長期休職・複数回休職の疑問を解決！休職期間と規定を徹底解説

長期休職・複数回休職の疑問を解決！休職期間と規定を徹底解説

長期にわたる休職や、複数回の休職は、ご本人だけでなく企業にとっても大きな課題となります。

本記事では、休職期間や関連する規定について、最新の正確な情報を基に解説し、皆さんの疑問を解決します。

休職期間はどれくらい？最短・長期の目安を知ろう

法律で定められた休職期間はない？企業の就業規則が重要

「休職」という制度は、実は法律で一律に定められたものではありません。

そのため、休職期間やその条件は、各企業が定める就業規則によって大きく異なります。

一般的には、3ヶ月から3年程度の範囲で上限が設定されている企業が多いですが、これはあくまで目安です。

特に注意が必要なのは、勤続年数によって取得できる休職期間が異なるケースがある点です。

例えば、入社して間もない社員と、長年勤めている社員とでは、適用される休職期間に差を設けている企業も少なくありません。

また、大企業ほど休職期間が長く設定される傾向にあるとも言われています。</ご自身の会社の就業規則を必ず確認することが大切です。

平均的な休職期間は？データで見る実態

では、実際に多くの人がどれくらいの期間休職しているのでしょうか。

独立行政法人労働政策研究・研修機構の調査によると、私傷病休職の期間で最も多いのは「6ヶ月超から1年未満」、次いで「1年超から1年6ヶ月まで」という結果が出ています。

このデータから、半年から1年半程度の期間を休職に充てるケースが多いことがわかります。

これらの期間は、病状の回復に必要な時間と、社会復帰に向けた準備期間の両方を含んでいると考えられます。

休職期間が半年を超える場合は、長期的な治療計画や、復職後の働き方についても慎重に検討する必要があるでしょう。

もちろん、個人の病状や回復の度合いによって最適な期間は異なりますが、一般的な目安として参考にしてください。

短期休職と長期休職、それぞれのメリット・デメリット

休職期間には、短い期間で済む場合と、より長い期間が必要となる場合があります。</
それぞれにメリットとデメリットが存在します。

短期休職（数週間～数ヶ月）のメリットとしては、早期の復職が可能なため、業務への影響を最小限に抑えられ、キャリアのブランクも短く済みます。

しかし、デメリットとしては、十分に治療に専念できないまま復職してしまい、病状が完治せず再発リスクが高まる可能性があります。

一方、長期休職（半年～数年）のメリットは、じっくりと治療に専念し、心身の回復に十分な時間をかけられる点です。

根本的な解決を目指せるため、再休職のリスクを低減できる可能性が高まります。

デメリットとしては、キャリアのブランクが長くなることや、休職中の給与保証がなくなると経済的な不安が生じやすいことが挙げられます。

どちらが良いかは一概には言えず、ご自身の病状や会社の制度、経済状況を考慮して慎重に判断することが重要です。

入社半年での休職は可能？休職期間の通算規定とは

入社すぐの休職はできる？勤続年数と休職制度

「入社半年で休職できるのか」という疑問は、特に若手社員の方から多く聞かれます。

前述の通り、休職制度は企業の就業規則によって定められているため、勤続年数が短いと休職が認められない、あるいは休職期間が短く設定される場合があります。

多くの企業では、一定の勤続年数（例えば1年以上）を満たさないと休職制度の対象とならない規定を設けています。

これは、休職が会社の経営や他の従業員に与える影響を考慮し、勤続の安定性を求める意図があるからです。

入社間もない場合は、病気や怪我で働くことが難しい状況であっても、休職ではなく退職を選択せざるを得ないケースも発生し得ます。

ご自身の会社の就業規則を必ず確認し、不明な点があれば人事担当者に早めに相談することが肝心です。

複数回の休職は「通算」される？期間に関する規定

複数回休職を繰り返す場合、「休職期間が通算される」という規定を設けている企業が多くあります。

これは、一度休職して復職した後、再び病状が悪化して休職した場合に、それぞれの休職期間を合算して管理するというものです。

例えば、就業規則で「休職期間の上限は1年」と定められている場合、最初に6ヶ月休職し、その後復職したものの、数ヶ月後に再度4ヶ月休職することになったとします。

この場合、多くの企業では合計で10ヶ月休職したとみなされ、残りの休職可能期間は2ヶ月となります。

通算規定は、企業が無制限に休職を繰り返すことを防ぎ、社員に治療に専念し、完治させて復職することを促す意図があります。

また、企業側が休職者への対応を計画的に進める上でも重要な規定です。

ご自身の会社の就業規則で、休職期間の通算に関する規定があるかどうかを確認しておきましょう。

通算規定がない場合の注意点と企業の対応

もし会社の就業規則に休職期間の通算規定がない場合でも、複数回の休職には十分な注意が必要です。

通算規定がないからといって、無制限に休職を繰り返せるわけではありません。

参考情報にもあるように、特定の社員が休職を繰り返すと、他の従業員は業務の引き継ぎを何度も行う必要が生じ、業務生産性が低下する要因となります。

特に少人数の職場では、人手不足を招き、他の従業員の士気を低下させることもあります。

企業としては、複数回の休職によって業務に著しい支障が生じる場合、最終的には「退職・解雇のリスク」に繋がる可能性も考慮せざるを得ません。

多くの企業では、休職期間満了時に復職できない場合は自然退職または解雇となる規定が設けられています。

休職を繰り返すことで、会社に多大な迷惑をかけ、解雇が有効となる条件を満たしやすくなる可能性も否定できません。

通算規定がない場合でも、複数回の休職は慎重に対応し、企業との十分なコミュニケーションを心がけましょう。

休職は何回まで可能？二度目・三度目の休職について

再休職率の高さ：メンタルヘルス不調と休職

休職が一度で終わらず、再び休職してしまうケースは少なくありません。

特にメンタルヘルス不調による休職は再休職率が高い傾向にあります。

厚生労働省の調査では、メンタル不調で休職した社員の5年以内の再休職率は47.1%にのぼるとされています。

これは、およそ2人に1人が再び休職してしまうという非常に厳しい現実を示しています。

再休職の原因としては、「完治しないまま復職してしまった」、「復職後の環境調整が不十分だった」、「ストレス対処法を身につけられなかった」などが考えられます。

一度目の休職で根本的な解決に至らなかった場合、同じ問題が再燃しやすく、それが再休職に繋がってしまうのです。

このデータからも、休職期間中にいかにしっかりと治療に専念し、再発防止策を講じるかが重要であると分かります。

複数回休職がもたらす企業への影響とリスク

社員が複数回休職を繰り返すことは、企業にとって無視できない様々な影響とリスクをもたらします。

最も深刻なのは「退職・解雇のリスク」

です。

参考情報にもある通り、多くの企業では、休職期間満了時に復職できない場合は自然退職または解雇となる規定が設けられています。

休職を繰り返すことで、この規定に抵触しやすくなり、会社から解雇の通告を受ける可能性が高まります。

また、「周囲への影響」も深刻です。

特定の社員が休職を繰り返すと、その都度、他の従業員は業務の引き継ぎや穴埋めを行う必要が生じます。

これにより、本来の業務が滞り、業務生産性が低下するだけでなく、周囲の従業員の負担が増大し、不満や士気の低下を招くことにもなりかねません。

特に少人数の職場では、人手不足が深刻化し、会社の運営そのものに支障をきたす可能性もあります。

企業は、長期的な視点から、他の従業員の公平性や事業継続性を考慮し、対応を検討せざるを得なくなるでしょう。

二度目以降の休職時に特に意識すべきこと

もし二度目、三度目の休職となってしまった場合、初回以上に慎重かつ徹底した対応が求められます。

最も重要なのは、今回の休職が「最後の休職」であるという覚悟を持って臨むことです。

前回の休職で何が足りなかったのか、なぜ再休職に至ったのかを深く分析し、根本的な原因と向き合う必要があります。

具体的には、主治医との密な連携はもちろんのこと、会社の産業医や人事担当者とも積極的にコミュニケーションを取り、復職に向けた具体的な計画を共有しましょう。

完治しないまま復職させると、再休職のリスクがあるだけでなく、症状が悪化する恐れがあるため、医師の判断を最優先し、焦らず治療に専念する姿勢が大切です。

復職の際には、リハビリ出勤制度の活用など、段階的な復帰プランを会社と相談し、確実に社会復帰できる環境を整えることが、再発を防ぐための鍵となります。

休職期間を最大限に活用するための注意点

休職中の生活と収入：傷病手当金と企業の給与補償

休職期間中の生活で最も不安になるのが、収入面ではないでしょうか。

休職中の給与については、法律で一律に定められておらず、会社ごとの取り決めによりますが、基本的には労働の対価である給与の支払いはありません（ノーワーク・ノーペイの原則）。

しかし、以下の社会保障制度や企業の制度を利用できる場合があります。

• 傷病手当金： 業務外の病気やケガで休業し、給与の支払いがない場合に、健康保険から支給されます。支給額は、標準報酬月額の約3分の2程度で、支給期間は原則1年6ヶ月です。
• 企業の給与補償制度： 企業によっては、休職中の従業員に対して一定の手当を支給する旨を就業規則に定めている場合があります。

これらの制度を最大限に活用し、経済的な不安を軽減しながら治療に専念できるよう、事前にしっかりと確認し、申請手続きを行いましょう。

診断書の重要性と復職可否の判断基準

休職中の病状報告や、復職の可否を判断する上で、医師の診断書は極めて重要な書類となります。

企業は、この診断書に基づき、従業員が安全に業務を遂行できる状態にあるかを判断します。

参考情報にもあるように、企業側も「専門医の診断に基づき、復職の可否を慎重に判断する必要がある」と考えています。

診断書には、現在の病状、今後の治療方針、復職の時期や業務内容に関する医師の見解などを具体的に記載してもらうことが望ましいです。

復職の判断基準は企業によって異なりますが、一般的には「元の業務を支障なく行えること」「再発の恐れがないこと」などが挙げられます。

医師と密に連携し、復職に向けた具体的な治療経過や回復状況を会社に定期的に報告することで、スムーズな復職に繋げることができます。

不明瞭な点がある場合は、会社の人事担当者や産業医と相談し、適切な情報提供を心がけましょう。

休職中の過ごし方：治療に専念し、再発を防ぐために

休職期間は、単に仕事を休むだけでなく、心身の回復と再発防止のための大切な期間です。

この期間を最大限に活用するためには、以下の点に注意して過ごしましょう。

• 治療への専念： 主治医の指示に従い、処方された薬の服用やカウンセリング、リハビリテーションに真剣に取り組みましょう。
• 生活リズムの確立： 規則正しい睡眠や食事は、心身の安定に不可欠です。日中に適度な活動を取り入れることで、夜間の睡眠の質も向上します。
• ストレス要因からの距離： 仕事に関する情報から一度距離を置き、過度な情報収集は避けましょう。心身のリフレッシュを優先することが大切です。
• 復職に向けた準備： 病状が回復してきたら、リハビリ出勤制度の導入など、段階的な復職を検討しましょう。いきなりフルタイムで復帰するのではなく、少しずつ慣らしていくことで、再発のリスクを減らせます。

焦らず、ご自身のペースで回復に努めることが、成功的な復職への第一歩です。

休職を繰り返さないためにできること

復職可否の適切な判断とリハビリ出勤の活用

休職を繰り返さないために最も重要なのは、復職可否の判断を焦らないことです。

参考情報にも「完治しないまま復職させると、再休職のリスクがあるだけでなく、症状が悪化する恐れがある」と明記されています。

「早く仕事に戻らなければ」という気持ちは理解できますが、不十分な状態で復職すれば、結局は再び休職することになりかねません。

主治医の診断を仰ぎ、心身ともに回復したと判断されて初めて、復職の準備を始めましょう。

復職の際には、「リハビリ出勤制度（試し出勤制度）」の活用を検討してください。

これは、本格的な復職の前に、短時間勤務や特定の業務のみを行うなど、段階的に職場に慣れていく制度です。

この期間を通じて、自身の体調や業務遂行能力を確認し、必要に応じて調整を行うことで、復職後のギャップを減らし、安定した勤務に繋げることができます。

会社と十分に相談し、ご自身の状況に合った復職プランを立てましょう。

就業規則の見直しと休職期間中の病状報告

企業側も、休職を繰り返す社員への対応として、就業規則の見直しを検討することが有効です。

参考情報にあるように、「休職期間の通算規定を設ける、休職期間中の病状報告を求めるなどの規定を整備すること」は、再休職防止に向けた企業の重要な取り組みです。

社員側としても、これらの企業側の動きを理解し、会社の定めた規則に則って行動することが大切です。

休職期間中であっても、会社からの病状報告の要請には誠実に対応しましょう。

病状報告は、会社があなたの回復状況を把握し、復職に向けたサポート体制を検討するために不可欠な情報です。

定期的な報告を通じて、会社との信頼関係を維持し、復職後のスムーズな業務復帰に繋げることができます。

また、ご自身の病状が落ち着いてきたら、会社の産業医や保健師と相談し、復職に向けた具体的なアドバイスを得ることも有効です。

専門家への相談：弁護士・社会保険労務士の活用

休職や復職に関する規定は非常に複雑であり、個別の状況によって対応が異なります。

「不明な点があれば、専門家である弁護士や社会保険労務士に相談することをおすすめします」と参考情報でも強調されている通り、プロフェッショナルの助言を求めることは非常に有効な手段です。

例えば、以下のようなケースで専門家のサポートが役立ちます。

• 弁護士： 解雇や退職勧奨、休職期間の解釈で会社と見解の相違がある場合、不当な扱いに当たると感じる場合など。
• 社会保険労務士： 傷病手当金や企業の休職制度、復職支援制度について詳細を知りたい場合、就業規則の解釈や労働条件に関する相談など。

一人で悩まず、信頼できる専門家に相談することで、適切な情報を得て、最善の選択をすることができます。

必要に応じて、労働基準監督署や精神保健福祉センターなどの公的機関も活用しましょう。