「労働条件通知書」をくれない？無視？嘘？そんな時どうする

「労働条件通知書」とは？ なぜ重要？

労働条件通知書の基本的な役割と法的義務

「労働条件通知書」は、企業が従業員を雇用する際に、賃金、労働時間、勤務地、仕事内容といった重要な労働条件を具体的に明示する書面です。

これは、労働基準法第15条によって交付が義務付けられており、企業が必ず労働者に提示しなければならない書類とされています。

この書類の主な目的は、労働者と企業との間で生じがちな「言った・言わない」という口約束によるトラブルを未然に防ぎ、双方の権利と義務を明確にすることにあります。

労働条件が書面で明確に示されることで、入社後のミスマッチを防ぎ、安心して働くための土台が築かれるのです。

特に、入社時には給与や残業、休日などの詳細が不明確なままだと、後々大きな問題に発展する可能性が高いため、その重要性は非常に大きいと言えるでしょう。

2024年4月の法改正で何が変わった？

労働条件の明示ルールは、2024年4月に改正され、特に重要な変更点がいくつか加わりました。

この改正により、企業は以前にも増して詳細な情報を労働条件通知書に記載する義務を負うことになりました。

主な変更点として、有期雇用労働者に対する「無期転換ルール」に関する事項の明示が義務化されました。

これにより、有期雇用労働者が無期雇用に転換できる条件や手続きについて、事前に明確に知らされることになります。

また、「就業場所・業務の変更の範囲」を明示することも義務付けられました。これは、将来的に転勤や配置転換の可能性がある場合に、その範囲を具体的に示すことで、労働者が予見可能性を持てるようにするための措置です。

これらの改正は、労働者の保護を一層強化し、より透明性の高い労働環境を整備することを目的としています。

なぜ労働者と企業にとって不可欠なのか？

労働条件通知書は、労働者と企業双方にとって不可欠な存在です。

労働者にとっては、自身の働き方や生活設計を立てる上で基盤となる重要な情報が網羅されているため、不当な労働条件での就労を防ぐ「お守り」のような役割を果たします。

万が一、入社後に伝えられた条件と実際の状況が異なる場合、この通知書が重要な証拠となり、自身の権利を守るための根拠となります。

一方、企業にとっても、この書類を適切に交付することは、コンプライアンス遵守の証となります。

労働条件通知書を交付しない、または内容に不備がある場合、労働基準法第120条に基づき30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。

さらに、企業の社会的信用を失墜させ、今後の採用活動にも悪影響を及ぼすリスクがあるため、企業側も真摯に対応する義務があるのです。

「労働条件通知書」がない・もらえない…よくあるケースとその原因

「もらい忘れた」「知らなかった」という状況

「労働条件通知書」を受け取っていないケースで最も多いのが、労働者自身がその存在や重要性を知らず、結果として「もらい忘れた」という状況です。

特に初めての就職や転職の際、多くの書類に署名する中で、労働条件通知書が他の書類に埋もれてしまったり、あるいは企業側からの説明が不十分で、その交付が行われたこと自体に気づかないこともあります。

また、企業側も多忙を理由に交付を怠ったり、口頭での説明で済ませてしまうことも少なくありません。

しかし、法律で義務付けられている以上、「知らなかった」では済まされません。労働者側も、入社時には必ず労働条件通知書の交付を求め、内容を確認する意識を持つことが非常に重要です。

試用期間中だからと交付が遅れるケースもありますが、原則として雇用契約を結ぶ際に交付されるべきものです。</

企業が意図的に交付しない理由と背景

企業が意図的に労働条件通知書を交付しない背景には、いくつかの理由が考えられます。

一つは、法律に対する認識不足や知識の欠如です。特に中小企業や個人事業主の中には、労働基準法の詳細まで把握していないケースも存在します。

次に、人件費の削減や柔軟な雇用を維持したいという意図から、残業代や休日に関する曖昧な条件を後出しで提示するために、書面での明示を避ける場合があります。

さらに悪質なケースでは、労働者に不利な条件を後から押し付けたり、都合の良いように解釈したりするために、あえて書面を交付しないというケースもあります。

これは、労働者を不当に扱おうとする企業の典型的な兆候であり、労働者はこうした企業の姿勢に対して警戒する必要があります。

求人内容と実際の労働条件が異なることを隠蔽する目的で交付を避ける場合もあるため、注意が必要です。

どのような状況で「ない」ことが問題となるか

労働条件通知書がない状況は、入社後のあらゆるトラブルにおいて、労働者にとって極めて不利に作用します。

具体的には、「賃金が求人票と違う」「残業代が支払われない」「聞いていた仕事内容と全く違う」「急な転勤を命じられた」といった問題が発生した際、労働条件が書面で明示されていないと、それを証明する手立てが乏しくなります。

口約束だけでは、「言った・言わない」の水掛け論になりやすく、客観的な証拠がないため、問題を解決することが非常に困難になります。

最悪の場合、不当な解雇やハラスメントに直面した際にも、労働条件の曖昧さが原因で、労働契約そのものの有効性が争点になることもあり得ます。

労働基準監督署や弁護士に相談する際も、書面がないと状況の説明が複雑になり、解決までの時間や労力が余計にかかることになります。

したがって、労働条件通知書がないことは、労働者の権利を著しく損なう危険性があるのです。

「労働条件通知書」に記載ミス・嘘・空欄がある！そんな時の対処法

記載内容の確認と会社への申し出

労働条件通知書を受け取ったら、まずその内容を徹底的に確認することが重要です。

特に、賃金（基本給、手当、賞与）、労働時間（始業・終業時刻、休憩時間、残業の有無）、休日休暇（年間休日数、有給休暇の付与条件）、勤務地、業務内容といった項目は、求人票や面接で伝えられた内容と相違がないかを細かくチェックしましょう。

もし記載ミス、虚偽の記載、または重要な項目が空欄になっていることに気づいたら、まずは落ち着いて会社の人事担当者や直属の上司に、速やかに書面（メールでも可）で申し出を行いましょう。

口頭での申し出だけでなく、必ず記録が残る形で、具体的な疑問点や相違点を明確に伝えることが肝心です。

この際、返信や回答も書面で求める旨を伝えておくと、後々の証拠として役立ちます。</

虚偽記載・空欄が発覚した場合の具体的な証拠集め

会社に申し出ても改善されない場合や、明らかに虚偽の記載があることが判明した場合は、さらなる対応のために証拠を集めることが不可欠です。

収集すべき証拠としては、以下のようなものが挙げられます。

• 求人票や募集広告、企業の採用ページ：入社前の労働条件が記載されているもの
• 面接時のメモやメール、SNSでのやり取り：面接官が伝えた労働条件に関する記録
• 同僚の証言：同じような状況の同僚がいれば、協力してもらう
• 労働条件通知書以外の契約書類：雇用契約書など、他の書類と内容を比較する
• 録音データ：会社との話し合いの際に、相手の同意を得て録音することも有効な場合があります（ただし、状況によって適切な判断が必要です）
• 会社への申し出の記録：先に述べた、会社への申し出のメールや書面控え

これらの証拠は、後の労働基準監督署への相談や弁護士への依頼において、あなたの主張を裏付ける重要な根拠となります。

外部機関への相談：労働基準監督署と弁護士

会社に申し出ても解決しない、あるいは対応を無視される場合は、一人で抱え込まずに外部の専門機関に相談することが重要です。

まず、労働基準監督署は、労働基準法違反の疑いがある場合に、会社への指導や調査を行う公的機関です。

労働条件通知書の不交付や虚偽記載は、労働基準法違反に該当する可能性が高いため、具体的な証拠を持って相談することで、会社に対して改善指導が入る可能性があります。

労働基準監督署への相談は匿名でも可能であり、費用もかかりません。

より専門的なアドバイスや、会社との交渉、法的な手続き（損害賠償請求など）を検討する場合は、労働問題に詳しい弁護士に相談することをお勧めします。

弁護士は、個々の状況に応じた最適な解決策を提案し、法的な代理人として企業との交渉や裁判手続きを進めることができます。

初回の相談を無料としている法律事務所も多いため、まずは気軽に相談してみるのも良いでしょう。

「労働条件通知書」を無視・後出しされたら？ 違反行為かどうかの判断

無視される状況は労働基準法違反？

「労働条件通知書」の交付は、労働基準法第15条によって企業に義務付けられている行為です。

したがって、会社がこの書類の交付を無視する、あるいは何度求めても応じないという状況は、明確な労働基準法違反に該当します。

この義務を怠った場合、企業は労働基準法第120条に基づき、30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。

労働者側からすれば、自身の労働条件が不明確なまま働くことは、将来的なトラブルの温床となり、精神的な不安も大きくなります。

会社が無視を続ける場合は、前述の通り、まずは書面やメールで明確に交付を求める記録を残し、それでも応じなければ労働基準監督署への相談を検討すべきです。

労働者の権利は法律によって守られていますので、泣き寝入りする必要は一切ありません。

後出し・内容変更時の対応と法的根拠

入社後に労働条件通知書が「後出し」されたり、あるいは一度提示された内容が一方的に変更されたりするケースも存在します。

原則として、労働契約は労働者と企業との合意に基づいて成立するものであり、一度合意された労働条件を企業が一方的に変更することはできません。

もし会社が後から不利な条件を提示したり、すでに合意済みの条件を一方的に変更しようとする場合は、労働者はその変更に同意しない権利があります。

労働契約法第8条では、「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる」と定められており、労働者の合意がなければ労働条件の変更は原則として無効となります。

ただし、就業規則の変更など、合理的な理由がある場合は例外的に認められることもありますが、その場合でも労働者への周知義務や、不利益変更に対する適切な措置が求められます。

もし一方的な変更を迫られた場合は、安易に同意せず、必ず内容を確認し、必要であれば外部機関に相談しましょう。

企業が負うリスクと労働者の権利

労働条件通知書の不交付、無視、虚偽記載、一方的な後出し・変更といった行為は、企業にとって大きなリスクを伴います。

まず、法的な罰則（30万円以下の罰金）に加えて、企業の社会的信用の失墜は避けられません。

こうした情報が広まれば、優秀な人材の獲得が困難になったり、既存の従業員の士気が低下したりする可能性があります。

また、労働者からの損害賠償請求や、不当労働行為としての訴訟リスクも高まります。

労働者は、労働基準法や労働契約法によって強力に保護されており、自身の労働条件が明確にされない、あるいは不当に変更されることに対して、以下のような権利を行使できます。

• 労働条件通知書の交付を要求する権利
• 虚偽の記載や内容の変更に対して異議を申し立てる権利
• 労働基準監督署への相談や申告を行う権利
• 弁護士を通じて、会社との交渉や法的手続きを求める権利

これらの権利を正しく理解し、適切に行動することが、自身の労働環境を守る上で極めて重要です。

「労働条件通知書」は必須？口約束や契約書との違い、受け取らない選択肢

口約束と書面による明示の法的効力

「労働条件通知書」がない場合でも、口約束だけで労働契約が成立するのか、という疑問を持つ方は少なくありません。

結論から言えば、民法上は口約束だけでも労働契約は成立します。例えば、「明日から来てくれ」「はい、行きます」というやり取りだけでも、理論上は雇用関係がスタートするのです。

しかし、労働基準法は、賃金や労働時間といった主要な労働条件については、書面での明示を企業に義務付けています。

口約束だけでは、後々「言った・言わない」のトラブルになりやすく、特に賃金未払いや残業代の問題が発生した際に、労働者側が自身の主張を立証するのが非常に困難になります。

書面による明示は、将来的な紛争を未然に防ぎ、労働者の権利を明確にするための重要な役割を担っており、口約束だけでは証拠能力が極めて弱いため、労働者保護の観点からも書面は必須と言えるでしょう。

労働契約書との違いと役割分担

「労働条件通知書」と「労働契約書」は、しばしば混同されがちですが、それぞれ異なる役割を持っています。

主な違いは以下の通りです。

労働条件通知書は、企業が「あなたにこういう条件で働いてもらいます」と一方的に提示する書類です。

一方、労働契約書は、その提示された労働条件に対して労働者も同意したことを示すための書類であり、通常は双方の署名または押印が求められます。

企業によっては、これら二つの内容を一枚の書面にまとめた「労働条件通知書兼労働契約書」という形式で交付することもあります。

どちらの形式であっても、書面で労働条件が明確に示され、労働者が内容を理解・納得していることが最も重要です。

受け取らないという選択肢はあり得るか？そのリスクは？

法的には、企業は労働条件通知書を交付する義務がありますが、労働者側が「受け取らない」という選択肢は、事実上あり得ます。

しかし、この選択は労働者にとって非常に大きなリスクを伴うため、強く推奨されるものではありません。

労働条件通知書を受け取らないということは、自身の労働条件が書面で明確にされていない状態を容認することに他なりません。

これにより、賃金や労働時間、休日、業務内容といった重要な事項が曖昧なまま働き続けることになり、もし会社側が口頭で伝えた内容と異なる対応をしてきた場合でも、労働者側がそれを証明する客観的な証拠がなくなってしまいます。

これは、労働トラブルが発生した際に、労働者が非常に不利な立場に置かれることを意味します。

したがって、労働条件通知書は、たとえ内容に不満があったとしても、まずは受け取り、内容を精査した上で、会社への交渉や外部機関への相談といった次のステップに進むべきです。

受け取らないという選択は、自らの権利を放棄する行為に等しいと認識しておくべきでしょう。