プレイングマネージャーとは？役割やマネージャーとの違いを徹底解説

プレイングマネージャーとは？役割やマネージャーとの違いを徹底解説

近年、多くの企業で耳にするようになった「プレイングマネージャー」という言葉。現場でバリバリ成果を出しながら、チームもまとめるその存在は、現代ビジネスにおいて不可欠な存在となりつつあります。しかし、具体的な役割や一般的なマネージャーとの違いについて、曖昧な理解にとどまっている方も少なくないのではないでしょうか。

本記事では、プレイングマネージャーの多岐にわたる役割、従来のマネージャーとの決定的な違い、そして彼らが企業でどのように位置づけられ、活躍しているのかを徹底的に解説します。さらに、そのメリット・デメリットから、今後のキャリアを考える上でのヒント、企業がプレイングマネージャーを支えるための具体的な方法まで、深く掘り下げてご紹介します。

プレイングマネージャーとは？その意味と役割

プレイングマネージャーの定義と起源

「プレイングマネージャー」とは、文字通り「プレイヤー」としての業務と「マネージャー」としての業務を兼任する人材を指します。現場の最前線で個人目標の達成に貢献しながら、同時にチーム全体の統括、部下の指導・育成、組織の目標達成に向けた管理業務も担うのが特徴です。この概念は、もともとスポーツ界で「選手兼監督」という形で存在していましたが、ビジネスシーン、特に人材不足や効率的な組織運営が求められる現代において、急速に普及しました。

例えば、営業部門であれば、自身がトップセールスとして契約を獲得しつつ、メンバーの営業戦略立案をサポートしたり、商談同行でアドバイスを与えたりする役割を担います。このような二つの顔を持つことで、現場の肌感を持ちながら組織を動かすことができるのが、プレイングマネージャーの最大の強みと言えるでしょう。彼らは、個人の能力を最大限に発揮しつつ、チーム全体のパフォーマンス向上にも寄与する、まさに「動く組織の中心」ともいえる存在です。

多岐にわたる役割と責任

プレイングマネージャーは、その名の通り多岐にわたる役割と重い責任を担います。第一に、プレイヤーとして自身の個人目標を達成することが求められます。これは、現場での実績を通じてチームを牽引し、メンバーに模範を示す意味合いも大きいでしょう。第二に、マネージャーとしてチーム全体の目標達成にコミットし、そのための戦略立案や進捗管理を行います。

具体的には、部下の業務進捗管理や目標設定のサポート、日々の業務指導、キャリア育成まで、人材マネジメント全般をカバーします。さらに、メンバーの能力を引き出し、チーム全体の組織力向上に努めるとともに、自身もプレイヤーおよびマネージャーとしてのスキルアップを図る必要があります。また、現場で得た生の情報や課題を経営層にフィードバックし、組織の方針決定や人材配置に活かす「現場と経営をつなぐ」役割も果たします。これらの役割をバランス良くこなし、個人と組織の両面から成果を出すことが、プレイングマネージャーに課せられた重要なミッションです。（出典：本記事の参考情報「プレイングマネージャーの役割」より）

増加する背景と現代企業での必要性

近年、プレイングマネージャーが増加している背景には、いくつかの社会的な要因があります。一つは、バブル崩壊後の「人件費削減」の流れです。企業が管理職ポストを減らす中で、現場社員がマネジメント業務を兼任する必要性が生じました。また、「人材不足」や「採用難」も大きな要因であり、限られたリソースで効率的に組織を運営するために、現場経験とマネジメント能力を併せ持つ人材が重宝されるようになったのです。

さらに、現代は「VUCA（ブーカ）時代」と呼ばれる、変化が激しく予測困難な時代です。このような環境下では、現場の状況を即座に把握し、迅速かつ柔軟な意思決定が求められます。プレイングマネージャーは、現場の最前線で情報に触れているため、市場の変化や顧客ニーズをいち早く察知し、スピーディーにチームの戦略を調整できる点で、その必要性がますます高まっています。彼らは、経営層の視点と現場の視点を併せ持つことで、組織の機動性を高め、競争力を維持するために不可欠な存在なのです。（出典：本記事の参考情報「プレイングマネージャーが増加している背景」より）

プレイングマネージャーとマネージャーの決定的な違い

主な役割と業務範囲の相違点

プレイングマネージャーと一般的なマネージャーの最も決定的な違いは、その「主な役割」と「業務範囲」にあります。一般的なマネージャーは、主にマネジメント業務に特化し、部下や組織の管理・育成を通じてチーム全体の成果を最大化することに責任を持ちます。自らが日常的に現場の実務を担当することは基本的にありません。彼らの役割は、戦略立案、予算管理、人事評価、組織内の調整などが中心です。

一方、プレイングマネージャーは、プレイヤーとしての現場業務遂行と、マネジメント業務（部下・組織管理）の二つを兼任します。例えば、営業部門のプレイングマネージャーであれば、自身も目標を持って顧客と直接商談し、契約を獲得する業務をこなしながら、同時にチームメンバーの営業活動をサポートし、目標達成に向けた指導を行うのです。この兼任が、両者の役割を明確に区別するポイントとなります。彼らは、プレイヤーとマネージャーという二つの異なる帽子を被り、それぞれの役割で成果を求められます。（出典：本記事の参考情報「プレイングマネージャーと一般的なマネージャーとの違い」より）

貢献の焦点と現場理解の深さ

貢献の焦点においても、両者には明確な違いが見られます。一般的なマネージャーは、チームや組織全体の成果を最大化することに責任を負い、その達成のためにマネジメントスキルを発揮します。個人の成果に直接的な責任を持つことは稀です。また、現場から一歩引いた視点で組織全体を俯瞰するため、現場の具体的なニーズや課題を把握しにくい場合があります。時には、現場の状況と乖離した指示を出してしまうリスクも考えられます。

これに対し、プレイングマネージャーは、個人としての成果とチーム・組織としての成果の双方に責任を持ちます。プレイヤーとして現場で実務経験を積んでいるため、顧客の声や市場の動向、部下の抱える具体的な問題など、現場の最前線の情報に常に触れています。この深い現場理解は、チームの戦略立案や課題解決において、より現実的かつ効果的なアプローチを可能にする大きな強みとなります。彼らは「現場を知るマネージャー」として、メンバーからの信頼も厚い傾向にあります。（出典：本記事の参考情報「プレイングマネージャーと一般的なマネージャーとの違い」より）

業務負担と「管理監督者」としての位置づけ

業務負担の面では、プレイングマネージャーは一般的なマネージャーよりも大きくなる傾向があります。プレイヤー業務とマネジメント業務の両方をこなすため、業務量が過剰になりやすく、長時間労働につながるリスクが高いと指摘されています。両立の難しさから、どちらかの業務がおろそかになったり、中途半端になったりするケースも少なくありません。これに対し、一般的なマネージャーはマネジメント業務に集中できるため、プレイングマネージャーほどの業務負担にはならないことが多いでしょう。

さらに、「管理監督者」としての法的な位置づけも重要な違いです。労働基準法上の管理監督者は、労働時間や休憩・休日の規定が適用されず、残業代の支給対象外となる場合があります。しかし、プレイングマネージャーの場合、プレイヤー業務の比重が大きいと、実態として労働基準法上の管理監督者とはみなされず、残業代の対象となる可能性があります。役職名だけで判断されるわけではなく、職務内容、責任、権限、勤務態様などの実態で判断されるため、企業は適切な労務管理が求められます。（出典：本記事の参考情報「プレイングマネージャーと一般的なマネージャーとの違い」および「プレイングマネージャーを取り巻く課題と注意点」より）

プレイングマネージャーの役職・役職名と会社での位置づけ

一般的な役職名と企業における呼称

プレイングマネージャーという役割は、特定の役職名ではなく、その機能や業務内容を指すことが多いです。そのため、企業によって様々な役職名で呼ばれることがあります。一般的な例としては、「リーダー」「主任」「係長」「課長代理」「チームリーダー」といった役職が、実質的にプレイングマネージャーの役割を担っているケースが多く見られます。特に、中小企業やスタートアップ企業では、人材が限られているため、管理職が現場業務を兼任することが一般的です。

大企業においても、新しいプロジェクトチームの立ち上げ時や、特定の専門領域を持つ部署で、専門知識を持ちつつチームを率いる「テックリード」や「プロジェクトリーダー」などが、プレイングマネージャーとして機能することがあります。重要なのは、その役職名に関わらず、プレイヤー業務とマネジメント業務の両方を遂行しているかどうかという実態です。彼らは、現場のスペシャリストでありながら、同時にチームを動かす核となる存在として認識されています。

企業における位置づけと期待される役割

企業にとって、プレイングマネージャーは非常に重要な存在として位置づけられています。彼らは、現場の最前線で成果を出しながら、チームメンバーの指導・育成を通じて組織全体のパフォーマンス向上に貢献します。特に、近年増加している背景として挙げられる「人件費削減」や「人材不足」の課題を解決する上で、限られたリソースで最大限の成果を出すために不可欠な存在です。彼らの存在なしには、多くの企業が効率的な運営を維持することは難しいでしょう。

企業はプレイングマネージャーに対し、「即戦力としての成果創出」と「未来のリーダー育成」という二重の期待を寄せます。現場の経験を活かしてチームを実務面で牽引し、同時に次世代のメンバーを育て上げることで、組織の持続的な成長を支える柱となることが期待されているのです。そのため、企業は彼らの多忙な業務をサポートし、その能力を最大限に引き出すための環境整備に力を入れる必要があります。彼らの活躍が、そのまま企業の成長に直結すると言っても過言ではありません。

労働基準法上の「管理監督者」に関する注意点

プレイングマネージャーの業務負担や役割を考える上で、労働基準法上の「管理監督者」に関する規定は非常に重要です。管理監督者は、経営者と一体的な立場で業務を遂行する者とみなされ、労働時間、休憩、休日の規定が適用されないため、原則として残業代が支給されません。しかし、プレイングマネージャーがこの「管理監督者」に該当するかどうかは、単に「マネージャー」という役職名がついているだけで判断されるわけではありません。

厚生労働省のガイドライン等に基づき、「職務内容、責任、権限」「勤務態様」「賃金等の待遇」といった実態が総合的に考慮されます。プレイヤー業務の比重が大きく、自身の裁量で労働時間を決定できるほどの権限がない場合や、一般社員と同程度の給与水準である場合は、管理監督者とみなされず、残業代の支払い対象となる可能性があります。企業は、未払い残業代のリスクを避けるためにも、プレイングマネージャーの実際の業務内容や待遇を精査し、適切な労務管理を行う必要があります。この判断を誤ると、企業は法的リスクに晒されることになります。（出典：本記事の参考情報「プレイングマネージャーを取り巻く課題と注意点」より）

プレイングマネージャーのメリット・デメリットと活躍の秘訣

企業と個人におけるメリット

プレイングマネージャーは、企業と個人の双方に多くのメリットをもたらします。

まず、企業側のメリットとしては、

• 現場の実情を深く理解した上でマネジメントが行われるため、現実的かつ効果的な意思決定が可能となる。
• プレイヤーとしての実績がチームメンバーの模範となり、モチベーション向上やスキルアップに繋がりやすい。
• 限られたリソースで効率的な組織運営が可能となり、人件費削減や生産性向上に貢献する。
• 現場の課題や顧客ニーズを迅速に経営層に伝えられるため、組織全体の対応力が高まる。
• メンバーからの信頼を得やすく、チームの一体感を醸成しやすい。

といった点が挙げられます。

一方、個人（プレイングマネージャー自身）のメリットとしては、

• プレイヤーとして最前線で活躍し続けることができるため、自身の専門スキルを維持・向上させられる。
• マネジメントスキルも同時に磨かれるため、将来的なキャリアパスの幅が広がる。
• 現場と組織の両方を見渡せるため、広い視野と多角的な視点を持つことができる。
• チームの成長や成功を間近で実感でき、大きな達成感を得られる。
• 自身の経験を活かし、若手育成に直接貢献できる。

といったキャリア開発や自己成長の機会が多く得られる点が魅力です。

直面しやすいデメリットと課題

多くのメリットがある一方で、プレイングマネージャーは特有のデメリットや課題にも直面しやすい存在です。最も大きな課題は「業務過多・長時間労働」です。プレイヤーとしての個人目標達成と、マネージャーとしてのチーム管理・育成という二つの役割をこなすため、どうしても業務量が増大し、心身の疲弊につながりやすくなります。両者のバランスを取ることが非常に難しく、どちらかの業務がおろそかになってしまうリスクも常に存在します。この結果、燃え尽き症候群やメンタルヘルスの不調を引き起こす可能性もあります。

また、プレイヤーとして優秀であることと、マネージャーとして優秀であることは必ずしもイコールではありません。「マネジメントスキルの不足」も課題の一つです。プレイヤーとしての経験は豊富でも、部下育成、チームビルディング、目標設定、評価といったマネジメントスキルが不足している場合、チーム全体のパフォーマンスが伸び悩む可能性があります。自身の業務に忙殺され、部下の指導やサポートに十分な時間を割けないことも、チームの成長を阻害する要因となり得ます。結果として、部下の不満や離職に繋がるケースも存在します。（出典：本記事の参考情報「プレイングマネージャーを取り巻く課題と注意点」より）

プレイングマネージャーが活躍するための秘訣と企業の支援

プレイングマネージャーがその能力を最大限に発揮し、持続的に活躍するためには、個人の努力と企業の適切な支援が不可欠です。

個人が活躍するための秘訣としては、

1. タスク管理と優先順位付けの徹底: プレイヤー業務とマネジメント業務のバランスを意識し、効果的な時間配分を心がける。
2. 権限委譲と部下育成: 自分で抱え込まず、部下に適切に業務を任せることで、自身の負担を軽減しつつ部下の成長を促す。
3. マネジメントスキルの学習: コーチング、フィードバック、目標設定などのマネジメントに関する知識とスキルを積極的に学ぶ。
4. 自己の健康管理: 長時間労働に陥りやすいため、意識的に休息を取り、心身の健康を保つ。趣味やリフレッシュの時間を確保することも重要です。
5. 周囲への相談: 抱え込まず、上司や同僚、メンターに積極的に相談し、アドバイスを求める。

といった点が挙げられます。

そして、企業側の支援も非常に重要です。

• 業務分担の見直し: マネジメント業務に集中できる時間を確保するため、プレイングマネージャーの業務内容を精査し、不要な業務を削減したり、他のメンバーに再配分したりする。
• 研修・教育制度の充実: マネジメントスキルやリーダーシップに関する研修を積極的に実施し、スキルアップを支援する。特に、プレイヤーからマネージャーへの移行期の支援は手厚く行うべきです。
• 評価制度の整備: プレイヤーとしての成果とマネージャーとしての成果のバランスを考慮した、明確で公平な評価基準を設定する。
• 労務管理の徹底: 長時間労働の是正や適切な残業代の支払いなど、労働基準法を遵守した体制を構築し、法的なリスクを回避するとともに、従業員の働きがいを守る。
• メンタルヘルスサポートの提供: 相談窓口の設置や定期的な面談を通じて、精神的な負担を軽減する。

（出典：本記事の参考情報「企業がプレイングマネージャーを支援するために」より）

プレイングマネージャーに関するQ&A

Q1: プレイングマネージャーに求められるスキルは何ですか？

プレイングマネージャーには、プレイヤーとしての高い専門スキルと、マネージャーとしての幅広いヒューマンスキル・テクニカルスキルの両方が求められます。

プレイヤーとしては、

• 担当業務に関する深い知識と経験
• 目標達成に向けた実行力
• 問題解決能力
• 顧客とのコミュニケーション能力
• 新しい情報や技術を学ぶ学習意欲

などが不可欠です。

一方、マネージャーとしては、

• リーダーシップ: チームを牽引し、目標達成に導く力。ビジョンを共有し、メンバーを鼓舞する能力も含まれます。
• コーチング・ティーチング: 部下の能力を引き出し、育成する力。一方的に指示するだけでなく、自ら考えさせる問いかけが重要です。
• コミュニケーション能力: 部下、上司、他部署との円滑な連携を図る力。傾聴力や交渉力も含まれます。
• 目標設定・進捗管理: チーム目標を明確にし、達成に向けて計画的に管理する力。具体的な行動計画への落とし込みが求められます。
• 評価・フィードバック: 部下の成果を公平に評価し、成長につながる適切なフィードバックを行う力。
• タイムマネジメント・タスク管理: 自身の多岐にわたる業務を効率的にこなす力。優先順位付けと段取り力が鍵となります。

といったスキルセットが求められます。これらのスキルをバランス良く持ち合わせることが、プレイングマネージャーとしての成功の鍵となります。

Q2: プレイングマネージャーのキャリアパスはどのように考えられますか？

プレイングマネージャーのキャリアパスは、大きく分けて二つの方向性が考えられます。一つは、より高度なマネジメント職への昇進です。プレイングマネージャーとして培った現場感覚とマネジメント能力を活かし、部門長や事業部長といった純粋なマネジメントに特化した役職へとステップアップする道です。この場合、経営戦略の立案や組織全体の最適化といった、より広範な視点での業務が中心となり、会社の経営層に近いポジションで活躍することになります。

もう一つは、特定の専門領域におけるスペシャリストへの深化です。プレイングマネージャーとして現場で培った深い専門知識やスキルをさらに磨き、社内における技術顧問やコンサルタント、あるいは高度な専門職として活躍する道です。このキャリアパスでは、マネジメントからは一歩離れて、自身の専門性を最大限に活かし、組織に貢献していくことになります。例えば、IT分野であれば「アーキテクト」、マーケティングであれば「データサイエンティスト」などが該当するでしょう。自身の強みや興味関心、そして企業の成長戦略に合わせて、柔軟にキャリアパスを選択できるのがプレイングマネージャーの魅力と言えるでしょう。

Q3: プレイングマネージャーが業務過多に陥らないための対策はありますか？

プレイングマネージャーが業務過多に陥らないためには、個人と企業双方からのアプローチが重要です。

個人の対策としては、

1. 徹底したタスクの優先順位付け: 緊急度と重要度で業務を分類し、本当に必要なものから集中して取り組む。不要な業務は思い切って排除する勇気も必要です。
2. 効果的な時間管理: 集中力を高めるための短い時間で区切った作業（ポモドーロテクニックなど）や、無駄な会議の削減。アポイントメントのように自身のマネジメント時間をブロックすることも有効です。
3. 部下への適切な権限委譲: 部下を信頼し、育成の一環として業務を任せることで自身の負担を軽減する。完璧を求めすぎず、部下の成長を促す視点を持つことが大切ですし、任せた業務の進捗は定期的に確認しましょう。
4. 断る勇気: 自身のキャパシティを超えそうな依頼は、丁寧に説明して断る、あるいは調整するスキルも重要です。自分自身の限界を理解し、無理をしないことが長期的な活躍につながります。

企業側の対策としては、

• 業務内容の定期的な見直し: プレイングマネージャーの業務負荷を定期的に評価し、不要な業務の削減や、メンバーへの再分配を検討する。タスクの棚卸しを定期的に行うことが効果的です。
• チーム全体のスキルアップ: チーム全体のスキルレベルを向上させることで、プレイングマネージャーへの業務集中を防ぎ、分散を促す。個々のメンバーが自律的に動けるよう、研修やOJTを強化します。
• ICTツールの活用支援: プロジェクト管理ツールやコミュニケーションツール、RPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）などを導入し、業務効率化をサポートする。
• メンタルヘルスサポート: 業務負担が大きいことを踏まえ、定期的な面談や相談窓口の設置など、精神的なサポート体制を整える。ストレスチェックや産業医との連携も有効です。

これらの対策を組み合わせることで、プレイングマネージャーが持続的に活躍できる環境を築くことができます。