労働条件通知書で確認！解雇、更新、異動時の注意点

2024年4月1日より、労働条件通知書に関する法改正が施行され、記載すべき事項が追加・変更されました。

これにより、労働者は自身の労働条件をより正確に把握できるようになり、企業側はより詳細な情報提供が求められるようになっています。本記事では、解雇、契約更新、異動の各場面における注意点と、法改正を踏まえた最新情報をまとめました。

労働条件通知書は、あなたの働き方を守るための非常に重要な書類です。この機会に改めて内容を確認し、賢く活用していきましょう。

労働条件通知書の解雇に関する記載項目とは

解雇事由の明確な明示義務

労働条件通知書や就業規則には、解雇の事由を含む退職に関する事項を具体的に明示する義務があります。

これは、労働者がどのような場合に解雇される可能性があるのかを事前に理解し、不当な解雇から身を守るために極めて重要です。

労働契約法では、「客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない解雇」は無効とされています。そのため、企業側は解雇事由を曖昧にせず、明確に記載し、労働者に周知徹底しておく必要があります。

例えば、「会社の業績不振の場合」や「勤務態度が著しく不良な場合」といった具体的な項目を挙げることが求められます。

もし通知書や就業規則に解雇事由の記載が不十分であったり、合理性のない理由で解雇を言い渡されたりした場合は、労働基準監督署や弁護士に相談することを検討しましょう。

解雇予告と解雇予告手当のルール

企業が労働者を解雇する際には、原則として、解雇日の30日前までにその旨を予告する義務があります。

もし30日前に予告できない場合は、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を労働者に支払わなければなりません。

このルールは、労働者が解雇によって突然収入を失うことのないよう、生活を保障するためのものです。例えば、突然「明日から来なくていい」と言われた場合は、30日分の平均賃金が支払われるべきだということです。

ただし、労働者の重大な過失による懲戒解雇の場合など、例外的に予告や解雇予告手当の支払いが不要となるケースもあります。しかし、この場合も就業規則等にその要件が明確に記載され、社会通念上正当と認められる必要があります。

解雇予告に関するルールは、労働者の権利としてしっかりと認識しておくべき項目です。</

2024年4月法改正による「変更の範囲」の明示との関連

2024年4月の法改正では、特に「就業場所・業務の変更の範囲の明示」が義務化されました。

これは直接的な解雇の記載事項ではありませんが、間接的に解雇トラブルに繋がる可能性があります。例えば、会社から命じられた異動や転勤を労働者が拒否した場合に、それが解雇事由となりうるかどうかは、当初の労働条件通知書に記載された「変更の範囲」が重要な判断基準となります。

改正前は「会社の定める場所」「会社の指示する業務」といった包括的な記載が多く、労働者が想定していなかった遠方への転勤や全く異なる業務への変更を命じられるケースも少なくありませんでした。

しかし、改正後は可能な限り具体的に範囲を明示する必要があるため、労働者は自身の働き方の「許容範囲」をより明確に理解できるようになります。これにより、不当な異動命令やそれに対する拒否を理由とする解雇のリスクが軽減されることが期待されます。

契約更新、継続雇用、定年延長時の労働条件通知書

有期労働契約の更新上限と明示義務

有期労働契約を結んでいる労働者にとって、2024年4月からの法改正は特に重要です。

今回の改正により、有期労働契約に更新回数や通算契約期間の上限が設けられている場合、その有無と具体的な内容を明示することが義務付けられました。例えば、「契約更新は〇回まで」「通算契約期間は最長〇年まで」といった情報が、労働条件通知書に明記されるようになります。

これにより、労働者は将来的な雇用継続の見込みをより正確に把握し、キャリアプランを立てやすくなります。

また、上限を短縮したり新たに設けたりする際には、その理由を説明することが企業に義務付けられています。もし、契約更新に関して不明な点がある場合は、必ず企業に確認し、書面での説明を求めるようにしましょう。

無期転換ルールとその後の労働条件

有期労働契約が通算5年を超えると、労働者は無期労働契約への転換を申し込む権利（無期転換申込権）を得ます。

今回の法改正では、この無期転換申込権が発生するタイミングや、無期転換後の労働条件について明示することが義務付けられました。具体的には、労働条件通知書に以下の項目が記載されるようになります。

• 無期転換申込権が発生する契約期間の満了日
• 無期転換後の職務内容
• 無期転換後の就業場所
• 無期転換後の賃金その他の労働条件

これにより、労働者は自身の無期転換の機会をより理解しやすくなり、安心して権利を行使できる環境が整います。無期転換後の労働条件が有期契約時と大きく異なる場合もあるため、事前にしっかりと確認し、疑問点があれば企業に問い合わせることが重要です。

継続雇用制度・定年延長と労働条件

高年齢者雇用安定法により、企業は従業員が希望すれば65歳まで、努力義務として70歳まで、継続して雇用する制度を設けることが義務付けられています。

定年を迎え、継続雇用制度を利用して働き続ける場合や、定年が延長される場合でも、新たな労働条件が適用されることが一般的です。この際、賃金や役職、業務内容、勤務地などが変更される可能性があります。

継続雇用や定年延長を打診された際には、必ず新たな労働条件通知書を交付してもらい、その内容を詳細に確認しましょう。

特に、賃金体系がどのように変わるのか、業務内容に大きな変更があるのか、といった点は、今後の生活設計に直結するため、非常に重要です。口頭での説明だけでなく、書面で明確に提示された内容を基に判断することが肝要です。

異動・降給・研修期間における労働条件通知書の重要性

就業場所・業務の変更範囲の具体的な明示

2024年4月の法改正で義務化された「就業場所・業務の変更の範囲の明示」は、異動や転勤をめぐるトラブル防止に大きく寄与します。

これまでは「会社の定める場所」や「会社の指示する業務」といった抽象的な記載が一般的でしたが、改正後は可能な限り具体的に記載することが求められます。例えば、「本社および関東圏内の支店での営業職」のように、地理的範囲や職種を限定して明示されることが期待されます。

これにより、労働者は入社時に将来的な異動の可能性や範囲を明確に把握でき、予期せぬ遠隔地への転勤や全く異なる職種への異動を命じられた際の対応を事前に検討できます。

労働条件通知書を受け取ったら、この「変更の範囲」の項目をしっかりと確認し、ご自身のキャリアプランと照らし合わせておくことが重要です。

異動・転勤と新たな労働条件通知書

企業には就業規則等に規定があれば、業務上の必要性に応じて従業員の異動を命じる権利（配転命令権）があります。

しかし、その異動が法的に認められるかどうかは、個別の事案や当初の労働条件通知書に記載された「就業場所・業務の変更の範囲」によって判断されます。入社時に交付された労働条件通知書に記載されている範囲を超える異動や転勤の場合、原則として新たな労働条件通知書の交付が必要となる可能性があります。

例えば、地域限定正社員として採用されたのに全国転勤を命じられた場合などは、労働条件通知書に反する可能性があります。反対に、当初から全国転勤の可能性がある旨が明記されていれば、原則として再交付は不要です。

異動・転勤を命じられた際は、まず自身の労働条件通知書を確認し、その内容と実際の命令に齟齬がないかをチェックすることが肝心です。

降給や研修期間中の労働条件の明確化

異動が降給を伴う場合や、特定の研修期間が設けられる場合など、通常の勤務とは異なる条件が適用されることがあります。

例えば、役職が変更になることで基本給が減額されるケースや、研修期間中は通常の給与体系とは異なる賃金が適用されるケースなどが考えられます。このような場合でも、変更後の労働条件については、労働条件通知書や別途書面で明確に明示される必要があります。

特に降給については、労働契約法第8条の「就業規則に定める賃金その他の労働条件は、労働者と使用者との合意があった場合を除き、変更することはできない」という原則に則り、労働者の個別の合意が必要となるケースが多いです。

研修期間についても、賃金、労働時間、業務内容などが具体的に通知されているかを確認し、不明点があれば必ず企業に説明を求めましょう。口頭での説明だけでなく、必ず書面で内容を確認することが、後のトラブルを防ぐ上で重要です。

退職時の注意点と労働条件通知書

退職時の手続きと必要書類の確認

退職は、自己都合、会社都合、定年など様々な理由で発生します。いずれの場合も、労働条件通知書には「退職に関する事項」として、退職の申し出方法や退職金の有無などが記載されている場合があります。

退職を決めたら、まずは就業規則や労働条件通知書で、退職願（届）の提出期限や、有給休暇の消化に関するルールを確認しましょう。

また、退職後には源泉徴収票や離職票などの重要な書類を受け取る必要があります。これらの書類は、失業給付の申請や確定申告、次の職場の手続きで必要となるため、確実に受け取れるよう、事前に企業に確認しておくことが大切です。

手続きがスムーズに進むよう、計画的に準備を進めましょう。

退職理由と失業給付への影響

退職理由が自己都合か会社都合かによって、ハローワークで受け取れる失業給付の受給条件や期間が大きく変わってきます。

一般的に、会社都合退職（解雇、倒産など）の方が、自己都合退職よりも早く失業給付を受給でき、給付期間も長くなる傾向があります。労働条件通知書に記載されている「解雇事由」は、会社都合退職の正当性を証明する際に重要な根拠となる可能性があります。

もし会社都合退職なのに自己都合とされそうになった場合は、労働条件通知書や就業規則、解雇理由証明書などを確認し、ハローワークや労働基準監督署に相談することが重要です。適切な退職理由が認められるよう、証拠となる書類を整理しておきましょう。

未払い賃金や退職金の請求

退職時に労働条件通知書を再確認することで、未払いの賃金や退職金がないかをチェックできます。

労働条件通知書や就業規則には、賃金の計算方法、残業手当、休日手当、退職金規定の有無などが明記されています。例えば、退職日までの残業代が正しく計算されているか、有給休暇の買い上げ制度がある場合にそれが適切に処理されているか、退職金規定がある場合にその条件を満たしているかなどを確認しましょう。

もし、未払いの賃金や退職金があると思われる場合は、まずは企業の人事担当者や上司に事実確認を求めます。それでも解決しない場合は、労働基準監督署や弁護士などの専門機関に相談し、適切な対応を検討してください。

労働条件通知書に関するよくある質問

労働条件通知書はいつもらえる？

労働基準法第15条により、企業は労働者を雇い入れる際に、労働条件通知書を交付することが義務付けられています。

これは、正社員、契約社員、パート・アルバイトなど、雇用形態にかかわらず適用される重要なルールです。通知書は、「雇い入れの際」に交付されることになっており、原則として、入社日当日か、それ以前に交付されなければなりません。

もし、入社後も労働条件通知書を交付されていない場合は、企業の人事担当者または上司に請求しましょう。企業が労働条件通知書の交付を怠った場合、労働基準法違反となり、30万円以下の罰金が科される恐れがあります。

厚生労働省の「モデル労働条件通知書」は、法改正に対応した記載例を確認する上で参考になりますので、自身の通知書と比較してみるのも良いでしょう。

電子交付でも問題ない？

2019年の法改正により、労働者の希望があれば、労働条件通知書を電子メールやPDFデータなどの電子媒体で交付することも可能になりました。

ただし、電子交付を行うには、労働者が「電子媒体での交付を希望している」こと、そして「労働者が内容をいつでも確認でき、保存できる」状態であることが条件です。労働者の承諾なく、一方的に電子交付に切り替えることはできません。

電子交付は、紙媒体の紛失リスクを減らせる、場所を選ばずに確認できるといったメリットがあります。

しかし、ご自身が電子媒体での確認や保管に不慣れな場合は、書面での交付を依頼することも可能です。どちらの形式で受け取るか、ご自身の状況に合わせて選択しましょう。

労働条件通知書に記載がない場合はどうすれば？

労働条件通知書に、本来記載されるべき項目（特に2024年4月からの法改正で義務化された「就業場所・業務の変更の範囲」や「更新上限」「無期転換後の労働条件」など）が記載されていない場合は、速やかに企業に確認を求めるべきです。

まずは、人事担当者や上司に対し、口頭で説明を求めるとともに、記載漏れがあった項目について書面での明示を依頼しましょう。もし企業が対応しない場合や、不明確な説明しか得られない場合は、以下の機関に相談することを検討してください。

• 労働基準監督署：労働基準法違反の疑いがある場合に相談できます。
• 弁護士：法的なアドバイスを求めることができます。
• 労働組合：組合に加入している場合、交渉を依頼できます。

労働条件通知書は、労働者と企業の間の重要な契約書です。記載内容の不備は、将来的なトラブルの原因となりかねないため、疑問点があれば放置せず、積極的に確認する姿勢が大切です。