【事例で理解】セクハラとは？定義・類型・判断基準を徹底解説

職場で「セクハラ」という言葉を聞いたとき、その具体的な定義や範囲、そして何がハラスメントに当たるのか、あいまいだと感じることはありませんか？

「このくらいの冗談は許されるだろう」「相手は嫌がっていないはず」といった誤った認識が、時に深刻な問題を引き起こすこともあります。

この記事では、セクシャルハラスメント（セクハラ）について、厚生労働省が定める定義から、多様な類型、判断基準、さらには企業に求められる対策まで、事例を交えながら徹底的に解説します。

職場の誰もが安心して働ける環境を築くために、セクハラに関する正しい知識を身につけましょう。

セクハラとは？厚生労働省が示す定義と職場での実態

厚生労働省が示すセクハラの公式定義

セクシャルハラスメント、略してセクハラとは、職場で発生する性的な嫌がらせ全般を指します。

厚生労働省の指針によれば、これは「被害者の意に反する性的な言動によって、労働条件で不利益が生じたり、就業環境が害されたりする状態」と定義されています。

この定義において重要なのは、ハラスメントが「職場」で行われたか、その言動が「労働者の意に反する」ものか、そしてそれが「性的な言動」であったかの3点です。

「職場」の範囲は、オフィス内にとどまらず、出張先、取引先、業務の一環として行われる会食や飲み会、さらには社用車での移動中、オンライン会議といった場所も含まれます。

また、セクハラは性別や雇用形態に関係なく発生し、同性間でも起こり得るという点も重要です。被害者の主観的な感覚だけでなく、客観的な事実も踏まえて総合的に判断されるのが特徴です。

例えば、過去には「単なるコミュニケーション」と認識されていた行為が、現在ではセクハラに該当すると判断されるケースも増えています。性的な冗談や個人的な外見への言及なども、相手が不快に感じればハラスメントになり得るのです。

職場におけるセクハラの多様な実態

セクハラは非常に多様な形で現れ、その実態は目に見えるものから見えにくいものまで多岐にわたります。

具体的な事例としては、以下のようなものが挙げられます。

• 上司が部下の体に触る、抱きつく、キスをするといった身体的接触
• 昇進や昇給を条件に性的な関係を要求するなどの地位を利用した要求
• 職場で性的な冗談や噂話を公然と話す、あるいは性的な内容の雑誌や画像を不特定多数の目につく場所に置くなどの言語・視覚的ハラスメント
• SNSなどを利用したプライベート空間でのデジタルハラスメント
• 性的マイノリティ（LGBTQ+）に対する偏見に基づく言動、性的な詮索や冷やかしといったSOGIハラ

これらの行為は、被害者の尊厳を傷つけ、職場の雰囲気を著しく悪化させます。

特に、悪意がなくても、加害者側が無意識のうちに行っている言動がセクハラとして認識されることも少なくありません。相手の反応や表情に注意を払い、常に相手への敬意を忘れないことが、無意識のハラスメントを防ぐ第一歩と言えるでしょう。

相談件数に見る職場の現状と課題

セクハラに関する相談件数のデータは、職場の現状と課題を浮き彫りにします。

厚生労働省の発表によれば、平成26年度には都道府県労働局雇用均等室に寄せられたセクシャルハラスメントの相談件数は1万1,289件に上り、そのうち女性労働者からの相談が約6割を占めていました。

さらに、2024年5月に公表された調査では、過去3年間にセクハラに関する相談があったと回答した企業は39.5%でした。

これは、約4割の企業で実際にセクハラの相談が発生していることを示しており、決して少ない数字ではありません。

一方で、企業がハラスメント対策として実施している取り組みで最も高いのは「相談窓口の設置と周知」であり、約7割以上の企業が取り組んでいます。

しかし、相談窓口が設置されていても、被害者が「報復が怖い」「誰も信じてくれないのではないか」といった不安から声を上げられないケースも多く、実際のハラスメント件数はこれらの相談件数をはるかに上回る可能性が指摘されています。

相談しやすい環境の整備と、相談後の適切な対応が、企業の重要な課題と言えるでしょう。

セクハラはどこまで？範囲と無意識の境界線

「職場」の定義と拡大するハラスメントの場

セクハラの発生する「職場」の範囲は、私たちが想像する以上に広範です。

一般的なオフィスや工場といった物理的な場所はもちろんのこと、出張先でのホテル、顧客との接待の場、業務の一環として参加する会食や飲み会、さらには社用車での移動中なども含まれます。

近年では、テレワークの普及により、オンライン会議ツールでの不適切な発言や、SNSを通じた私的なメッセージのやり取り、業務外での交流サイトでの言動なども、セクハラの温床となり得ることが指摘されています。

つまり、業務に関連する場所や時間、コミュニケーション手段の全てが「職場」とみなされる可能性があります。この認識のズレが、加害者側が無自覚にハラスメントを行ってしまう原因の一つにもなり得ます。

企業は、このような拡大する「職場」の定義を従業員に周知し、場所やツールを問わずハラスメント行為は許されないという明確なメッセージを発信する必要があります。

意図せず加害者になることも？無意識のセクハラ

セクハラは、必ずしも加害者に悪意がある場合に限って成立するものではありません。

「冗談のつもりだった」「親愛の情から出た言動だった」という意図であっても、受け手である被害者が性的な言動によって不快感を覚えたり、就業環境が害されたと感じたりすれば、それはセクハラに該当する可能性があります。

例えば、「今日の服装はセクシーだね」「結婚しないの？」「彼氏はいるの？」といった個人的な質問や外見に関する言動は、悪意がなくても相手に不快感やプレッシャーを与えかねません。

また、特定の性別に対する固定観念に基づく発言（「女性だからお茶汲みは当然」「男なんだから弱音を吐くな」など）も、性差別的な言動としてセクハラの範疇に入る場合があります。

重要なのは、自分の言動が相手にどう受け止められるかを常に想像することです。

相手の表情や態度を観察し、少しでも不快なサインが見られた場合は、すぐに言動を改める謙虚さが必要です。ハラスメント意識のアップデートを怠らないことが、無意識の加害者となることを防ぐ鍵となります。

同性間セクハラ、性的指向・性自認に関するハラスメント

セクハラは、異性間に限らず、同性間でも発生し得るという重要な側面があります。

例えば、職場で同性の同僚や上司から性的な冗談を言われたり、身体に触れられたりして不快な思いをした場合も、セクハラに該当します。

性的な言動を伴う嫌がらせである限り、加害者と被害者の性別は問いません。これは、性的な嫌がらせの本質が、相手の性別に基づく尊厳の侵害にあるためです。

さらに、近年では性的指向（S：Sexual Orientation）や性自認（G：Gender Identity）に関するハラスメント、いわゆるSOGIハラもセクハラの重要な類型として認識されています。

性的マイノリティ（LGBTQ+）であることを理由とした冷やかし、いじめ、望まない情報開示の要求（アウティング）、あるいは性別適合手術に関する差別的な言動などがこれに当たります。

多様な性に対する理解を深め、誰もが自分らしく働ける環境を築くためには、性別や性的指向、性自認に関わらず、すべての個人が尊重されるべきであるという認識を持つことが不可欠です。

セクハラ判断の鍵！類型（対価型・環境型）と具体例

対価型セクハラの定義と深刻な影響

セクハラは主に二つの類型に分けられ、その一つが「対価型セクシュアルハラスメント」です。

これは、労働者の意に反する性的な言動に対する拒否や抵抗を理由として、解雇、降格、減給、人事評価の不利益、配置転換といった、労働条件上の不利益が生じる場合を指します。

最も分かりやすい具体例としては、上司が部下に対し、昇進や昇給を条件に性的な関係を要求したり、その要求を拒否したことで不当な評価を下したりするケースが挙げられます。

また、性的な誘いを断ったことを理由に、重要な業務から外されたり、業務上必要な情報が与えられなくなったりすることも、対価型セクハラに該当します。

このタイプのハラスメントは、被害者のキャリア形成に直接的かつ深刻な悪影響を及ぼし、経済的な打撃だけでなく、精神的な苦痛も非常に大きいのが特徴です。

被害者は、自身の仕事や生活が脅かされる恐怖から、性的な要求に逆らえない状況に陥ることもあり、極めて悪質なハラスメントと言えます。

環境型セクハラの定義と精神的負担

もう一つの主要な類型は「環境型セクシュアルハラスメント」です。

これは、性的な言動によって、就業環境が不快になり、その結果として労働者の能力の発揮に悪影響が生じる場合を指します。

対価型のように直接的な労働条件の不利益を伴わない場合でも、職場の雰囲気が著しく悪化し、働きにくさを感じる状況がこれに該当します。

具体的な例としては、「職場で性的な冗談や下ネタが日常的に飛び交う」「特定の従業員の性的特徴を執拗に話題にする」「性的な画像を職場のPC画面に表示させる」「上司や同僚がボディタッチを繰り返す」などが挙げられます。

このような環境下では、被害者は集中力の低下、モチベーションの喪失、ストレスによる心身の不調を訴えることが多く、結果として業務効率や生産性が低下します。

表面上は平穏に見えても、被害者にとっては深刻な精神的負担となり、退職に追い込まれるケースも少なくありません。誰もが安心して働ける職場環境を維持するためには、環境型セクハラの撲滅が不可欠です。

見過ごされがちなその他のセクハラ類型

対価型と環境型がセクハラの主要な類型ですが、これ以外にも見過ごされがちなセクハラの形態が存在します。

参考情報にもある「制裁型セクシュアルハラスメント」と「妄想型セクシュアルハラスメント」もその一例です。

制裁型セクハラは、セクハラ被害を訴えたり、相談窓口に連絡したりしたことに対し、加害者や組織が報復行為を行うものです。

具体的には、相談したことで左遷されたり、不当な評価を受けたり、社内で孤立させられたりするケースが該当します。これは、被害者が声を上げることを困難にし、ハラスメントの隠蔽を助長する極めて悪質な行為です。

一方、妄想型セクハラは、加害者の一方的な性的関心や歪んだ恋愛感情に基づいて行われる嫌がらせです。例えば、ストーカー行為、SNSでの執拗なメッセージ送信、性的関係を連想させるような私物を贈るなどが挙げられます。

また、メディアで報道されるような裁判事例では、上司が部下の女性の体に触る、抱きつく、キスをするなどの身体的接触や、SNSでの性的な嫌がらせなど、多様な形態が明らかになっています。

セクハラは非常に多角的であり、これらの類型が複合的に発生することもあるため、事案の全体像を正確に把握し、適切な対応をとることが求められます。

セクハラとモラハラの違い、そして問題点

セクハラとモラハラの決定的な違い

「ハラスメント」という言葉が浸透する中で、セクハラとモラハラの違いについて混乱する方もいるかもしれません。

両者は職場の人間関係を悪化させる点で共通していますが、その本質には明確な違いがあります。

セクシャルハラスメント（セクハラ）は、その名の通り「性的な言動」が関わる嫌がらせです。被害者の意に反する性的な発言や行動によって、就業環境が害されたり、労働条件に不利益が生じたりする状態を指します。

一方、モラルハラスメント（モラハラ）は、精神的な嫌がらせ全般を指します。具体的には、人格を否定するような言動、無視、理不尽な叱責、過剰な業務の押し付け、あるいは逆に仕事を与えないといった行為です。

モラハラには性的な要素は含まれませんが、被害者の尊厳を傷つけ、精神的な苦痛を与える点で共通しています。

ただし、セクハラとモラハラが同時に発生することもあります。例えば、性的な嫌がらせを拒否した部下に対し、上司がその後の業務で精神的な攻撃を繰り返す場合などです。この場合、両方のハラスメントが複合的に起きていると判断されます。

セクハラが引き起こす深刻な問題点

セクハラは、被害者個人だけでなく、企業全体に計り知れない深刻な問題を引き起こします。

被害者にとっては、精神的な苦痛が最も大きく、うつ病やPTSD（心的外傷後ストレス障害）といった精神疾患を発症するリスクが高まります。これにより、集中力の低下、業務能力の発揮困難、最終的には退職を余儀なくされるケースも少なくありません。

個人のキャリアが破壊され、人生設計に大きな影を落とすこともあります。

企業にとっても、セクハラは深刻なダメージをもたらします。被害者の離職は人材の損失につながり、組織の生産性低下は避けられません。

さらに、セクハラ問題が表面化すれば、企業のブランドイメージは著しく損なわれ、採用活動への悪影響や顧客からの信頼失墜にもつながります。平成26年度の相談件数1万1,289件という数字は、単なる数ではなく、その背後にある多くの個人の苦しみと企業の損失を示唆しています。

また、企業はセクハラ防止措置を講じる義務があり、これを怠れば損害賠償責任を問われる可能性もあります。法的責任だけでなく、企業倫理の問題としても、セクハラは決して看過できない深刻な問題なのです。

組織が抱えるセクハラ問題の根深さ

セクハラ問題の根深さは、多くの場合、組織全体の風土や構造に起因しています。

「ハラスメントは個人の資質の問題だ」と片付けられがちな傾向がありますが、実際には、加害者への甘い処分、見て見ぬふりをする周囲の社員、そして「波風を立てたくない」という組織的な圧力などが、問題を悪化させる要因となります。

例えば、2024年5月の調査で企業がハラスメント対策として「相談窓口の設置と周知」を最も多く実施しているものの、実際に相談があった企業が39.5%にとどまるのは、相談窓口が形骸化しているか、あるいは被害者が安心して利用できない環境にある可能性を示唆しています。

「相談しても無駄だ」「二次被害に遭うのではないか」といった被害者の懸念を払拭できない限り、表面化しないハラスメントは増え続け、組織の内部から腐食していくことになります。

セクハラ問題を解決するためには、単なるルール作りだけでなく、経営トップから従業員一人ひとりに至るまで、ハラスメントを許さないという強い意志と、被害者を全面的にサポートする文化を醸成することが不可欠です。

組織全体での意識改革と、実効性のある対応が、セクハラ問題を乗り越えるための重要な課題と言えるでしょう。

セクハラ対策に役立つ知識と今後の展望

企業に求められるセクハラ防止義務と具体的な対策

企業には、男女雇用機会均等法に基づき、セクハラを防止するための具体的な措置を講じる義務があります。これは、単なる努力義務ではなく、法的に求められる責任です。

具体的には、以下の項目が求められます。

1. セクハラに関する方針の明確化と、その内容の従業員への周知・啓発（就業規則への記載、社内研修の実施など）。
2. 相談窓口の設置と、その窓口を従業員に周知すること。また、相談者や行為者に関するプライバシー保護を徹底すること。
3. 相談があった場合の事実関係の迅速かつ正確な確認、及び被害者への適切な配慮（業務内容や配置の変更など）。
4. ハラスメント行為が確認された場合の、加害者への厳正な対処（就業規則に基づく懲戒処分など）。
5. 再発防止のための措置（研修の再実施、職場環境の見直しなど）。

特に重要なのは、これらの対策が「実施している」だけでなく、「効果的に機能している」ことです。例えば、相談窓口があっても利用されなければ意味がありません。定期的なアンケート調査や意見交換を通じて、対策の実効性を評価し、改善を続ける必要があります。

パワハラ防止法（正式名称：労働施策総合推進法）の施行により、ハラスメント対策はより一層、企業の喫緊の課題となっています。

被害者・周囲の人ができること：相談と証拠の重要性

セクハラの被害に遭った場合、一人で抱え込まず、信頼できる人に相談することが非常に重要です。

社内の相談窓口はもちろんのこと、人事部門、上司、あるいは外部機関である都道府県労働局の雇用均等室などに相談することも有効です。

相談に際しては、可能な範囲で具体的な証拠を収集しておくことが、その後の解決を有利に進める上で非常に役立ちます。証拠となり得るものには、以下のようなものがあります。

• ハラスメント行為があった日時、場所、具体的な内容（発言、行為、相手の様子など）。
• 加害者の氏名、役職。
• 目撃者がいれば、その人の氏名。
• メールやチャットのやり取り、SNSの投稿、録音データ、写真など。
• ハラスメントによって生じた心身の不調を示す診断書。

これらの証拠を客観的に記録しておくことで、事実関係の確認がスムーズに進み、適切な対応を求めることができます。また、周囲の同僚や友人、家族も、被害者に対し安易な批判をせず、寄り添ってサポートすることが求められます。

「自分だけではない」と感じられる環境が、被害者が声を上げる勇気につながります。

セクハラのない職場へ：意識改革と社会の動き

セクハラのない職場を実現するためには、企業と個人の両面からの継続的な努力と意識改革が不可欠です。

企業は、ハラスメントを許さないというトップの強いメッセージを繰り返し発信し、多様なバックグラウンドを持つ従業員が互いを尊重し合える企業文化を醸成する必要があります。

定期的な研修を通じて、ハラスメントの定義や範囲、そして性差別の問題について学び直し、従業員一人ひとりのハラスメント意識をアップデートしていくことが求められます。

特に、上司や管理職は、ハラスメント防止のキーパーソンとして、より高い意識と知識を持つ必要があります。

社会全体では、ハラスメントに対する認識が年々高まっており、セクハラだけでなく、パワハラ、モラハラ、カスハラなど、様々なハラスメント問題への関心が高まっています。これは、私たちがより公正で働きやすい社会を目指している証拠と言えるでしょう。

テクノロジーの進化に伴い、オンラインでのハラスメントやSNSを通じた嫌がらせなど、新たな形態のハラスメントも出現しています。これに対応するためには、既存の対策を見直し、時代に即した新たな防止策を常に検討し続ける必要があります。

セクハラのない職場は、個人の尊厳を守るだけでなく、企業の持続的な成長にもつながります。私たち一人ひとりが当事者意識を持ち、積極的な行動を起こすことで、より良い職場環境の実現を目指しましょう。