2025年施行「働き方改革」！関連法と三本柱、政府の最新動向を徹底解説

2025年施行「働き方改革」！関連法と三本柱、政府の最新動向を徹底解説

2025年は、日本の労働環境に大きな変化をもたらす「働き方改革」において、新たな法改正が施行される重要な年となります。少子高齢化による労働力人口の減少、国際的に見ても低い労働生産性といった喫緊の課題に対応するため、政府は労働制度の抜本的な改革を推進しています。

本記事では、2025年に施行される「働き方改革」関連法の内容、政府の最新動向、そして企業が取るべき対策について、徹底的に解説していきます。来るべき変化に備え、自社の対応を考える上での羅針盤としてご活用ください。

働き方改革とは？その経緯ときっかけ

日本が直面する課題と「働き方改革」の必要性

日本は現在、少子高齢化による労働力人口の減少という深刻な課題に直面しています。この人口構造の変化は、企業の持続可能性だけでなく、社会全体の活力を低下させる要因となっています。同時に、主要国と比較して日本の労働生産性は依然として低い水準にあり、国際競争力の強化が喫緊の課題とされています。

長時間労働の慣行や多様性に欠ける働き方も、労働者のワーク・ライフ・バランスを阻害し、個人の能力を最大限に引き出すことを妨げてきました。このような背景から、労働者が健康で意欲的に働き続けられる環境を整備し、企業が生産性を高めるための仕組みとして、「働き方改革」が不可欠であるとの認識が共有されています。

政府主導の取り組み：実現会議から法案成立まで

「働き方改革」は、政府が国家戦略として位置づけ、強力に推進してきた政策です。その本格的な取り組みは、2016年9月に安倍政権下で「働き方改革実現会議」が設置されたことから始まりました。この会議で示された具体的な方向性は、その後「働き方改革実行計画」としてまとめられ、法制化に向けた議論が進められました。

そして、2018年6月には「働き方改革関連法案」が国会で成立し、2019年4月から順次施行されています。この法律は、時間外労働の上限規制の導入や、同一労働同一賃金の原則の確立など、日本の労働制度に大きな変革をもたらしました。2025年の改正も、この流れを汲み、より多様で柔軟な働き方を実現するための次なる一歩と位置付けられています。

企業と労働者双方にもたらす変革の展望

働き方改革は、単に労働時間を短縮するだけでなく、企業と労働者双方に大きなメリットをもたらすことを目指しています。企業にとっては、生産性の向上、優秀な人材の確保・定着、企業イメージの向上といった効果が期待できます。例えば、多様な働き方を導入することで、子育てや介護と仕事を両立したい人材、地方在住の人材なども採用対象になり、人材プールの拡大に繋がります。

一方、労働者にとっては、ワーク・ライフ・バランスの改善、健康的な働き方の実現、キャリア形成の機会の拡大などが期待されます。過重労働から解放され、自身の時間を確保できることで、スキルアップや自己啓発、家族との時間など、より豊かな人生を送ることが可能になります。働き方改革は、個人のウェルビーイングを高め、ひいては持続可能で活力ある社会の実現に貢献するものです。

2025年施行の関連法と政府の最新政策

育児・介護休業法の重要改正ポイント（2025年4月・10月）

2025年は、育児・介護休業法において重要な改正が予定されています。まず2025年4月には、育児と仕事の両立を支援する制度が強化されます。具体的には、これまで3歳未満の子を養育する労働者に限定されていた残業免除の対象が、「就学前までの子を養育する労働者」まで拡大されます。これにより、小学校入学前の子を持つ親は、より柔軟に働きやすくなります。

また、介護休暇の取得要件も緩和され、これまで継続雇用期間6ヶ月未満の労働者は取得できなかったものが、期間に関わらず取得できるようになります。加えて、高年齢者雇用安定法において、企業が希望者全員に65歳までの雇用機会を確保することが義務付けられ、高年齢者の活躍がさらに期待されます。

2025年10月には、3歳以上小学校就学前の子どもを養育する労働者に対して、「柔軟な働き方」（所定労働時間の短縮、テレワーク、時差出勤など）を実現するための措置を講じることが事業主に義務付けられます。企業は、対象労働者への個別周知と、柔軟な働き方の利用意向の確認が必須となり、より個々の事情に合わせた働き方の選択肢を提供することが求められます。

建設業など特定業界への影響と対応策

建設業界においても、2025年12月14日までに「建設業法」および「公共工事の入札及び契約の適正化の促進に関する法律」の改正が施行される予定です。これは、建設業における労働者の処遇改善、働き方改革の推進、そして生産性向上を目的としたものです。具体的には、労働時間の適正化や賃金引上げ、現場管理の効率化などが含まれます。

建設業界は、これまで長時間労働が常態化しがちでしたが、今回の改正により、他産業と同様に働き方改革の波が本格的に押し寄せることになります。企業は、適切な工期設定、デジタル技術を活用した業務効率化、多能工化による人材育成など、多角的な視点から対応策を検討し、実行していく必要があります。

政府の推進体制と中小企業支援策

政府は、少子高齢化による労働力人口の減少や低い労働生産性の改善を目指し、「働き方改革」を国家戦略として強力に推進しています。特に、日本経済を支える中小企業・小規模事業者における働き方改革の着実な実施を重視しており、様々な支援策を講じています。

例えば、働き方改革を推進するための助成金制度が充実しています。これは、テレワーク導入費用や労働時間短縮のための設備投資、人事評価制度の見直しなどにかかる費用を補助するものです。これらの助成金を活用することで、企業は法改正への対応や、より柔軟で生産性の高い働き方の導入にかかる費用負担を軽減することができます。政府のウェブサイトや各都道府県の労働局などで最新情報を確認し、積極的に活用を検討することが重要です。

働き方改革の三本柱：長時間労働規制、同一労働同一賃金、多様で柔軟な働き方の実現

長時間労働の是正と労働時間管理の徹底

働き方改革の最も重要な柱の一つが、長時間労働の是正です。これは、労働者の健康確保とワーク・ライフ・バランスの改善を目的としています。2019年4月からは、大企業、そして2020年4月からは中小企業にも、時間外労働の上限規制が適用されています。原則として月45時間・年360時間、臨時的な特別な事情がある場合でも年720時間以内、複数月にわたり月平均80時間以内などの厳しい規制が設けられました。

また、年次有給休暇については、年間10日以上の有給休暇が付与される労働者に対し、年5日の時季指定取得が企業に義務付けられています。これにより、労働者が確実に有給休暇を取得できる環境が整備されました。企業は、これらの規制を遵守するため、勤怠管理システムの導入や業務の見直し、残業削減のための具体的な施策（ノー残業デー、会議時間の短縮など）を徹底する必要があります。適切な労働時間管理は、過労死やメンタルヘルス不調のリスクを減らし、企業の社会的責任を果たす上でも不可欠です。

「同一労働同一賃金」で公平な待遇を実現

二つ目の柱は、「同一労働同一賃金」の原則に基づき、正規雇用労働者と非正規雇用労働者（パート、アルバイト、派遣社員など）との間の不合理な待遇差を解消することです。これは、雇用形態に関わらず、同じ仕事をしているのであれば、同じ水準の賃金や福利厚生が提供されるべきだという考え方です。

具体的には、賃金だけでなく、賞与、手当（通勤手当、役職手当、住宅手当など）、福利厚生（食堂、休憩室、研修制度、転勤の有無など）といったあらゆる待遇において、不合理な格差を設けることが禁止されています。企業は、自社の待遇規定を詳細に見直し、同一の業務内容や責任の範囲に対して、雇用形態によって不当な差がないかを確認する必要があります。

また、非正規雇用労働者から待遇差について説明を求められた場合、企業は合理的な理由を説明する義務があります。この取り組みは、非正規雇用労働者のモチベーション向上や、優秀な人材の確保にも繋がる重要な施策です。

多様で柔軟な働き方の普及とメリット

三つ目の柱は、労働者のライフスタイルや個々の事情に合わせた、多様で柔軟な働き方を実現することです。これは、育児や介護、病気治療、自己啓発など、様々な状況にある労働者が仕事を継続しやすくするためのものです。具体的な施策としては、テレワーク（リモートワーク）、フレックスタイム制の拡充、短時間勤務制度、変形労働時間制の導入などが挙げられます。

これらの柔軟な働き方は、労働者にとっては、ワーク・ライフ・バランスの改善、通勤負担の軽減、ストレスの低減といったメリットをもたらします。企業にとっても、従業員の満足度向上による離職率の低下、生産性の向上、採用競争力の強化、事業継続計画（BCP）対策としての効果など、多くのメリットがあります。多様な働き方を許容することで、企業はより幅広い人材を惹きつけ、組織のレジリエンスを高めることができるでしょう。

具体的な制度変更と注意点

障害者雇用制度における法定雇用率の変更と企業の対応

働き方改革の一環として、障害者の法定雇用率に関する重要な変更が2025年4月以降に予定されています。これは、障害者の法定雇用の除外率が業種ごとに10ポイント引き下げられるというものです。除外率とは、障害者雇用率を算定する際に、特定の業種で雇用が困難と判断される労働者を対象労働者数から除外する割合のことです。

この引き下げにより、多くの企業で障害者雇用への取り組みがこれまで以上に強く求められることになります。企業は、障害者雇用に関する計画を再検討し、採用目標の見直しや、雇用環境の整備を進める必要があります。これは、単なる義務の履行にとどまらず、多様な人材が活躍できるインクルーシブな職場環境を構築する絶好の機会と捉えるべきでしょう。

労働安全衛生規則の改正と化学物質管理のデジタル化

労働安全衛生規則においても、2025年に改正が予定されており、特に化学物質管理に関する手続きのデジタル化が進められます。具体的には、新規化学物質の有害性の調査結果等の届出または申請が原則として電子化されます。これにより、企業の届出・申請業務の効率化が期待される一方で、電子申請システムへの対応が求められます。

この改正は、化学物質を取り扱う事業場における安全性向上の一環であり、正確かつ迅速な情報管理を促進することを目的としています。企業は、関連部署と連携し、新たな電子申請システムへの移行準備や、適切な化学物質管理体制の再確認を行う必要があります。安全な職場環境を確保するためには、こうした法改正への迅速な対応が不可欠です。

新たな働き方導入における企業のリスクと対策

働き方改革により、テレワークやフレックスタイム制など新たな働き方が普及する一方で、企業はいくつかのリスクにも注意を払う必要があります。まず、労務管理の複雑化が挙げられます。労働時間管理や評価制度、コミュニケーションの確保など、対面での働き方とは異なる管理体制が必要になります。

次に、セキュリティリスクです。テレワークの普及により、情報漏洩やサイバー攻撃への対策がより一層重要になります。また、従業員の孤独感やメンタルヘルスの問題も考慮すべき点です。これらのリスクに対し、企業は就業規則の見直し、ITインフラの整備とセキュリティ対策の強化、定期的なオンラインミーティングやチャットツールを活用したコミュニケーションの活性化、メンタルヘルス相談窓口の設置など、多角的な対策を講じる必要があります。

各省庁（厚労省、国交省、総務省など）の役割と今後の展望

厚生労働省が担う労働環境整備の要

「働き方改革」の推進において、厚生労働省は中心的かつ最も重要な役割を担っています。労働基準法、育児・介護休業法、労働安全衛生法など、多岐にわたる労働関連法の改正案を立案し、その施行を主導しています。長時間労働の是正、同一労働同一賃金の実現、多様な働き方の推進といった「働き方改革の三本柱」は、いずれも厚生労働省の管轄分野です。

また、企業が働き方改革に取り組むための助成金制度の設計・運用や、労働基準監督署を通じた企業の監督指導、さらには労働者への情報提供や相談支援なども行っています。企業の労務担当者は、厚生労働省のウェブサイトで公開される最新のガイドラインやQ&A、助成金情報などを常に確認し、法改正への適切な対応を進める必要があります。

国土交通省による建設業界改革の推進

建設業界の働き方改革は、国土交通省が主導する重要な取り組みです。建設業は、その産業特性から長時間労働や多重下請構造といった課題を抱えてきました。2025年12月14日までに施行が予定されている建設業法・公共工事適正化促進法の改正は、国土交通省が中心となり、建設業における労働者の処遇改善、適正な労働時間の確保、生産性向上を目指すものです。

具体的には、発注者や元請企業に適正な工期設定や賃金支払いを促す措置、現場のICT化やBIM/CIM活用による生産性向上支援などが含まれます。国土交通省は、これらの施策を通じて、建設業が「きつい、汚い、危険」といった3Kのイメージを払拭し、若者にとって魅力的な産業へと転換できるよう、業界全体の変革を後押ししています。

「働き方改革」が描く日本の未来像

「働き方改革」は、単なる労働法改正にとどまらず、日本社会全体を持続可能で活力あるものに変革していくための重要な国家戦略です。政府は、この改革を通じて、少子高齢化による労働力人口の減少という構造的な課題を克服し、一人ひとりの労働者がその能力を最大限に発揮できる社会を目指しています。

労働生産性の向上は、日本の国際競争力を高め、経済成長を牽引する力となります。また、ワーク・ライフ・バランスの改善や多様な働き方の実現は、個人のウェルビーイングを高め、出生率の向上にも寄与する可能性を秘めています。2025年に施行される新たな法改正は、この大きな目標に向けた着実な一歩です。企業と労働者が一体となって改革を進めることで、私たちはより豊かで、より公平な未来を築き上げることができるでしょう。