【2024年4月施行】労働条件通知書改正を徹底解説！記入例とテンプレート

労働条件通知書改正のポイントを掴む

なぜ今、労働条件通知書が変わるのか？

2024年4月1日より、労働基準法施行規則が改正され、労働条件通知書の記載事項が大きく変更されました。この改正の背景には、「働き方改革」の一環として、多様化する雇用形態に対応し、労働者の権利保護を強化するという明確な目的があります。

特に、有期労働契約で働く方々への配慮や、将来的な異動・配置転換の可能性も含めた就業場所・業務内容の明確化が強く求められるようになったのです。これにより、労働者は自身の働く条件や将来の見通しを、より正確に把握できるようになります。

企業側にとっても、これまで以上に詳細な情報を事前に明示することで、労使間の認識齟齬を防ぎ、より健全な雇用関係を築くための重要なステップと言えるでしょう。労働者の働き方が多様化する現代において、透明性の高い情報提供は、不可欠な要素となっています。

2024年4月1日改正の主要な変更点まとめ

今回の改正で、労働条件通知書に新たに明示が義務付けられる主要な変更点は、大きく分けて二つあります。まず一つ目は、「就業場所および業務の変更範囲」の明示義務化です。

これにより、入社時の就業場所や業務内容だけでなく、将来的に異動や配置転換によって変更される可能性のある場所や業務の範囲まで、具体的に記載する必要があります。例えば、「（雇入直後）横浜支店 （変更の範囲）関東一都六県内の支店・営業所」といった形です。

二つ目は、有期雇用労働者に関する事項の追加です。具体的には、「更新上限の有無と内容」、そして「無期転換申込機会」および「無期転換後の労働条件」の明示が必須となりました。これは、有期契約労働者がより安心して働ける環境を整備するための重要な変更点と言えるでしょう。

これらの変更点は、労働者が自身のキャリアパスをより具体的にイメージし、不確実性を減らすことを目的としています。

改正がもたらす企業と労働者への影響

今回の改正は、企業と労働者の双方に大きな影響をもたらします。企業側にとっては、労働条件通知書の作成にかかる事務負担が増加する可能性があります。これまで以上に詳細な情報を漏れなく記載する必要があるため、テンプレートの整備や社内ルールの見直しが不可欠です。

しかし、これは単なる負担増にとどまりません。労働条件をより明確にすることで、将来的な労使トラブルのリスクを軽減し、法令遵守を強化する機会となります。透明性の高い情報開示は、結果的に企業の信頼性向上にも繋がるでしょう。

一方、労働者にとっては、自身の労働条件や将来のキャリアに関する見通しが格段にクリアになります。特に有期雇用労働者は、契約更新の上限や無期転換の機会について事前に把握できることで、安心して職務に専念できるようになります。これは、労働者保護の強化という改正の目的が、実際に働く人々に届くことを意味します。

改正後の労働条件通知書記入例で理解を深める

【記入例】「就業場所・業務の変更範囲」の具体例

「就業場所および業務の変更範囲」の明示は、今回の改正の主要なポイントの一つです。単に「○○本社」と記載するだけでは不十分となり、将来の異動の可能性も踏まえて記載する必要があります。

具体的な記入例としては、以下のようなケースが考えられます。

• 就業場所：
  • 雇入れ直後：株式会社△△ 東京本社
  • 変更の範囲：会社の定める事業所（在宅勤務を行う場所を含む）
• 業務内容：
  • 雇入れ直後：営業職（法人顧客への提案営業）
  • 変更の範囲：会社の定める業務（企画・開発、営業、管理部門における全般的な業務）

もしテレワークが可能な職場であれば、「会社の定める事業所（在宅勤務を行う場所を含む）」や「自宅」といった具体的な記載も必要になります。このように、採用直後だけでなく、将来的に企業が労働者に命じる可能性のある場所や業務の範囲を明確にすることで、入社後のミスマッチやトラブルを防ぐことが目的です。

【記入例】有期雇用労働者への明示事項

有期雇用労働者に関する明示事項の追加は、彼らの安定した働き方を支援するための重要な変更です。具体的には、「更新上限の有無と内容」「無期転換申込機会」、そして「無期転換後の労働条件」の3点を明示しなければなりません。

記入例は以下の通りです。

• 契約更新の有無： 有（契約期間満了時の業務量、労働者の勤務成績・態度、会社の経営状況により判断）
• 更新上限の有無と内容： 有（契約更新は最大5回まで、または通算契約期間は5年を上限とする）
• 無期転換申込機会：
  • （例）通算契約期間が5年を超える更新時に、無期労働契約への転換を申し込むことができます。
  • （記載例）20XX年X月X日に無期転換申込権が発生します。
• 無期転換後の労働条件：
  • 期間の定めがなくなること以外の労働条件については変更なし。
  • （例）無期転換後は、期間の定めがなくなること以外は、本労働条件通知書に記載の労働条件（給与、勤務時間、就業場所、業務内容等）と同一とする。

これらの記載は、労働者が自身の将来について安心して計画を立てる上で不可欠な情報となります。特に、更新上限を新たに設ける場合や短縮する場合には、その理由を丁寧に説明することが求められます。

テレワーク対応など、その他記載のポイント

今回の改正では、テレワーク（在宅勤務）の普及も踏まえた記載が求められます。就業場所として「自宅」を明示するだけでなく、テレワークに関する具体的なルール（頻度、費用負担、連絡方法など）についても、可能な限り明示することが望ましいです。

例えば、就業場所に「会社の定める事業所（在宅勤務を行う場所を含む）」と記載し、その上で就業規則や個別の覚書でテレワークに関する詳細を定めるなどの対応が考えられます。テレワークを導入している企業は、この機会にテレワーク規程の見直しも検討すると良いでしょう。

また、労働条件通知書は、単に法律で定められた項目を埋めるだけでなく、企業と労働者双方の誤解をなくし、信頼関係を築くための重要なコミュニケーションツールです。記載内容について、不明な点があれば、採用担当者や上司に質問できるよう、問い合わせ先を明記することも親切な対応と言えます。

明示された内容が就業規則と矛盾しないか、実態と乖離していないかといった点も、細心の注意を払って確認しましょう。

最新テンプレートで迷わず作成！

厚生労働省提供のモデル様式を活用しよう

今回の労働条件通知書改正に対応するため、厚生労働省は最新のモデル様式をウェブサイトで提供しています。この公式テンプレートは、改正事項が網羅されており、記載漏れを防ぐ上で非常に有効なツールです。

多くの企業が法改正への対応に戸惑う中で、まずはこのモデル様式をベースに自社の労働条件を当てはめていくのが、最も確実で効率的な方法と言えるでしょう。WordやPDF形式でダウンロードできるため、実務担当者の方々もすぐに活用できます。

検索エンジンで「厚生労働省 労働条件通知書」と検索すれば、最新の様式を見つけることができます。公式のテンプレートを活用することで、法令違反のリスクを大幅に低減し、安心して労働条件通知書を作成することが可能です。また、社内での記載ルールの統一にも役立ちます。

テンプレート利用時の注意点とカスタマイズの必要性

厚生労働省のモデル様式は非常に便利ですが、あくまで一般的なテンプレートであることを忘れてはなりません。自社の具体的な労働条件や就業規則、雇用形態によっては、そのままでは不十分なケースも考えられます。

例えば、以下のような点に注意し、必要に応じてカスタマイズを行いましょう。

• 特定の職種や雇用形態に特有の条件： 専門職手当、裁量労働制、フレックスタイム制など。
• 独自の福利厚生制度： 社宅、保養所、資格取得支援制度など。
• 就業規則や労使協定との整合性： 記載内容が自社の既存の規程と矛盾しないか確認。
• 企業の文化や慣行： 明文化されていない慣行を通知書で明確にする。

テンプレートを単に埋めるだけでなく、自社の実情に合わせて必要な項目を追加・修正し、「自社専用の労働条件通知書」を作成することが重要です。これにより、より詳細で正確な情報提供が可能となり、労使間の認識齟齬を未然に防ぐことに繋がります。

電子交付で効率化！スムーズな運用体制へ

労働条件通知書は、書面での交付だけでなく、労働者の希望があれば、電子メールやPDFデータでの電子交付も認められています。これにより、企業は業務効率を大幅に向上させることが可能です。

電子交付のメリットは以下の通りです。

• コスト削減： 印刷費や郵送費が不要に。
• 業務効率化： 交付手続きが迅速になり、管理も容易に。
• 保管のしやすさ： 電子データとして一元管理でき、検索性も向上。

ただし、電子交付を行う際には、労働者から電子交付を希望する旨の同意を事前に書面で得ておく必要があります。また、労働者が確実に内容を確認できる状態であることも重要です。例えば、PDFファイルにパスワードを設定する、特定のアドレスからのみアクセス可能にするなどのセキュリティ対策も考慮しましょう。

紙での交付が原則であった時代から、デジタル化への移行は、企業の労務管理をよりスムーズで現代的なものに変える大きな一歩となります。

改正前との違いと注意点

2024年4月1日以降の労働契約が対象！既存従業員への対応

今回の労働条件通知書改正の適用開始日は、2024年4月1日です。この日付以降に新たに締結される労働契約や、既存の有期労働契約の更新が対象となります。

例えば、新卒採用で2024年3月以前に契約を締結した場合は、改正前のルールが適用されます。ただし、その後の契約更新時に2024年4月1日をまたぐ場合は、改正後のルールに沿った通知書を交付する必要があります。

また、既に雇用されている無期雇用の従業員に対して、改めて改正後のルールに沿った労働条件通知書を交付する法律上の義務はありません。しかし、労使間の混乱を避けるため、また労働者の理解を深める目的で、任意で改正後のフォーマットで交付したり、変更点を説明会などで周知したりすることは非常に望ましい対応と言えるでしょう。

特に、就業場所や業務内容の変更範囲は、全従業員にとって重要な情報ですので、この機会に改めて情報共有する良い機会と捉えることもできます。

法改正未対応企業への警鐘

2024年4月の施行時点では、半数近くの企業がまだ対応を完了していないという調査結果も出ています。法改正への対応が難しいと感じている企業も少なくないのが現状です。

しかし、法令を遵守しない場合、企業は様々なリスクに直面します。

• 法令違反： 労働基準法に基づく罰則の対象となる可能性があります。
• 労使トラブルの発生： 労働条件の不明確さが原因で、労働者との間で認識の齟齬や紛争が生じやすくなります。
• 企業の信頼性低下： 法令遵守意識の低い企業と見なされ、採用活動や企業イメージに悪影響が出る可能性があります。

これらのリスクを避けるためにも、早めの準備と、改正内容の正確な理解が不可欠です。もし自社での対応が困難であれば、社会保険労務士などの専門家への相談も検討することをお勧めします。法改正は「知らなかった」では済まされない重要な事項です。

労使トラブルを防ぐためのポイント

今回の改正は、労働条件の透明性を高め、労働者の理解を深めることを目的としています。企業は、これらの変更点を正確に把握し、適切に対応することで、労使トラブルを未然に防ぎ、良好な労使関係を築くことが求められます。

トラブルを避けるための具体的なポイントは以下の通りです。

1. 明示事項の完全網羅： 改正で追加された項目を含め、全ての必須事項を漏れなく記載する。
2. 具体的な記載： 抽象的な表現を避け、誰が読んでも理解できる具体的な内容で記載する。特に変更の範囲は重要です。
3. 丁寧な説明： 労働条件通知書を交付する際、特に重要な変更点や不明な点については、口頭で丁寧に説明する時間を持つ。
4. 就業規則との整合性： 労働条件通知書の内容が、就業規則やその他の社内規程と矛盾しないかを確認する。
5. 質問への対応： 労働者からの質問や疑問には、誠実かつ迅速に対応する体制を整える。

労働条件通知書は、雇用契約における最も基本的な文書です。その内容が明確であればあるほど、企業と労働者双方にとって安心材料となり、建設的な関係を構築する土台となります。

よくある質問（FAQ）

Q1. 既存の従業員にも新しい通知書を交付する必要はありますか？

A1. いいえ、法律上の義務はありません。今回の改正は、2024年4月1日以降に新たに締結される労働契約、または既存の有期労働契約の更新から適用されます。

既に雇用されている従業員（特に無期雇用者）に対して、改めて改正後のルールに沿った労働条件通知書を交付する義務は発生しません。しかし、労使間の認識齟齬を避けるため、また、労働条件の透明性を高めるという改正の趣旨に鑑み、任意で交付することや、説明会を実施することは推奨されます。

特に、就業場所や業務内容の変更範囲など、将来に関わる重要な情報は、全ての従業員にとって関心の高い事項です。この機会に、社内で情報共有を行うことは、良好な労使関係を築く上で非常に有効な手段となるでしょう。

Q2. 無期転換ルールについて、具体的に何を明示すれば良いですか？

A2. 有期雇用労働者に対し、無期転換ルールに関して明示する事項は、主に以下の2点です。

1. 無期転換申込機会： 有期労働契約の期間が通算5年を超えた場合に、労働者が無期労働契約への転換（無期転換ルール）を申し込める権利が発生します。この権利が発生するタイミング（例：〇年〇月〇日に無期転換申込権が発生します）を具体的に明示する必要があります。
2. 無期転換後の労働条件： 無期転換した場合の労働条件を明示しなければなりません。特に、「期間の定めがなくなること以外に変更がない場合も含む」という点が重要です。変更がない場合でも、その旨を明記する必要があります。もし給与や勤務地など、期間の定め以外に変更がある場合は、その詳細（例：期間の定めがなくなること以外は、原則として、本労働条件通知書に記載の労働条件（給与、勤務時間、就業場所、業務内容等）と同一とする）を具体的に記載してください。

これらの明示は、有期雇用労働者が自身の雇用契約について、より明確な見通しを持てるようにするために非常に重要です。

Q3. 厚生労働省のテンプレートはどこで入手できますか？

A3. 厚生労働省が提供している労働条件通知書のモデル様式は、厚生労働省の公式ウェブサイトから入手することができます。

具体的な入手方法としては、以下の手順を参考にしてください。

1. お使いの検索エンジンで「厚生労働省 労働条件通知書」と検索します。
2. 厚生労働省のウェブサイト内の関連ページ（「労働基準法に関するQ&A」や「主要様式ダウンロードコーナー」など）にアクセスします。
3. ページ内で、2024年4月1日改正に対応した最新の労働条件通知書のモデル様式（Word形式やPDF形式）を探してダウンロードします。

厚生労働省のウェブサイトでは、モデル様式の他にも、改正に関する詳細な解説やQ&Aなども掲載されていますので、ぜひ併せて確認することをお勧めします。常に最新の情報を確認し、適切な対応を心がけましょう。