【管理職必見】有給消化を阻む壁とワークライフバランス向上策

近年、働き方改革が進む中で、有給休暇の取得促進とワークライフバランスの向上は、多くの企業にとって重要な課題となっています。しかし、依然として有給休暇の消化を阻む壁が存在し、その解消には管理職のリーダーシップが不可欠です。

本記事では、最新のデータや事例を基に、管理職が有給休暇を消化できない現状とその理由を深掘りし、ワークライフバランスを向上させるための具体的な施策について解説します。管理職の皆様が、自身の働き方を見直し、チーム全体の生産性向上と幸福度を高める一助となれば幸いです。

管理職が有給休暇を取りにくい現状とその理由

日本における管理職の有給取得の現実

日本の有給休暇取得率は年々上昇傾向にありますが、残念ながら、特に管理職層においてはその恩恵を十分に享受できていない現実があります。

2023年度の有給休暇の平均取得率は65.3%と過去最高を記録したものの、政府目標である70%にはまだ達していません。さらに、年次有給休暇を90%以上取得できた人の割合は32.2%にとどまっており、従業員全体の3割程度しか完全消化できていないのが現状です。

この数字は、管理職が部下よりも高い責任と業務量を抱える中で、休暇取得がさらに困難になっている実態を浮き彫りにしています。管理職はチームの成果に責任を持ち、部下の休暇調整を行う立場でもあるため、自身の休暇を後回しにしがちなのです。

部下の手前、なかなか休みにくいという心理的なハードルも高く、有給休暇が与えられた権利であるにも関わらず、形骸化してしまっているケースも少なくありません。

「人手不足」と「責任感」のプレッシャー

管理職が有給休暇を取得できない大きな理由の一つに、慢性的な「人手不足」とそれに伴う「業務過多」が挙げられます。

参考情報でも示されているように、有給休暇を取得しない理由のトップは「人手不足など仕事の都合上難しい」（32%）です。これは、組織全体の課題でありながら、特に管理職にとっては自身の業務だけでなく、部下の業務進捗管理やトラブル対応までを抱えるため、休暇中に業務が滞ることを懸念し、取得を躊躇してしまいます。

また、「緊急時に取っておきたい」（31%）という心理も強く働きます。不測の事態に備え、有給休暇を温存しようとする意識は、責任感の強い管理職ほど顕著です。

自身の責任感が強いがゆえに、「自分が休むとチームに迷惑がかかる」「自分がいないと回らない」といった意識が強く、結果として休暇の取得を先延ばしにしてしまう悪循環に陥りがちです。このようなプレッシャーは、管理職の心身に大きな負担をかけ、長期的なパフォーマンス低下にもつながりかねません。

職場の文化がもたらす心理的障壁

有給休暇消化を阻むもう一つの大きな壁は、職場の雰囲気や文化に根ざした心理的障壁です。

残念ながら、いまだに多くの日本企業では、長時間労働をしている人に対して「頑張っている」「責任感が強い」といったポジティブなイメージを持つ上司がいる場合があります。このような環境では、部下はもちろんのこと、管理職自身も「自分が休んだら周りからどう思われるか」という不安を抱き、有給休暇を取得しにくくなります。

特に、管理職は部下の模範となるべき立場であるため、自身の休暇取得が部下に与える影響を意識しすぎることがあります。部下が十分に有給休暇を取得できていない中で、自分が休むことへの気兼ねが生じ、結果的に自身の休暇取得を躊躇してしまうのです。

また、古い価値観として、休暇を取得しないことを評価するような評価制度が残っている企業では、制度と実際の運用が乖離し、従業員が休暇取得をためらう要因となります。このような「休みにくい」文化は、心理的安全性を低下させ、組織全体のエンゲージメントにも悪影響を及ぼします。

管理職の有給取得義務と5日取得の重要性

労働基準法が定める「年5日取得義務」の再確認

働き方改革関連法によって、2019年4月1日から労働基準法が改正され、すべての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、年5日の有給休暇を確実に取得させることが義務付けられました。

この「年5日取得義務」は、雇用形態や職種に関わらず、法定の要件を満たすすべての労働者に適用されます。もちろん、管理職も例外ではありません。管理職自身がこの義務を認識し、率先して取得することは、法令遵守の観点からも極めて重要です。

企業がこの義務に違反した場合、労働基準監督署から是正勧告を受けたり、最大30万円の罰金が科されたりする可能性があります。単なる個人の権利行使にとどまらず、企業の社会的責任としても、管理職の有給休暇取得は重要な経営課題なのです。

管理職が自らの有給休暇を適切に管理・消化することは、法令遵守はもちろんのこと、部下への良い手本となり、組織全体の有給取得率向上に大きく貢献します。

管理職が率先して休むことの多大なメリット

管理職が率先して有給休暇を取得することは、単に自身の心身のリフレッシュに繋がるだけでなく、組織全体に多大なメリットをもたらします。

まず、管理職が休暇を取ることで、部下は「上司が休んでいるから自分も休みやすい」と感じ、安心して有給休暇を申請できるようになります。これは、参考情報にもある「職場の雰囲気と文化」による心理的障壁を取り除く上で非常に効果的です。

次に、管理職が不在の間、部下が業務を代行する機会が増え、部下のスキルアップやリーダーシップ育成に繋がります。業務の属人化を防ぎ、チーム全体のレジリエンス（回復力）を高める効果も期待できます。

さらに、管理職自身が休暇中に業務から完全に離れることで、普段とは異なる視点や新たな発想が生まれやすくなります。心身ともにリフレッシュすることで、より高い集中力と生産性を持って仕事に取り組めるようになり、結果的にチーム全体のパフォーマンス向上にも寄与するでしょう。

管理職が休むことは、「休むことは悪いことではない」というメッセージを組織全体に発信し、より健全な企業文化を醸成する第一歩となります。

企業の健全な成長に不可欠なワークライフバランス

管理職の有給休暇取得は、個人のワークライフバランスだけでなく、企業の健全な成長にとっても不可欠です。

従業員一人ひとりがワークライフバランスを実現できる環境は、エンゲージメントの向上、離職率の低下、そして生産性の向上に直結します。特に管理職層のワークライフバランスが保たれている企業は、従業員にとって魅力的な職場と映り、優秀な人材の獲得にもつながるでしょう。

参考情報では、ワークライフバランス向上のための施策として「短時間で質の高い仕事を評価する」文化の醸成が挙げられています。管理職が率先して休暇を取得し、時間ではなく成果を重視する姿勢を示すことで、組織全体に効率的な働き方を促すことができます。

SCSKサービスウェア株式会社や株式会社クボタの事例のように、労使トップが有給取得を宣言したり、現場重視の取り組みを行ったりすることで、有給取得が当たり前の文化が醸成され、高い取得率を達成しています。

管理職が休暇を取得し、心身ともに健康な状態でいることは、長期的な視点で見ても企業の持続的な成長を支える重要な要素となります。

有給休暇を消化できない際の具体的な対策

「計画的付与制度」や「時間単位有給」の戦略的活用

有給休暇を計画的に消化するために、企業側が提供している制度を戦略的に活用することが非常に有効です。

その一つが「計画的付与制度」です。これは、労使協定を締結することにより、有給休暇のうち5日を超える部分について、会社が事前に時季を指定して休暇を取得させることができる制度です。例えば、ゴールデンウィークや年末年始にこの制度を導入することで、社員全員がまとまった休暇を取りやすくなり、管理職も周囲を気にすることなく休暇を取得できる環境が整います。

また、「時間単位有給」も有効な選択肢です。これは、1日単位ではなく、数時間単位で有給休暇を取得できる制度です。病院の受診、子どもの学校行事、役所での手続きなど、半日休むほどではないが少し時間が欲しいという場合に非常に便利です。

管理職自身がこれらの制度を積極的に活用し、部下にもその有効性を伝えることで、組織全体での有給休暇消化率向上が期待できます。これらの制度は、忙しい管理職が細切れにリフレッシュする機会を提供し、突発的な用事にも対応しやすいため、心理的な負担を軽減する効果もあります。

業務の「見える化」と「効率化」で創出する休暇時間

有給休暇取得の最大の阻害要因である「人手不足と業務過多」を解消するためには、業務の「見える化」と「効率化」が不可欠です。

まず、管理職は自身の業務だけでなく、チーム全体の業務内容と量を定期的に把握し、属人化している業務がないかを確認することが重要です。業務プロセスを見直し、不要な業務を削減したり、定型業務をRPAなどのITツールで自動化したりすることで、大幅な時間創出が可能です。

参考情報にもあるように、ITツールの積極的な導入や会議時間の短縮・効率化は、業務効率を向上させる上で有効な手段です。例えば、プロジェクト管理ツールで進捗を共有し、無駄な会議を削減することで、各メンバーが自身の業務に集中できる時間を増やし、結果として休暇が取りやすい環境を整備できます。

業務が滞ることを恐れて休暇を取れない管理職にとって、業務の見える化は、他のメンバーがサポートしやすい環境を作り、自身の休暇中もチームが円滑に機能することを可能にします。これにより、安心して休暇を取得できるようになるでしょう。

ロールモデルとしての管理職による「率先垂範」

最も効果的で、かつ管理職自身にできる具体的な対策は、「率先垂範」、つまり管理職自身が積極的に有給休暇を取得し、模範を示すことです。

参考情報でも「管理職は、部下のワークライフバランスを重視し、支援する役割を担うことが期待されています」と明記されており、その具体的な行動として「率先して休暇を取得する」ことが挙げられています。

管理職が休暇を取ることで、「休んでも業務は回る」「休むことは悪いことではない」というポジティブなメッセージが組織全体に浸透します。これにより、部下も上司の目を気にすることなく、自身の有給休暇を申請しやすくなります。

また、自身の休暇取得に合わせて業務の引き継ぎや代行体制を整えることは、業務の属人化を防ぎ、チーム全体の能力向上にも繋がります。例えば、休暇前に担当業務の現状を明確にし、緊急時の連絡先や対応フローを共有するなどの準備を行うことで、安心して休暇に入ることができます。

旭カーボン株式会社やSCSKサービスウェア株式会社の事例からもわかるように、経営層や管理職が積極的に休暇取得を促す姿勢を示すことが、最終的には有給取得率の向上と、より健全な企業文化の醸成に繋がるのです。

ワークライフバランスを実現する管理職の姿勢

「成果主義」への意識転換と評価制度の見直し

ワークライフバランスを実現するためには、管理職が「時間ではなく成果を評価する」という意識へ大きく転換することが不可欠です。

従来の「長時間労働＝頑張っている」という古い価値観が残っている職場では、従業員は有給休暇の取得をためらいがちです。管理職が率先して、勤務時間ではなく、実際に生み出された成果や価値を正当に評価する姿勢を示すことで、組織全体の評価軸を変えることができます。

この意識転換は、評価制度の見直しにも繋がります。例えば、目標管理制度（MBO）やOKR（Objectives and Key Results）などを導入し、個々人の目標達成度合いを明確にすることで、時間的拘束によらない公平な評価が可能となります。

成果主義へのシフトは、従業員が限られた時間の中でいかに効率的に、質の高いアウトプットを出すかを追求するモチベーションにも繋がります。管理職は、部下に対して明確な目標設定を促し、その達成をサポートすることで、短時間での生産性向上とワークライフバランスの両立を支援する役割を担います。

これにより、無駄な残業が減り、有給休暇も取りやすい環境が自然と醸成されていくでしょう。

部下との「1on1ミーティング」で引き出す本音と課題

管理職が部下のワークライフバランスを支援するためには、部下との継続的な対話を通じて、個々の状況や課題を正確に把握することが重要です。

そのための効果的な手段が「定期的な1on1ミーティング」の実施です。このミーティングでは、業務の進捗だけでなく、部下のキャリアプラン、スキル開発、そしてプライベートと仕事のバランスについても深く話し合う機会を設けます。

参考情報でも「定期的な1on1ミーティングの実施」が推奨されています。管理職は、部下の状況を個別に把握し、有給休暇を取りにくい理由や、ワークライフバランスに関する悩みがないかを傾聴することが求められます。部下が抱える「人手不足」や「緊急時に取っておきたい」といった具体的な課題に対し、どうすれば解決できるかを共に考え、具体的なアクションプランを立てることで、心理的なハードルを下げることができます。

1on1ミーティングを通じて、部下は自身の意見や懸念を安心して共有できるようになり、管理職はそれに基づいて個別のサポートを提供できるようになります。これにより、部下は「自分のことを理解し、サポートしてくれる上司がいる」と感じ、安心して休暇を取得できるようになるでしょう。

「柔軟な働き方」を許容する心理的安全性の高い職場作り

管理職は、部下が多様な働き方を選択できる「柔軟な働き方」を許容し、心理的安全性の高い職場環境を構築することが重要です。

参考情報にも、柔軟な勤務体制として「リモートワークやフレックスタイム制度など、柔軟な働き方を奨励します」とあります。これらの制度は、育児や介護、自己啓発など、個人のライフイベントに合わせた働き方を可能にし、ワークライフバランスの実現に大きく貢献します。

管理職は、これらの制度が単なる形式的なものではなく、実際に利用しやすい環境であることを示す必要があります。例えば、自らもフレックスタイムを利用したり、リモートワークを積極的に推奨したりすることで、部下も安心して制度を活用できるようになります。

心理的安全性の高い職場とは、「失敗しても責められない」「自分の意見を自由に言える」「助けを求めやすい」と感じられる場所です。管理職は、部下が有給休暇を取得することや、リモートワークを選択することに対して、否定的な態度を取らず、むしろ前向きに支援する姿勢を示すことが求められます。

このような環境を整えることで、従業員は安心して働き方を選択できるようになり、結果として生産性向上とエンゲージメント強化に繋がります。

ワーママ管理職が有給取得を成功させる秘訣

家族との連携と「事前計画」の徹底

ワーママ管理職が有給休暇を成功させるためには、家族との密な連携と、徹底した事前計画が不可欠です。

家庭と仕事の両立を図るワーママ管理職にとって、有給休暇は自身の心身のリフレッシュだけでなく、子どもの学校行事、病気対応、親の介護など、多岐にわたる家庭の事情に対応するために不可欠です。しかし、その分、突発的な休暇取得が難しくなる現実もあります。

そこで重要となるのが、パートナーや家族との情報共有と協力体制の構築です。年間を通しての家族イベントや、子どもの長期休暇の時期などを早めに把握し、それを基に自身の有給休暇計画を立て、職場にも早めに共有することが大切です。

例えば、学期末の懇談会や運動会など、事前に日程が分かっている行事は、できるだけ早く休暇申請し、チーム内で業務調整を行うことで、周囲への影響を最小限に抑えることができます。また、緊急時に備えて、有給休暇の一部をプールしておくといった柔軟な考え方も有効です。

計画的な休暇取得は、ワーママ管理職自身の心理的負担を軽減し、より安心して仕事と家庭の両立を図る基盤となります。

「周囲への頼り方」と「業務の権限移譲」

ワーママ管理職が有給休暇を円滑に取得するためには、一人で抱え込まず、周囲に適切に頼ること、そして業務の権限移譲を進めることが非常に重要です。

管理職という立場上、責任感が強く、部下や同僚に負担をかけたくないという思いから、業務を抱え込みがちですが、これではいつまで経っても休暇は取れません。まずは、自分の業務を客観的に見つめ直し、部下や他のメンバーに任せられる業務を特定します。

そして、部下の育成も兼ねて、積極的に業務の権限移譲を行いましょう。これにより、チーム全体のスキルアップに繋がり、管理職が不在の間も業務が滞りなく進む体制を構築できます。事前に「この業務は〇〇さんに任せる」と明確にすることで、安心して休暇に入ることができます。

また、同僚や上司に対しても、自身の状況をオープンに伝え、必要に応じてサポートを求める勇気も必要です。互いに助け合う文化を醸成することは、チーム全体の生産性向上にも繋がります。SCSKサービスウェア株式会社の事例のように、現場重視の取り組みで有給取得が当たり前の文化を作ることは、ワーママ管理職にとっても心強いサポートとなります。

「時間効率」を最大化する働き方と「自己ケア」

ワーママ管理職が多忙な日々の中で有給休暇を確保し、ワークライフバランスを実現するためには、時間効率を最大化する働き方と、意識的な自己ケアが不可欠です。

限られた時間の中で最大の成果を出すために、以下の点を意識しましょう。

• タスクの優先順位付けと集中力の向上: 毎日、重要度の高いタスクから着手し、集中できる時間を確保します。ポモドーロテクニックなど、時間管理術を活用するのも良いでしょう。
• 会議の効率化: 不要な会議は断り、参加する会議では発言内容を事前に準備し、短時間で結論を出すことを心がけます。
• デジタルツールの活用: 業務効率化ツールやコミュニケーションツールを積極的に活用し、ルーティンワークや情報共有の時間を短縮します。

そして、最も見過ごされがちなのが自己ケアです。ワーママ管理職は仕事と家庭の責任を両方背負うため、自身の心身の疲労が蓄積しやすい傾向にあります。

意識的に休息を取り、心身をリフレッシュする時間を作りましょう。有給休暇は、決して「贅沢」ではなく、自身の健康を保ち、長期的にパフォーマンスを発揮するために不可欠な「投資」であるという認識を持つことが重要です。短時間でも良いので、趣味の時間やリラックスできる時間を持つことで、仕事への活力が湧き、結果的に高い生産性を維持できるようになります。