有給休暇が少ないのは違法？【対処法と相談窓口を解説】

「有給休暇が少ない」と感じたら？まずは法律の基本を知ろう

日本の有給休暇制度の基本

「有給休暇」は、労働基準法第39条に定められた、労働者に与えられた重要な権利です。この制度は、一定期間継続して勤務し、かつ所定労働日数の8割以上出勤した労働者に対して、心身の疲労を回復し、生活の質の向上を図るために賃金が支払われる休暇を保障するものです。具体的には、雇入れの日から6ヶ月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した場合に年間10日の有給休暇が付与されます。その後は勤続年数に応じて付与日数が増加し、最大で年間20日まで付与される仕組みです。

多くの人が「有給休暇の取得は労働者の自由」と考えていますが、実際には労働者の権利であると同時に、企業側にも有給休暇を付与し、さらに一定の取得を促す義務があります。未消化の有給休暇は、付与された日から2年間で時効によって消滅するため、計画的な取得が重要になります。自身の権利を正しく理解し、適切に行使することが、ワークライフバランスの実現につながります。

パート・アルバイトも対象になる？

「有給休暇は正社員だけのもの」という誤解を持っている方もいますが、実はパートやアルバイトといった短時間労働者も、一定の条件を満たせば有給休暇が付与されます。重要なのは「雇用形態」ではなく「勤務実態」です。具体的には、以下の2つの条件を満たす必要があります。

• 雇入れの日から6ヶ月以上継続して勤務していること
• 全労働日の8割以上出勤していること

これらの条件を満たした場合、週の所定労働日数や年間の所定労働日数に応じて、有給休暇が比例して付与されます。例えば、週3日勤務のパートタイマーの場合、6ヶ月継続勤務で5日の有給休暇が付与されます。

また、後述する「年間5日の有給休暇取得義務」についても、付与日数が10日以上のパート・アルバイト労働者には適用されます。つまり、会社はパート・アルバイトに対しても、付与された有給休暇のうち年間5日を確実に取得させる義務があるのです。自身の勤務日数に応じた有給休暇の付与日数を知り、正しく権利を行使しましょう。

知っておくべき「年間5日取得義務」

2019年4月から施行された働き方改革関連法により、労働基準法が改正され、企業には「年5日の有給休暇取得義務」が課せられることになりました。これは、年次有給休暇が10日以上付与されるすべての労働者（正社員、パート・アルバイト問わず）に対して、そのうちの年間5日を、使用者が確実に取得させなければならないという義務です。

この義務化の背景には、日本の有給休暇取得率が国際的に見て低く、労働者の心身の健康維持や生産性向上に課題があったことがあります。企業は、労働者の時季指定、計画的付与制度、または労働者の意見を聴取した上での使用者による時季指定（意見を尊重する努力義務あり）のいずれかの方法で、この5日間の取得を達成する必要があります。

もしこの義務に違反した場合、企業には30万円以下の罰金が科される可能性があります。これは労働者一人につき適用されるため、違反人数が多ければその分罰金のリスクも高まります。この義務は、労働者が遠慮なく有給休暇を取得できる環境を整えることを企業に促すものであり、労働者にとっては自身の権利がより保障される重要なポイントとなります。自身の有給付与日数と取得状況を把握し、もし5日未満であれば会社に取得を促すよう働きかけることも検討しましょう。

有給休暇の取得義務と「違法」になるケース

使用者に課される「有給消化義務」とは？

労働基準法では、労働者に年次有給休暇を与えることを義務付けていますが、2019年4月からはさらに、付与日数が10日以上の労働者に対して、年間5日間の有給休暇を「取得させる」義務が使用者に課せられました。これは、単に有給休暇を付与するだけでなく、企業が積極的に労働者の有給消化を促し、未消化状態をなくすためのものです。

この「有給消化義務」は、以下のいずれかの方法で履行される必要があります。

1. 労働者からの時季指定による取得
2. 労使協定に基づく計画的付与制度による取得
3. 労働者の意見を聴取し、その意見を尊重した上での使用者による時季指定

特に注意すべきは3つ目の「使用者による時季指定」です。労働者が自ら有給申請をしない場合でも、企業は労働者の意見を聞きながら、いつ有給休暇を取得するかを指定し、取得させなければなりません。この義務は、労働者の健康維持とワークライフバランスの向上を目的としており、企業は有給休暇管理簿の作成・保管を通じて、各従業員の取得状況を正確に把握する必要があります。この義務を怠ると、後述の罰則が適用される可能性があります。

具体的な「違法行為」と罰則

企業が年次有給休暇に関する義務を怠った場合、労働基準法違反となり、罰則の対象となる可能性があります。主な違法行為と罰則は以下の通りです。

• 年5日の有給休暇を取得させなかった場合：

  2019年4月以降、付与日数が10日以上の労働者に対し、会社は年間5日以上の有給休暇を確実に取得させる義務があります。これに違反し、労働者一人でも5日取得させなかった場合、30万円以下の罰金が科される可能性があります。これは対象となる労働者一人につき適用されるため、違反人数が多ければ、会社の負担はより大きくなります。

• 労働者が希望する時期に有給休暇を与えなかった場合（正当な時季変更権の行使がない場合）：

  労働者には「いつ有給休暇を取得するか」を決定する時季指定権があります。会社は原則として、労働者が指定した時期に有給休暇を与えなければなりません。正当な理由（時季変更権の適法な行使）なく拒否した場合も、労働基準法違反となり得ます。

• 就業規則に有給休暇に関する記載がない場合（10人以上の労働者がいる会社）：

  常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則に年次有給休暇に関する事項を記載し、労働基準監督署に届け出る義務があります。記載がない場合も、法律違反となります。

これらの違反は、会社の信頼性を損なうだけでなく、刑事罰としての罰金に繋がるため、企業は細心の注意を払う必要があります。

「時季変更権」の正しい理解

有給休暇の取得において、会社が労働者の申請を拒否できるのは「時季変更権」を行使する場合に限られます。労働基準法第39条第5項に規定されるこの権利は、「事業の正常な運営を妨げる場合」にのみ認められる、極めて限定的なものです。

「事業の正常な運営を妨げる」とは、単に「忙しいから」「人手不足だから」といった抽象的な理由では認められません。例えば、以下の様な状況が考えられます。

• 代替要員の確保が著しく困難であり、かつ、その労働者が休むことで事業活動に深刻な影響が出る場合。 （例：特定の技能を持つ従業員が同時に多数休むことで、生産ラインが完全に停止するなど）
• 特定の時期に多数の従業員が集中して有給休暇を申請し、業務が麻痺する恐れがある場合。

重要なのは、会社は時季変更権を行使する前に、代替要員の確保や業務体制の見直しなど、最大限の努力を尽くす義務があるという点です。これらの努力をせずに安易に時季変更権を行使した場合、それは不当な拒否とみなされ、労働基準法違反となる可能性があります。労働者側は、会社から時季変更を求められた場合、その理由が「事業の正常な運営を妨げる」に該当するかどうかを冷静に判断することが重要です。不明な点があれば、後の相談窓口を活用しましょう。

会社が有給休暇を認めない場合の具体的な対処法

まずは会社との対話を試みる

会社が有給休暇の取得を認めない、あるいは取得しにくい状況にあると感じた場合でも、いきなり外部機関に相談するのではなく、まずは会社内部での対話を試みることが重要です。直属の上司や人事担当者、総務部など、適切な部署に冷静に状況を説明し、有給休暇の取得を改めて申請しましょう。

この際、口頭でのやり取りだけでなく、メールや書面など、記録に残る形で申請や相談を行うことを強くお勧めします。例えば、「○○月○○日に有給休暇取得を希望します」といった具体的な申請を、業務メールで送付し、その返信を保存しておくことが有効です。これにより、後々のトラブルになった際に、会社とのやり取りの証拠として提出できます。

話し合いの際には、自身の権利である労働基準法第39条に触れつつ、なぜ有給休暇が必要なのか（具体的な理由を述べる義務はありませんが、状況によっては伝えることで理解が得られやすい場合もあります）、そして取得できないことによって生じる不都合などを具体的に伝えることで、会社側も代替案を検討しやすくなるかもしれません。感情的にならず、建設的な対話を心がけましょう。

有給休暇の「時季指定権」を行使する

労働者には、自身の有給休暇を「いつ取得するか」を決定する「時季指定権」が法律で保障されています。会社は、労働者がこの権利を行使して時季を指定した場合、原則としてその通りに有給休暇を与えなければなりません。会社がこの指定を拒否できるのは、前述の「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、かつ時季変更権を正当に行使する場合のみです。

時季指定権を行使する際は、以下の点に注意しましょう。

• 明確な意思表示： 口頭でも有効ですが、後々のトラブルを避けるためにも、日付、氏名、取得希望日を明記した「有給休暇取得届」を提出するか、メールで明確に申請しましょう。
• 就業規則の確認： 会社によっては、申請の期限（例：1週間前までに申請）など、具体的な申請ルールが就業規則に定められている場合があります。事前に確認し、そのルールに従って申請しましょう。
• 時季変更権への対応： 会社から時季変更を求められた場合、その理由が本当に「事業の正常な運営を妨げる」ものなのかを冷静に判断しましょう。不当な理由であれば、その旨を伝え、改めて取得を求めることができます。

時季指定権は労働者の強力な権利であり、これを適切に行使することで、会社に有給休暇取得の義務を履行させることが可能です。

証拠を集めることの重要性

会社が有給休暇の取得を認めない、または不当に拒否し続ける場合、外部の相談窓口を利用したり、法的措置を検討したりする際に、客観的な「証拠」が非常に重要になります。証拠がなければ、あなたの主張が単なる個人的な意見と受け取られかねません。

以下に、集めるべき証拠の例を挙げます。

• 有給休暇申請書： 提出した申請書の控え、会社からの却下通知やその理由が記載されたもの。
• メールやチャットの履歴： 有給休暇の申請、上司や人事担当者からの拒否、または取得を制限する内容のメッセージ。
• 就業規則： 会社に有給休暇に関する規定がどのように記載されているか。
• 勤怠記録： 自身や同僚の出勤日数、有給休暇の取得状況がわかる記録。
• 業務日報やシフト表： 業務の状況や人員体制がわかるもの。
• 会社からの指示書や通達： 有給休暇の取得を制限したり、申請を取り下げさせたりするような内容のもの。
• 録音記録： 上司や担当者との話し合いの際に、相手の同意を得て録音したもの（無断録音の証拠能力については注意が必要ですが、ケースによっては有効）。

これらの証拠は、いつ、誰に、どのように申請し、どのような対応があったのかを時系列で整理しておくことで、相談機関や裁判で事実関係を裏付ける強力な材料となります。可能な限り、日付、場所、人物、具体的な会話内容を記録に残すことを心がけましょう。

場合によっては「損害賠償」も？法的措置を検討する前に

法的措置を検討する前に考えるべきこと

有給休暇に関する問題が社内での対話や外部の公的機関への相談でも解決しない場合、最終手段として法的措置（労働審判や訴訟など）を検討することになるかもしれません。しかし、法的措置は多大な時間、費用、そして精神的な負担を伴うため、慎重に考える必要があります。

まず、法的な解決には数ヶ月から年単位の時間がかかることが一般的です。その間、あなたは弁護士との打ち合わせや、裁判所への出廷などで、少なからず時間的拘束を受けることになります。また、弁護士費用や裁判費用といった経済的な負担も発生します。

さらに、会社との関係は決定的に悪化し、職場での人間関係が損なわれたり、居づらくなったりする可能性が高く、最悪の場合、退職せざるを得ない状況に追い込まれることもあります。法的措置を通じて何を得たいのか（有給の取得、未消化分の買い上げ、慰謝料、会社の改善など）、自身の希望を明確にし、そのメリットとデメリットを十分に比較検討することが不可欠です。まずは、無料相談が可能な労働基準監督署や総合労働相談コーナーを利用し、専門家の意見を聞くことから始めましょう。

損害賠償請求が可能となるケース

会社が労働者の有給休暇取得を不当に拒否し、その結果として労働者に具体的な損害が生じた場合、民事訴訟を通じて会社に損害賠償を請求できる可能性があります。ただし、単に有給休暇が取得できなかったという事実だけでは、損害賠償が認められるケースは限定的です。

損害賠償が認められる可能性のある具体的なケースとしては、以下のようなものが挙げられます。

• 旅行やイベントのキャンセル料： 有給休暇を前提に予約していた旅行やイベントが、会社の不当な拒否によりキャンセルせざるを得なくなり、そのキャンセル料が発生した場合。
• 医療機関での受診機会の逸失： 重要な検査や治療を予定していたが、有給が取れずに健康を害した場合（会社の行為との間に因果関係の証明が必要）。
• 精神的苦痛による慰謝料： 会社の拒否行為が極めて悪質で、ハラスメントを伴うなど、労働者に著しい精神的苦痛を与えたと認められる場合。

損害賠償請求は民事訴訟の手続きで行われ、労働者側が損害の発生と会社の不法行為との因果関係を立証する必要があります。これは非常に専門的な知識と証拠が必要となるため、弁護士に相談し、自身のケースで損害賠償が認められる可能性と、具体的な請求額について詳しく検討することが不可欠です。

法的措置のメリットとデメリット

法的措置は労働者の権利を守るための強力な手段ですが、その選択は慎重に行うべきです。ここでは、法的措置に踏み切る際の主なメリットとデメリットを比較して見ていきましょう。

これらのメリットとデメリットを十分に理解し、自身の状況や希望を総合的に判断した上で、本当に法的措置が最善の選択であるかを冷静に見極めることが大切です。

一人で抱え込まずに！有給休暇に関する相談窓口

公的な相談窓口を活用しよう

有給休暇に関するトラブルや疑問は、一人で抱え込まずに専門の相談窓口に相談することが、解決への第一歩です。無料で利用できる公的な相談窓口は、あなたの状況に応じた的確なアドバイスやサポートを提供してくれます。

• 労働基準監督署

  労働基準法に基づき、企業の労働条件が適正に保たれているか監督する機関です。年5日の有給休暇取得義務違反、不当な時季変更権の行使など、労働基準法に違反する行為について相談できます。事実関係を調査し、必要に応じて会社に対して行政指導や是正勧告を行い、悪質な場合は送検手続きに進むこともあります。相談の際には、集めた証拠（メール、申請書など）を持参するとスムーズです。

• 総合労働相談コーナー（各都道府県労働局内）

  労働条件、いじめ・嫌がらせ、募集・採用、解雇など、労働問題全般に関する相談を受け付けています。専門の相談員が、法令や判例に基づいたアドバイスを提供してくれるだけでなく、会社とのトラブル解決に向けた「あっせん」という制度を利用することも可能です。あっせんは、中立的な立場のあっせん委員が、労使双方の主張を聞き、合意による解決を支援する手続きで、無料で利用できます。

これらの窓口は、労働者の権利保護を目的としており、匿名での相談も可能な場合があるため、安心して相談を始めることができます。

労働組合を通じた解決策

会社内部での解決が難しい場合や、個人の力だけでは会社と交渉することが難しいと感じる場合、労働組合を通じた解決も非常に有効な選択肢となります。

• 社内労働組合：

  もしあなたの会社に労働組合がある場合、組合員であれば、まず組合に相談することが最も直接的かつ効果的です。労働組合は、労働者の代表として会社と団体交渉を行う権利（団体交渉権）を持っており、有給休暇の問題だけでなく、賃金や労働時間、職場環境全般の改善について会社と交渉することができます。個人の訴えよりも、組織としての交渉は会社に対する影響力が大きくなります。

• 地域ユニオン（合同労働組合）：

  社内に労働組合がない場合や、社内組合に相談しにくい事情がある場合は、地域ユニオン（合同労働組合）への加入を検討することもできます。地域ユニオンは、企業の枠を超えて、個人で加入できる労働組合です。非正規雇用労働者や中小企業の労働者など、一人では声を上げにくい立場の人々を支援し、会社との交渉を代行してくれます。

「連合（日本労働組合総連合会）」は、全国的な労働組合のナショナルセンターであり、労働相談ホットラインなどを開設しています。どこに相談すればよいか分からない場合の第一歩として、こうした全国組織の相談窓口を活用するのも良いでしょう。労働組合は、法的な解決だけでなく、労使間の信頼関係を再構築し、より良い職場環境を築く上でも重要な役割を果たします。

相談窓口に相談する際のポイント

相談窓口に連絡する際、以下のポイントを押さえて準備することで、相談がスムーズに進み、より的確なアドバイスやサポートを受けられる可能性が高まります。

1. 事実関係の整理： いつから有給休暇の取得で困っているのか、具体的な申請日時、会社の拒否理由、関係者などを時系列で詳細にメモにまとめる。
2. 証拠の準備： 有給休暇申請書、会社からの却下通知、メールやチャットの履歴、就業規則、勤怠記録など、客観的な証拠を持参または準備する。これらは相談員が状況を正確に把握するために不可欠です。
3. 希望する解決策の明確化： 「有給休暇を取得したい」「未取得分の賃金を支払ってほしい」「会社に今後このような違法行為をやめてほしい」など、自分が何を望んでいるのかを具体的に伝わるように整理しておく。
4. 冷静な態度で臨む： 感情的にならず、客観的に事実を伝えることを心がけましょう。これにより、相談員も状況を冷静に判断しやすくなります。
5. 複数の窓口の検討： 窓口によって得意な分野や対応方法が異なる場合があります。一つの窓口で解決に至らない場合や、異なる視点からのアドバイスが欲しい場合は、複数の窓口に相談することも視野に入れると良いでしょう。

有給休暇は、労働者の大切な権利です。一人で悩まず、これらの専門機関を積極的に活用し、適切な解決を目指しましょう。

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