中国の有給休暇「年休」の相場と制度を徹底解説！知っておくべき中国語表現も

中国での仕事や生活を考えている方にとって、現地の労働制度、特に「有給休暇」は非常に重要な関心事ではないでしょうか。中国の有給休暇は「年休（niánxiū）」と呼ばれ、その制度や運用実態は日本と異なる点も多く、しっかりと理解しておく必要があります。

本記事では、中国の有給休暇「年休」の基本的な制度から、勤続年数別の相場、実際の取得状況、そして申請時に役立つ中国語フレーズまで、網羅的に解説します。さらに、外資系企業における年休の現状にも触れ、中国で働く皆さんがより安心して、そして賢く年休を活用できるよう、徹底的にサポートします。

中国の労働環境を深く理解し、充実したワークライフバランスを実現するための一助となれば幸いです。

中国の有給休暇制度「年休」の基本を知ろう

中国における年次有給休暇、通称「年休」は、労働者の大切な権利として法律で定められています。この制度は、労働者の休息権を保障し、心身のリフレッシュを促すことで、労働意欲と生産性の向上を図ることを目的としています。

中国の年休制度「职工带薪年休假条例」とは？

中国の有給休暇制度は、2008年1月1日に施行された「职工带薪年休假条例」（従業員有給休暇条例）に基づいています。これは、労働者の基本的な休息権を法的に保障するための重要な法規です。この条例の導入により、中国のすべての企業は、労働者の勤続年数に応じて、有給の年次休暇を付与することが義務付けられました。制度の根底には、社会主義市場経済の発展に伴い、労働者の権利保護とワークライフバランスの重要性が認識されたことがあります。単なる休暇ではなく、労働者が心身を回復し、次なる業務に活力を注ぐための投資と位置づけられています。この条例は、労働契約を結んでいるすべての従業員に適用され、企業規模や業種に関わらず遵守が求められます。違反した企業に対しては、罰則規定も設けられており、労働者の権利が実効的に保障されるよう図られています。

勤続年数で決まる！年休取得日数の詳細ガイド

中国の年休制度では、取得できる日数が労働者の勤続年数によって明確に定められています。これは日本と同様ですが、日数の基準が異なります。具体的な日数は以下の通りです。

• 勤続1年以上10年未満: 年休5日
• 勤続10年以上20年未満: 年休10日
• 勤続20年以上: 年休15日

ここでいう「勤続年数」には、現在の雇用主の下での勤務期間だけでなく、過去に異なる雇用主の下で勤務した期間も通算して計算されるという重要な特徴があります。これは、転職が多い中国の労働市場において、労働者が年休の権利を失うことなく継続的に享受できるよう配慮された制度設計と言えるでしょう。例えば、A社で3年、B社で4年勤務した後、C社に転職したDさんの勤続年数は、C社での勤務が1年未満であっても、通算で8年となり、年休5日の権利が付与されます。この計算方法は、労働者のキャリア全体を尊重し、勤続の努力を評価する姿勢を示しています。企業側は、入社時に労働者の過去の勤務履歴を確認し、正確な年休付与日数を計算する義務があります。

年休取得時の給与やその他福利厚生について

年休期間中、労働者には通常の勤務期間と同様の給与が支払われることが保証されています。これにより、休暇取得が経済的な負担となることを防ぎ、安心してリフレッシュできる環境が提供されます。また、国の法定休日や週休日（土日）は、年休の日数には含まれません。つまり、年休を5日取得した場合、その期間中に土日や祝日があったとしても、年休の日数が減ることはなく、これらの休日とは別にカウントされます。これは、長期休暇を計画する際に非常に有利な点です。さらに、中国の労働法規では、未成年者や女性労働者に対する特別な保護規定も設けられています。特に女性従業員に対しては、妊娠期間、出産期間、授乳期間（「三期」）にわたる特別な休暇や労働時間短縮の措置があり、年休制度と合わせて、労働者の健康と生活の質を守るための手厚い配慮が見られます。企業によっては、法定日数以上の年休を付与したり、リフレッシュ休暇、誕生日休暇などの追加的な福利厚生を設けることで、従業員のエンゲージメント向上を図っているケースもあります。

雇用形態別・勤続年数別の有給休暇「相場」とは？

中国の年休制度は、勤続年数に基づく法定日数が基本ですが、雇用形態や企業ごとの慣行によって、その「相場」は異なります。ここでは、具体的な数値や実態を通して、中国の年休事情を深掘りします。

正社員・契約社員の年休付与基準と勤続年数の考え方

中国では、正社員（正式员工）に対する年休付与は、前述の「职工带薪年休假条例」に完全に準拠します。つまり、勤続1年以上で5日、10年以上で10日、20年以上で15日が法定の最低日数となります。この勤続年数のカウントにおいて重要なのは、「異なる雇用主の下での勤務期間や、法律・行政法規等により勤務期間とみなされる期間」も通算される点です。これにより、転職を繰り返してきた労働者も、そのキャリア全体が評価され、年休の権利を享受できます。例えば、ある企業で正社員として勤務する人が、過去に別の企業で派遣社員や契約社員として働いていた期間も、労働関係が継続していたと認められれば、勤続年数に算入される可能性があります。一方、契約社員（合同工）や派遣社員（劳务派遣工）も、一定の条件を満たせば年休を取得できます。派遣社員の場合、派遣会社と契約を結んでいるため、年休は派遣会社から付与されるのが原則です。ただし、派遣先の企業と派遣会社の間で取り決めがある場合は、それに従います。企業によっては、法定日数に上乗せして年休を付与したり、時間単位での取得を認めたりするなど、より柔軟な制度を導入しているところもあります。

中国の年休相場は「平均6.29日」？データから見る実態

報道によると、中国で労働者に付与される年休の日数は平均で約10日とされていますが、実際に取得されている日数は平均6.29日にとどまっています。この数字は、本来付与されるべき日数と実際の取得日数との間に大きな乖離があることを示しており、中国における年休制度の運用上の課題を浮き彫りにしています。なぜこのような低い取得率になるのでしょうか。主な理由としては、業務が忙しく休暇を取りにくい職場環境、上司や同僚への遠慮、そして「未取得時の賃金支払い」に関する規定の曖昧さが挙げられます。多くの労働者が、休暇取得よりも業務の継続を優先したり、休暇を取ることに対する心理的なハードルを感じたりしているのが実情です。特に、成長が著しい企業や競争の激しい業界では、従業員が自主的に休暇を控える傾向が見られることもあります。この「平均6.29日」という数字は、単なるデータではなく、中国の労働文化や労働者の意識を反映したものであると言えるでしょう。

未取得年休の賃金精算ルールとその実態

中国の年休制度には、労働者が年度内に年休を取得できなかった場合、企業が未消化日数に対して日給の300%に相当する賃金を支払うという重要な規定があります。これは、労働者が休暇を取得できなかったことに対する補償であり、企業に年休取得を促進させるインセンティブとしての役割も果たしています。しかし、参考情報にもある通り、実際の運用においては、この規定が必ずしも遵守されていないケースも少なくありません。一部の企業では、労働者への説明が不十分であったり、労働者自身が権利を知らずに請求しなかったりすることが原因で、未取得年休の賃金が支払われないままになっていることがあります。また、年度途中で退職する場合、未消化の年休があれば、その日数に応じた賃金の精算が発生します。この場合も、日給の300%が適用されるのが原則ですが、企業との交渉が円滑に進まないケースも散見されます。労働者としては、自身の年休残日数を常に把握し、必要であれば企業に対して書面で賃金精算を請求するなどの行動が求められます。企業側は、労働者の権利を尊重し、法定の義務を果たすことが法的な責任であり、労働者の信頼を得る上でも不可欠です。

日本とどう違う？中国の有給休暇取得状況と活用実態

有給休暇の制度は各国に存在しますが、その取得状況や活用実態は、国の文化や労働慣習によって大きく異なります。ここでは、日本と比較しながら、中国の年休制度の特性と課題を掘り下げていきます。

日中間の有給休暇制度比較：日数と制度運用の違い

日本の有給休暇制度も勤続年数に応じて日数が付与されますが、中国と比較するといくつかの違いが見られます。例えば、日本では勤続6ヶ月で10日、その後勤続年数に応じて最大20日が一般的です。一方、中国では勤続1年で5日、最大15日と、法定付与日数では日本の方が多くなる傾向にあります。また、制度運用面でも大きな違いがあります。日本では近年、有給休暇の取得義務化が進み、企業は労働者に年間5日以上の有給休暇を取得させることが義務付けられています。これに対し、中国では取得義務化の規定はなく、未取得年休に対する「日給の300%支払い」という形で企業に取得促進を促しています。この違いは、日中両国が異なるアプローチで労働者の休息権を保障しようとしていることを示しています。日本では「取らせる義務」、中国では「取得させない場合の金銭補償義務」という形です。さらに、日本では半日単位や時間単位での有給休暇取得が認められるケースが多いのに対し、中国では原則として日単位での取得が基本とされています（企業によっては柔軟な対応も）。

なぜ取得率が低い？中国特有の文化・ビジネス慣習

参考情報にもあったように、中国の年休取得率は平均6.29日と、付与日数（約10日）を大きく下回っています。この低い取得率の背景には、中国特有の文化やビジネス慣習が深く関係しています。まず、「会社都合による取得制限」が挙げられます。これは、業務の繁忙期やプロジェクトの進行状況などにより、企業が従業員の年休申請を一時的に制限したり、年度をまたいでの取得を促したりするケースです。もちろん、これには本人の同意が必要とされていますが、実際には上司の意向や職場の雰囲気に逆らえないと感じる労働者も少なくありません。また、中国では「頑張って働くこと」を美徳とする文化が根強く、休暇を取ることに対して、同僚に負担をかけるのではないか、評価に響くのではないかといった心理的なプレッシャーを感じる人もいます。特に、昇進やキャリアアップを目指す若年層にとっては、休暇よりも業務実績を優先する傾向が見られます。このような文化や慣習が、年休取得を躊躇させる大きな要因となっているのです。

有給休暇の活用実態：長期休暇や旅行・リフレッシュ利用

低い取得率にもかかわらず、中国の労働者は限られた年休を賢く活用しようとしています。最も一般的な活用方法は、国の法定休日や週末と組み合わせた「拼假（ピンジャー）」と呼ばれるものです。例えば、国慶節や労働節などの大型連休の前後で年休を数日取得することで、1週間以上の長期休暇を作り出し、国内旅行や海外旅行に出かけるケースが多く見られます。これにより、日頃の仕事の疲れを癒し、心身のリフレッシュを図っています。中国政府も、有給休暇の完全実施が文化と観光の融合による地域経済の活性化につながると見ており、労働者の休暇取得を奨励する姿勢を示しています。これは、年休が単なる休息だけでなく、内需拡大や消費促進の一環としても位置づけられていることを意味します。特に、近年では若年層を中心にワークライフバランスの意識が高まっており、年休を積極的に利用して自己投資や趣味に時間を使う人も増えています。今後は、政府の推進と労働者の意識変化が相まって、年休取得がより一般的になることが期待されます。

有給休暇に関する必須中国語フレーズと申請時の注意点

中国で年休を取得する際には、現地語でのコミュニケーションが不可欠です。ここでは、年休申請時に役立つ中国語フレーズと、スムーズな取得のための注意点をご紹介します。

これだけは知っておきたい！年休関連の中国語表現

中国で年休に関する話をするときに、知っておくべき基本的な中国語表現をまとめました。これらのフレーズを覚えておけば、上司や同僚とのコミュニケーションが格段にスムーズになります。

これらのフレーズを覚えて、自信を持って年休について話せるようになりましょう。「我想请年假。」（Wǒ xiǎng qǐng niánjià. ＝年休を取りたいです。）のように、基本的な文で使ってみるのがおすすめです。

年休申請の流れと押さえておくべきマナー・注意点

中国で年休を申請する際は、多くの企業で以下のようなプロセスが一般的です。まず、社内規定を確認し、申請期限や手続き方法を把握することが重要です。通常、休暇取得希望日の数週間前までに申請することが求められます。次に、直属の上司に口頭で相談し、承認を得てから、正式な申請書（電子システムや書面）を提出します。この際、休暇の目的や期間を明確に伝え、業務への影響を最小限に抑えるための配慮を示すことがマナーとされています。例えば、事前に業務の引継ぎを行い、緊急連絡先を共有するなどです。また、繁忙期や重要なプロジェクトの進行中は、年休の取得を避けるか、日程を調整する姿勢が求められるでしょう。もし年休申請が拒否された場合でも、法律上、企業は「業務に重大な支障をきたす場合」など正当な理由がなければ拒否できません。不当な拒否があったと感じる場合は、会社の労務部門や労働組合に相談し、自身の権利を主張することも検討してください。

トラブル回避！未取得年休の賃金精算交渉術

前述の通り、中国では未取得年休に対して日給の300%の賃金支払いが規定されていますが、これが守られないケースも存在します。トラブルを回避し、正当な賃金精算を受けるためには、以下の点に注意が必要です。まず、自身の年休残日数を正確に把握し、その記録を残しておくことが重要です。会社の勤怠システムや給与明細などで確認し、必要であればスクリーンショットを撮るなどして証拠を確保しましょう。次に、年度末や退職時など、賃金精算の機会が来た際に、書面で未取得年休の賃金支払いを企業に請求します。口頭だけでなく、メールや書面など、記録に残る形で請求することが肝要です。企業が支払いを拒否したり、交渉に応じない場合は、現地の労働紛争仲裁委員会（劳动仲裁委员会）に相談し、仲裁を申し立てることができます。これは、労働者と企業間の紛争を解決するための公式な機関であり、比較的迅速かつ公平な解決が期待できます。法律の専門家や弁護士に相談し、適切なアドバイスを受けることも有効な手段です。自身の権利をしっかりと守るためにも、事前の準備と冷静な対応が求められます。

【コラム】外資系企業における有給休暇の現状

中国には多くの外資系企業が進出しており、それらの企業が提供する年休制度は、中国国内企業とは異なる特徴を持つことがあります。ここでは、外資系企業における年休の現状と、そこで働くメリットについて深掘りします。

外資系企業は年休制度が充実している？実態を分析

一般的に、中国の外資系企業、特に欧米系の企業では、中国の法定年休制度を上回る充実した休暇制度を提供している傾向があります。これは、グローバルな人事ポリシーや、従業員のワークライフバランスを重視する企業文化が背景にあるためです。法定の5日、10日、15日を上回る年休を付与したり、勤続年数に関わらず一律で多めの年休を付与したりするケースが多く見られます。例えば、入社初年度から10日以上の年休が付与される企業や、特定の勤続年数を経過するとさらに追加でリフレッシュ休暇が付与される制度を設けている企業も存在します。日系企業の場合も、法定を遵守しつつ、本国の制度や慣習を考慮して、比較的取得しやすい環境を整えているところが多いでしょう。このような充実した年休制度は、優秀な人材を獲得・維持するための重要な要素となっており、中国の労働市場における外資系企業の競争力を高める要因の一つとなっています。従業員側から見れば、法定以上の休暇日数によって、プライベートの充実や自己成長の機会が増えるという大きなメリットがあります。

外資系企業の「年休」取得促進に向けた取り組み事例

外資系企業は、単に多くの年休を付与するだけでなく、従業員が実際に休暇を取得しやすいよう、様々な取り組みを行っています。例えば、柔軟な休暇制度の導入が挙げられます。半日単位や時間単位での年休取得を可能にすることで、通院や役所手続き、子どもの学校行事など、短時間の用事でも気軽に休暇を利用できるよう配慮しています。また、従業員の年休取得を奨励するためのキャンペーンを実施したり、チームや部門ごとの年休取得率目標を設定し、マネージャー層にその達成を促したりする企業もあります。定期的なリフレッシュ休暇やアニバーサリー休暇を設け、長期休暇の取得を促すことも一般的です。さらに、休暇取得に対する「オープンな文化」を醸成するため、経営層やマネージャー自身が率先して年休を取得し、その姿を従業員に示すことで、心理的なハードルを下げる努力をしている企業も少なくありません。このような取り組みは、従業員のエンゲージメント向上だけでなく、ストレス軽減や生産性向上にも寄与すると考えられています。

中国で働く日本人駐在員・現地採用者の年休活用術

中国で働く日本人駐在員や現地採用者にとって、年休は非常に重要なものです。特に、本国への一時帰国や家族との時間を確保するために、長期休暇を計画することが多くなります。中国の法定年休は日本のそれと比較して日数が少ない場合もありますが、上述の外資系企業であれば、より多くの年休が付与される可能性もあります。駐在員の場合、会社から別途、リフレッシュ休暇や赴任休暇が付与されることもあります。現地採用者にとっては、自分の勤続年数と企業の規定を正確に把握し、計画的に年休を「拼假」（ピンジャー：法定休日と組み合わせて長期休暇を作る）することが賢明です。例えば、国慶節や春節などの大型連休と組み合わせて、まとまった休暇を取得し、日本への一時帰国や中国国内、あるいは近隣アジア諸国への旅行を楽しむことができます。年休申請の際は、現地の同僚や部下への業務の引き継ぎを丁寧に行い、周囲に配慮する姿勢を示すことが円滑な取得につながります。また、上司やチームメンバーとの良好なコミュニケーションを通じて、休暇取得に対する理解を得ておくことも非常に重要です。異文化の中で働くからこそ、制度を理解し、賢く活用することで、中国での生活をより豊かにできるでしょう。