情報源は以下の通りです。

  • ハローワーク： 育児休業給付金に関する手続きや相談。
  • 年金事務所： 社会保険料の免除や傷病手当金（健康保険）に関する一般的な相談。
  • 健康保険組合： 傷病手当金の具体的な申請方法や支給額、社会保険料の取り扱いに関する詳細。
  • 労働局（労働基準監督署）： 育児・介護休業法や労働基準法に関する一般的な相談、会社の制度に関する疑問。
  • 行政書士： 外国籍の方のビザ（在留資格）に関する専門的な相談や手続き代行。
  • 社会保険労務士： 会社の制度や各種手当、社会保険に関する専門的なアドバイス。
  • 自治体の窓口： 育児支援サービスや地域の情報。

インターネット上にも多くの情報がありますが、法律や制度は頻繁に改正されるため、必ず最新の情報を確認することが大切です。また、個別の状況によって適用される条件が異なることも多いため、一般的な情報だけでなく、自身の状況に合わせた具体的なアドバイスを得るために、専門機関へ積極的に相談することをおすすめします。

これらの情報を活用し、万全の準備を整えて休職・育休制度を有効に活用してください。