雇用契約書、サインは必須？入社前に確認すべきポイントと注意点

雇用契約書はいつ、どのように取り交わされる？

雇用契約書と労働条件通知書の違い

雇用契約書は、従業員と企業間の労働条件を明確にし、双方の合意を示すための重要な書類です。実は、法律上、雇用契約書の作成自体は義務付けられていません。

しかし、労働基準法により、企業は労働者に対し「労働条件通知書」を交付する義務があります。この労働条件通知書は書面での交付が義務付けられており、具体的な労働条件を明示しなければなりません。

そのため、多くの企業では、この二つの役割を兼ね備えた「雇用契約書兼労働条件通知書」という形式で書類が作成されます。この書類には、双方の署名・捺印をもって契約が成立し、労働者は提示された条件を承諾したことになります。

これにより、入社後に「聞いていた話と違う」といった認識の相違やトラブルを防ぐ重要な役割を果たします。企業側も、労働条件を明確に提示することで、法的な義務を果たすとともに、安心して従業員を迎え入れることができます。

契約締結の流れとタイミング

雇用契約書が取り交わされるタイミングは、一般的に内定後から入社までの間がほとんどです。内定が確定し、労働条件が最終的に合意に達した段階で、企業から雇用契約書が提示されます。

多くの場合、郵送で送られてくるか、入社前の面談時に手渡されます。最近では、電子契約サービスの普及に伴い、PDFファイルなどの電子データで送付され、電子署名によって契約を締結するケースも増えています。

いずれの場合も、受け取ったらすぐに内容を確認し、疑問点があれば入社前に解消しておくことが非常に重要です。特に電子交付の場合は、従業員側の同意が必要となるため、企業からの説明をよく聞き、自身の意思で同意する必要があります。

焦ってサインするのではなく、内容を吟味する時間を確保し、不明点は遠慮なく企業に確認する姿勢が大切です。この段階での確認が、後のトラブル防止に繋がります。

電子契約の普及とメリット・デメリット

近年、雇用契約書の電子化が急速に進んでいます。2019年4月からは雇用契約書の電子化も解禁され、多くの企業が電子契約サービスを導入しています。実際、2024年1月の調査では、電子契約サービスの利用企業は77.9%に達しており、その普及状況が伺えます。

電子契約の最大のメリットは、契約締結までの時間短縮と業務効率化です。書類の印刷・郵送の手間や費用が削減され、迅速に契約が完了します。また、ペーパーレス化により、保管場所の確保や管理の手間も軽減されます。

しかし、デメリットや注意点も存在します。まず、労働条件通知書を電子交付する場合、原則として従業員の同意が必要です。企業側が一方的に電子化を強制することはできません。従業員が紙媒体での交付を希望する場合、企業はそれに応じる義務があります。

さらに、電子署名法に基づき、電子署名には「本人によるものであることの表示」や「改ざんされていないことの確認」といった法的要件を満たす必要があります。また、電子帳簿保存法の要件（改ざん防止措置、検索性の確保など）への対応も求められます。これらの法的要件をクリアし、かつ従業員の同意を得た上で、電子契約を適切に運用することが重要です。

雇用契約書へのサインを求められたら？その場で、後日、印鑑の種類まで

サインが持つ法的意味と重要性

雇用契約書へのサイン（署名・捺印）は、単なる形式的な手続きではありません。これは、提示された労働条件をあなたが「承諾しました」という意思表示であり、企業とあなたの間で労働契約が正式に成立したことを示す重要な証拠となります。

サインをすることで、契約書に記載された賃金、労働時間、業務内容、休日などの条件に双方が合意したことになります。これにより、入社後に「話が違う」「聞いていなかった」といった誤解やトラブルが生じるリスクを大幅に減らすことができます。

もしサインがなければ、書面上の合意が明確でないため、万が一の事態が発生した際に、自分の権利を主張したり、企業側に責任を追及したりすることが難しくなる可能性があります。そのため、サインは、あなた自身を守るための行為でもあると理解することが大切です。

その場でのサインと後日対応の選択肢

雇用契約書を提示された際、その場でサインを求められることもあれば、「持ち帰って検討してください」と言われることもあります。もしその場でサインを求められたとしても、決して焦ってはいけません。

内容を十分に確認する時間がない場合は、「一度持ち帰って内容をじっくり確認したいのですが、可能でしょうか？」と遠慮なく申し出ましょう。優良な企業であれば、この申し出を拒否することはありません。

後日対応を選択する場合、いつまでに返送または提出すれば良いのか期日を確認し、その期間内にじっくりと内容を精査しましょう。不明な点があれば、具体的な質問リストを作成し、採用担当者や人事部に問い合わせて、納得できる回答を得てからサインするようにしてください。

あなたの将来の働き方を左右する重要な書類ですので、不明点や不安が解消されないままサインすることは避けるべきです。

署名・捺印に使う印鑑の種類と注意点

雇用契約書に捺印を求められた場合、どのような印鑑を使えば良いのか迷う方もいるかもしれません。一般的に、雇用契約書に捺印する印鑑は、「認印」で問題ありません。 認印とは、役所に届け出ていない日常的に使用する印鑑のことです。

実印（市区町村に登録している印鑑）や銀行印（金融機関に登録している印鑑）を使う必要は通常ありません。ただし、シャチハタ（インクが内蔵されたゴム印）は、インクが劣化しやすく、大量生産されており複製されやすいという性質から、重要な書類への捺印には適さないとされています。そのため、シャチハタではなく、朱肉を使って押すタイプの認印を使用するのが無難でしょう。

もし実印の捺印を求められた場合は、なぜ実印が必要なのか企業側に確認し、慎重に対応する必要があります。実印は、法的効力が非常に強い印鑑であるため、特別な理由がない限り、雇用契約書で使用することは稀です。

もし雇用契約書にサインしなかったら？サインを拒否できるケースとは

サインしない場合のリスクと影響

雇用契約書は法律で作成が義務付けられている書類ではないため、サインをしなくても、口頭での合意があれば労働契約自体は成立します。しかし、サインをしないことは、あなた自身にとって大きなリスクを伴います。

まず、労働条件に関する具体的な証拠が残らないため、入社後に賃金、労働時間、業務内容などで「聞いていた話と違う」というトラブルが発生した場合、あなたの主張が通りにくくなる可能性があります。口頭での約束は、後々「言った、言わない」の水掛け論になりがちで、解決が困難になるケースが少なくありません。

また、企業側から見ても、サインがないことで労働条件への合意が不明確な状態は好ましくありません。場合によっては、企業が雇用を再検討したり、内定を取り消したりする可能性もゼロではありません。円滑な入社と安定した働き方を望むのであれば、原則として内容を確認し、納得した上でサインすることをお勧めします。

サインを拒否できる正当な理由

ただし、全ての雇用契約書に無条件でサインしなければならないわけではありません。以下のような状況であれば、サインを拒否する正当な理由となります。

• 求人内容や面接時の説明と著しく異なる場合： 賃金、勤務地、業務内容、労働時間、休日・休暇などが、事前に聞いていた話と大きく異なる場合は、サインを拒否し、企業に再交渉を求めることができます。
• 法令に違反する内容が含まれている場合： 最低賃金を下回る給与設定、残業代の不適切な計算、法定休日や有給休暇の不当な制限など、労働基準法をはじめとする各種法令に違反する条項が含まれている場合は、断固としてサインを拒否すべきです。
• 不明な点が多く、説明も不十分な場合： 契約書の内容が複雑で分かりにくい、または質問しても企業側から明確な説明が得られない場合も、納得できないままサインする必要はありません。

これらの理由がある場合は、サインを拒否し、内容の修正や詳細な説明を求める権利があります。

サイン拒否の伝え方と交渉の進め方

もし雇用契約書の内容に不満があり、サインを拒否したい場合は、感情的にならず、冷静かつ具体的にその理由を伝えることが重要です。まずは、契約書のどの部分に疑問や不満があるのかを明確にし、具体的な条項を挙げて説明できるように準備しましょう。

例えば、「給与の項目について、〇〇の条件が求人票と異なっているため、詳細を説明いただけますでしょうか」といった形で、改善を求める姿勢を示します。一方的に拒否するのではなく、「この点が改善されればサインする意思がある」という前向きな姿勢で交渉に臨むと良いでしょう。

企業とのやり取りは、できる限り書面（メールなど）で残しておくことをお勧めします。これにより、後々の言った言わないのトラブルを防ぎ、交渉の証拠とすることができます。もし交渉がうまくいかない場合や、企業側の対応に不信感が募る場合は、労働基準監督署などの外部機関に相談することも視野に入れましょう。

雇用契約書が届かない、内容に誤りがある場合の対処法

雇用契約書が届かない場合の確認方法

内定が出てから入社までの期間に、通常は雇用契約書が企業から送られてきます。もし、入社日が近づいているのに一向に雇用契約書が届かない場合は、早めに企業へ確認を取る必要があります。

まずは、採用担当者や人事部にメールや電話で連絡を取り、「〇月〇日までに入社予定なのですが、雇用契約書はいつ頃お送りいただけますでしょうか？」と丁寧に問い合わせてみましょう。単なる郵送の遅れや、手違いで送付が漏れている可能性も考えられます。

ただし、労働基準法により、企業には「労働条件通知書」の書面交付義務があります。雇用契約書自体は任意ですが、労働条件通知書は必ず受け取る権利がありますので、その点も踏まえて確認しましょう。もし期日を過ぎても届かない場合は、口頭でのやり取りだけでなく、メールなどで記録を残すように心がけてください。

内容に誤りや不明点がある場合の対応

雇用契約書を受け取ったら、必ずその内容を細部まで確認することが重要です。特に、以下の項目は求人情報や面接時の説明と相違がないか、慎重にチェックしましょう。

• 雇用期間： 有期雇用か無期雇用か、期間満了後の更新条件など。
• 勤務地・業務内容： 配属部署や具体的な仕事内容。
• 労働時間： 始業・終業時刻、休憩時間、残業時間、残業代の計算方法（固定残業代の場合は内訳）。
• 休日・休暇： 年間休日数、有給休暇、その他休暇制度。
• 賃金： 基本給、手当、締め日、支払日、昇給・賞与。
• 福利厚生・社会保険： 加入条件やその他の福利厚生。
• 試用期間： 期間、期間中の待遇。

もし内容に誤りがあったり、不明な点があったりした場合は、すぐに企業の人事担当者などに連絡を取りましょう。「〇〇の項目について、認識と異なる点があるのですが、確認をお願いできますでしょうか？」や「〇〇の意味がよく分からないのですが、詳しく説明していただけますでしょうか？」といった形で、具体的に質問することが大切です。

疑問点は全て解消し、納得した上でサインするようにしてください。口頭での回答だけでなく、可能であればメールなどの書面で回答をもらうようにすると、後々の誤解を防ぐことができます。

入社後にトラブルになった場合の相談先

もし、雇用契約書の内容について、入社前には確認しきれなかったり、企業からの説明と実際の状況が異なったりして、入社後にトラブルが発生してしまった場合は、一人で抱え込まず、専門機関に相談することが大切です。

主な相談先としては、以下のような機関が挙げられます。

• 労働基準監督署： 労働基準法違反など、企業の法令違反行為に関する相談や申告を受け付けています。
• 弁護士： 法律の専門家として、法的な観点からのアドバイスや交渉、訴訟代理などを依頼できます。
• 労働組合： 職場の労働環境改善や労働者の権利保護を目的とした団体です。個人で加入できるユニオンもあります。
• 都道府県労働局： 総合労働相談コーナーを設置しており、労働問題全般に関する相談を受け付けています。

これらの機関に相談する際は、雇用契約書や就業規則、給与明細、メールのやり取りなど、関連する証拠をできるだけ多く揃えておくことが重要です。証拠があればあるほど、スムーズな解決に繋がりやすくなります。

正社員の雇用契約書、記入例と入社日に関する確認事項

正社員雇用契約書の主要項目と確認ポイント

正社員として入社する場合の雇用契約書は、特に長期的なキャリアを左右する重要な書類です。以下の主要項目について、自身の希望や認識と合致しているか、詳細まで確認しましょう。

これらの項目について、具体的な数字や条件が明確に記載されているか、不明瞭な点がないかを徹底的に確認しましょう。特に、基本給と固定残業代が明確に分けられているか、賞与や昇給が「業績による」といった曖昧な表現になっていないか、などには注意が必要です。

入社日に関する確認事項と手続き

入社日が確定したら、その日に向けていくつかの確認事項と準備が必要になります。まず、入社日の具体的なスケジュール、例えば「何時にどこへ行けば良いのか」「誰に声をかければ良いのか」などを確認しましょう。

入社初日には、オリエンテーションや各種手続きが行われることが一般的です。その際に必要となる提出書類についても事前に確認し、準備を整えておくことが重要です。具体的な提出書類としては、年金手帳、雇用保険被保険者証、源泉徴収票（前職がある場合）、健康診断書、住民票、緊急連絡先などがあります。

また、社会保険（健康保険、厚生年金）の切り替えについても確認が必要です。前職からの切り替えや、国民健康保険・国民年金からの切り替えなど、自身の状況に応じて必要な手続きが変わるため、いつまでに何をすれば良いのかを企業の人事担当者に確認しておきましょう。

試用期間中の待遇と本採用へのプロセス

多くの企業では、正社員採用において試用期間を設けています。試用期間は、企業が従業員の適性を見極める期間であり、従業員も企業文化や業務内容が自分に合っているかを確認する期間でもあります。

雇用契約書には、試用期間の有無、その期間（例：3ヶ月、6ヶ月など）、そして試用期間中の給与や待遇について明記されているかを確認しましょう。試用期間中であっても、社会保険の加入は原則として義務付けられていますので、その点も確認が必要です。

また、試用期間満了後の本採用へのプロセスについても、不明な点があれば確認しておきましょう。「どのような基準で本採用が決まるのか」「試用期間中に何をすれば良いのか」などを事前に知ることで、安心して業務に取り組むことができます。

試用期間は双方にとって大切な期間ですが、期間中の解雇は、客観的かつ合理的な理由が必要であり、社会通念上相当と認められる場合に限られます。安易に解雇されることはありませんが、試用期間があることを理解し、誠実に職務に取り組む姿勢が大切です。