管理職と管理監督者の違いと知っておくべき労働時間

管理職と管理監督者の違いを理解しよう

管理職とは？企業内の役職名とその実態

会社内で「管理職」と呼ばれる役職は多岐にわたります。例えば、部長や課長といった役職名は、多くの企業で管理職として位置づけられていることでしょう。

しかし、労働基準法には「管理職」という言葉の厳密な定義は存在しません。これは企業が独自に定める役職名であり、組織内での役割や責任の範囲を示すものです。

そのため、一概に「管理職」だからといって、法律上の特別な扱いを受けるわけではありません。企業によっては、形式的に管理職の役職を与えられていても、実質的な権限が伴わないケースも珍しくありません。

このような状況は、後述する「名ばかり管理職」の問題にもつながることがあります。重要なのは、役職名ではなく、その実態が法律上のどの立場に該当するかという点なのです。

労働基準法上の「管理監督者」の法的要件

一方で、労働基準法には「管理監督者」という明確に定義された立場があります。この「管理監督者」に該当するかどうかは、労働時間や休憩、休日に関する規制の適用において大きな違いを生じさせます。

労働基準法上の管理監督者として認められるためには、以下の4つの条件を総合的に満たす必要があります。

• 経営者と一体的な立場： 企業全体の経営方針決定に関与するなど、経営上の重要事項に深く関わっていること。
• 重要な職務内容、責任と権限： 労働時間管理を自ら行えるほどの裁量を持ち、部下の労務管理や人事評価などに関して大きな権限を持つこと。
• 勤務態様： 出退勤の自由や業務遂行の自由が認められ、自らの判断で業務を遂行できること。
• 地位にふさわしい待遇（賃金）： その責任と権限に見合った高い賃金（基本給や各種手当を含む）が支払われていること。

これらの条件は形式的なものではなく、実際の業務内容や待遇に基づいて厳しく判断されます。一つでも欠けている場合、管理監督者とは認められない可能性が高いのです。

「名ばかり管理職」の危険性と判断基準

役職名だけが「管理職」であっても、上述した管理監督者の要件を満たさない従業員は「名ばかり管理職」と判断されることがあります。これは企業にとって非常に大きなリスクを伴います。

例えば、「課長」や「店長」といった役職を与えられていても、実際には自身の労働時間を決定する裁量がなく、部下に対する人事権や評価権限も限定的で、一般社員とほとんど変わらない業務内容である場合です。

さらに、地位に見合わない低い賃金しか支払われていないケースも「名ばかり管理職」と判断される典型的な例です。このような場合、その従業員は労働基準法上、一般の従業員と同様の扱いを受けます。

つまり、時間外労働や休日労働に対する割増賃金の支払い義務が生じ、過去に支払われていなかった残業代の請求（未払い残業代）が発生する可能性があります。企業は、名ばかり管理職による訴訟リスクや、多額の賠償責任を負う可能性を認識し、実態に即した適切な運用が求められます。

管理職の勤務時間と休憩時間について

一般従業員の労働時間と残業規制の基本

まず、一般的な従業員には、労働基準法によって厳格な労働時間規制が適用されます。原則として、1日8時間、週40時間を超える労働は認められていません。

この法定労働時間を超えて労働させる場合は、労使間で「36協定（時間外労働・休日労働に関する協定届）」を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。

36協定を締結した場合でも、時間外労働には上限が設けられています。原則として月45時間、年間360時間までと定められており、これを超えることはできません。特別な事情がある場合に限り、「特別条項付き36協定」を締結することで上限を超えることが可能ですが、その場合でも、月100時間未満、年720時間以内という厳格な上限が設けられています。

これらの上限を超過すると、企業は罰則の対象となります。労働者の健康を守るため、時間外労働には細心の注意を払う必要があるのです。

管理監督者に適用されない労働時間・休憩の規制

労働基準法上の「管理監督者」に該当する場合、前述した一般従業員に適用される労働時間に関する規制は大きく緩和されます。

具体的には、法定労働時間の上限規制（1日8時間、週40時間）や、それに伴う36協定の適用が除外されます。そのため、管理監督者は残業時間が月100時間を超えても直ちに違法とはなりません。

また、休憩時間に関する規定も管理監督者には適用されません。これは、管理監督者が自身の判断で業務の開始・終了時刻を決めたり、休憩を自由に取得したりできるだけの裁量を持っているという前提に基づいています。

しかし、この特例は「どんなに長く働かせても問題ない」という意味ではありません。企業は管理監督者であっても、労働者の健康と安全に配慮する義務を負っています。

管理監督者にも適用される健康管理と有給休暇

労働時間に関する規制が緩和される管理監督者ですが、いくつかの重要な労働法規は依然として適用されます。

まず、午後10時から午前5時までの深夜時間帯に勤務する場合、一般の労働者と同様に25%以上の割増賃金が支払われる必要があります。これは管理監督者であっても例外ではありません。

次に、年次有給休暇は、管理監督者を含むすべての労働者に保障された権利です。一般の従業員と同様に、年次有給休暇の取得を会社が拒否することはできません。

さらに、健康管理の面でも企業には義務があります。月80時間を超える時間外労働が発生し、労働者本人からの申し出があった場合、企業は医師による面接指導を実施することが義務付けられています。これは過重労働による健康リスクを防ぐための重要な措置であり、過労死ラインとされる月100時間以上の残業や、2～6ヶ月平均で月80時間以上の残業は、健康リスクが高まるため、企業は特に配慮が必要です。

2019年4月の法改正により、企業は管理監督者であっても労働時間の客観的な把握が義務付けられています。これは、「名ばかり管理職」による過重労働を抑制し、すべての従業員の健康管理を徹底することを目的としています。

裁量労働制、三六協定、深夜残業と手当

裁量労働制と管理監督者の関係性

裁量労働制は、業務の性質上、労働時間の配分や業務遂行の手段を労働者の裁量に委ねる制度です。労働時間があらかじめ定められた時間（みなし労働時間）働いたものとみなされるため、実労働時間に関わらず給与が固定されます。

この制度は、研究開発職やコンサルタント、デザイナーなど、業務遂行に高度な専門性や自由度が求められる職種に適用されます。しかし、裁量労働制と管理監督者は、混同されがちですが、法律上の定義や趣旨が異なる独立した制度です。

管理監督者は労働基準法上の特定の立場であり、時間外労働や休憩の規制が適用されない特例が設けられています。一方、裁量労働制は、労働時間の計算方法に関する制度であり、深夜労働や休日労働の割増賃金は原則として適用されます。

いずれの場合も、労働時間の客観的な把握は企業に義務付けられており、労働者の健康管理が重要な課題となります。

36協定の適用除外と企業の健康配慮義務

管理監督者は、労働基準法上の特例により、36協定に基づく時間外労働の上限規制の適用が除外されます。これは、管理監督者が自身の判断で業務時間を調整できるほどの裁量と責任を持っているという前提があるためです。

しかし、この適用除外は、企業が管理監督者の健康に配慮する義務を免除するものでは一切ありません。むしろ、労働時間規制が適用されないがゆえに、過重労働に陥りやすい側面があるため、企業はより一層の注意を払う必要があります。

2019年4月からは、労働安全衛生法の改正により、管理監督者を含むすべての労働者の労働時間を客観的な方法で把握することが企業に義務付けられました。これは、長時間労働による健康障害を防止するため、企業の健康配慮義務の一環として非常に重要です。

客観的な労働時間データを基に、必要に応じて産業医面談などの健康管理措置を講じることが、企業の責務として強く求められています。

深夜残業手当は管理監督者にも必須

管理監督者は、時間外労働や休日労働に対する割増賃金の適用が除外されますが、深夜労働に対する割増賃金は例外なく適用されます。

労働基準法第37条は、午後10時から午前5時までの間に労働させた場合、通常の労働時間の賃金の25%以上を割り増しして支払うことを義務付けています。

この深夜労働の割増賃金は、労働時間規制の適用外とされる管理監督者にも適用される重要な法定手当です。たとえ日中の時間外労働に対して割増賃金が発生しなくても、深夜に業務を行った分については、企業は必ず25%以上の割増賃金を支払う義務があります。

もし企業が管理監督者に対して深夜手当を支払っていない場合、これは労働基準法違反となり、未払い賃金として請求される対象となります。企業は管理監督者の深夜労働の実態を正確に把握し、適切に手当を支給することが不可欠です。

固定残業代、サービス残業、家族手当

固定残業代（みなし残業代）の注意点

固定残業代（またはみなし残業代）は、給与にあらかじめ一定時間分の時間外労働、休日労働、深夜労働に対する割増賃金を含めて支払う制度です。この制度は、実際の残業時間が固定残業代で設定された時間を超えた場合、企業は超過分の残業代を追加で支払う義務があります。

管理監督者の場合、時間外労働や休日労働の割増賃金は原則適用されないため、固定残業代は主に深夜労働手当や休日手当をカバーする目的で設定されることが多いです。しかし、名ばかり管理職と判断された場合には、一般の従業員と同様に時間外労働の割増賃金も発生するため、固定残業代の運用はより複雑になります。

固定残業代を導入する際は、どの手当（時間外、休日、深夜）を何時間分含むのかを明確にし、雇用契約書等で労働者へ明示する必要があります。不明確な運用は、未払い賃金問題に発展するリスクが高いため注意が必要です。

サービス残業の温床「名ばかり管理職」問題

「名ばかり管理職」の大きな問題点の一つは、労働時間規制の適用外と誤解され、サービス残業を強いられる温床となっていることです。実態としては一般従業員と変わらない業務を行っているにも関わらず、管理職という名目で時間外手当が支払われないケースが後を絶ちません。

しかし、前述の通り、名ばかり管理職と判断された場合、その従業員は一般従業員と同様に労働時間規制が適用されます。つまり、本来支払われるべき時間外労働手当や休日労働手当が未払いとなっている状態です。

企業は2019年4月の法改正により、管理監督者を含むすべての労働者の労働時間を客観的に把握する義務を負っています。これはサービス残業を撲滅し、労働者の健康を守るための重要な措置です。

サービス残業が発覚した場合、企業は過去に遡って未払い賃金に加え、場合によっては付加金や遅延損害金を支払う義務を負う可能性があり、企業の評判にも大きな影響を与えます。

家族手当や住宅手当などの福利厚生の考え方

家族手当や住宅手当、通勤手当といった各種手当は、労働基準法上の時間外労働や休日労働の割増賃金とは異なり、企業の福利厚生の一環として支給されるものです。

これらの手当の支給基準や金額は、企業の就業規則や賃金規程に基づいて定められます。管理職や管理監督者に対しても、一般従業員と同様にこれらの手当が支給されることが一般的です。

管理監督者の要件の一つに「地位にふさわしい待遇（賃金）」がありますが、この「賃金」には基本給だけでなく、これらの各種手当も含まれると考えることができます。つまり、管理監督者の待遇を評価する際には、給与体系全体でその地位に見合った水準にあるかどうかが重要になります。

企業は、これらの手当について公平性・透明性のある制度を設計し、労働者に明確に周知することが求められます。

最低賃金、雇用契約書、雇用保険、欠勤

最低賃金法は管理監督者にも適用される

最低賃金法は、使用者（企業）が労働者に対して支払わなければならない賃金の最低額を定めた法律であり、すべての労働者に適用されます。これは、正社員、アルバイト、パートタイマーといった雇用形態や、役職の有無にかかわらず、例外なく適用される極めて重要な法律です。

したがって、労働基準法上の管理監督者であるか否かにかかわらず、企業は労働者に対し、地域の最低賃金以上の賃金を支払う義務があります。

ただし、管理監督者であるための要件の一つとして「地位にふさわしい待遇（賃金）」が求められるため、通常、管理監督者の賃金は最低賃金を大きく上回る水準で設定されているはずです。

もし、「名ばかり管理職」の場合で、かつ実質的な労働時間で計算すると最低賃金を下回ってしまうような賃金設定であるならば、それは最低賃金法違反にあたる可能性があり、企業は大きな問題に直面することになります。

雇用契約書による労働条件の明確化

すべての労働者、つまり一般従業員から管理職、そして管理監督者に至るまで、企業は労働者と雇用契約を締結し、その労働条件を明確に書面で通知する義務があります。これは「労働条件通知書」として交付されるのが一般的です。

雇用契約書（労働条件通知書）には、賃金、労働時間、業務内容、勤務地、休憩時間、休日などの基本的な労働条件を具体的に記載する必要があります。特に、管理監督者においては、職務内容、責任と権限、勤務態様、そして地位にふさわしい待遇といった要素が、労働基準法上の管理監督者と認められるための重要な判断基準となるため、これらが明確に記されていることが不可欠です。

書面での明確な合意は、将来的な労使間の誤解やトラブルを防ぐ上で非常に重要な役割を果たします。口頭での説明だけでは不十分であり、書面による明示義務を怠ると企業は法的なリスクを負うことになります。

社会保険・雇用保険の加入と欠勤の扱い

管理職や管理監督者であっても、一定の条件を満たす労働者である限り、健康保険、厚生年金保険といった社会保険、そして雇用保険への加入が義務付けられています。

これらの保険は、労働者の生活保障や医療、年金、失業時の給付などを目的とした公的な制度であり、役職によって加入の有無が変わることはありません。企業は、管理職・管理監督者を含め、加入要件を満たすすべての従業員を適切にこれらの保険に加入させる義務があります。

また、欠勤時の扱いについても、基本的には一般従業員と同様の原則が適用されます。欠勤した場合は、その日の賃金が控除されるのが一般的ですが、年次有給休暇を利用して欠勤をカバーすることも可能です。

年次有給休暇は、管理監督者を含むすべての労働者に与えられた労働基準法上の権利であり、企業がその取得を妨げることはできません。管理監督者だからといって、自由に休む権利がないわけではないことを理解しておく必要があります。