固定残業代の基本と注意点｜雇用契約書・就業規則の記載例

固定残業代とは？基本的な仕組みを理解しよう

固定残業代の定義と「みなし残業代制」

固定残業代制度は、「みなし残業代制」とも呼ばれ、毎月あらかじめ一定時間分の残業代を定額で支給する仕組みです。
この制度を導入することで、企業側は給与計算の簡略化や人件費の予測がしやすくなるというメリットがあります。

これにより、経理や人事部門の業務負担が軽減され、経営計画の策定もしやすくなるでしょう。

従業員にとってのメリットと業務効率化

従業員にとっても、残業時間が少なくても一定の残業代が保証されるため、収入が安定し、生活設計が立てやすくなります。
また、固定残業時間を超えないように業務を効率的に進めようとする意識が働き、結果として業務効率の改善につながる可能性も指摘されています。

これは、残業を減らした方が得であるというインセンティブが働くためです。

導入・運用における全体的な注意点

固定残業代制度は、メリットが多い一方で、導入や運用には多くの注意点があります。
特に、法的リスクや記載の明確性、最低賃金との兼ね合い、社会保険料への影響などを十分に理解しておくことが重要です。

これらの点を怠ると、労務トラブルや法的な問題に発展する可能性があるため、慎重な対応が求められます。

雇用契約書に固定残業代を記載する際のポイントと記載例

記載の明確性と法的リスク回避

雇用契約書に固定残業代を記載する際は、基本給と固定残業代を明確に区別することが最も重要です。
また、固定残業代が「何時間分の残業代」に相当するのかを具体的に明記しなければなりません。

これらの記載が不明確だと、固定残業代が無効と判断され、企業が未払い残業代を請求されるリスクが高まります。透明性のある記載を心がけましょう。

超過分残業代の取り扱いと記載例

固定残業時間を超えて労働が発生した場合は、その超過分の残業代を別途支払う義務があります。この点も雇用契約書に明記しておく必要があります。
以下に具体的な記載例を示します。

【記載例】
「本給与には、月30時間分の固定残業代として50,000円が含まれています。超過した時間外労働については、法定通り別途支給します。」

このように明確に記載することで、従業員との認識の齟齬を防ぎます。

最低賃金との関係と注意

固定残業代を導入する際、基本給が不当に低く設定され、時間あたりの賃金が最低賃金を下回らないように十分注意が必要です。
2025年度の最低賃金は全国平均で時給1,121円となり、全都道府県で1,000円を超えています。

この最新の動向を踏まえ、固定残業代を除いた基本給部分で最低賃金をクリアしているか、定期的に確認し調整することが不可欠です。

就業規則で固定残業代を定める際の注意点と記載例

就業規則での明記の重要性

固定残業代制度を導入する際は、雇用契約書だけでなく、就業規則にもその内容を明確に定めることが重要です。
就業規則に明記することで、全従業員に対する制度の周知が徹底され、透明性が確保されます。

これは、会社全体のルールとして統一的な運用を可能にし、労使間のトラブルを未然に防ぐ上で非常に有効な手段となります。

就業規則における記載項目と具体的な記載例

就業規則には、固定残業代の具体的な金額、それが何時間分の残業代に相当するのかという固定残業時間、そして超過した場合の取り扱いを記載します。
基本給と明確に区別される点も示しましょう。

【記載例】
「第〇条（固定残業代） 従業員には、毎月〇〇時間分の時間外労働に対する固定残業代として、〇〇円を支給する。なお、上記時間を超えて時間外労働を行った場合は、別途、割増賃金を支給する。」

このように、具体的な条文として整備することが求められます。

不適切な運用によるリスクと見直し

就業規則に定めても、実際の運用が適切でなければリスクは残ります。
特に、実際の残業時間が固定残業代で定められた時間を大幅に超えているにもかかわらず、超過分の賃金が支払われない場合、未払い残業代が発生し、法的リスクにつながる可能性があります。

制度導入後も、定期的に労働実態と制度内容が乖離していないかを確認し、必要に応じて見直しを行うことが重要です。

固定残業代の適法性・制限・設定方法について

固定残業代が適法と認められるための条件

固定残業代制度が適法と認められるためには、いくつかの重要な条件があります。
まず、基本給と固定残業代が明確に区分されていること、そして固定残業代が具体的に何時間分の時間外労働に対応するのかが明示されていることが必須です。

さらに、固定残業時間を超えた労働に対しては、別途割増賃金が支払われる旨が明確に定められている必要があります。これらの条件を満たさない場合、固定残業代が無効と判断される可能性があります。

固定残業代設定における具体的な制限

固定残業代を設定する際には、過度に長い時間を設定しないよう注意が必要です。
例えば、月45時間を超えるような固定残業時間は、労働者の健康を害する恐れがあり、行政指導や法的紛争のリスクが高まります。

また、固定残業代を含めた賃金総額から、固定残業時間分の手当を除いた基本給部分が、最低賃金を下回らないように設定しなければなりません。労働者の生活保障と健康維持を考慮した適切な設定が求められます。

固定残業代の設定方法と導入時のステップ

固定残業代を導入する際は、以下のステップを踏むことが推奨されます。

1. 基本給と固定残業代の金額バランス、時間数の検討
2. 雇用契約書と就業規則への明確な記載
3. 従業員への制度内容と計算方法の丁寧な説明と合意形成
4. 導入後の定期的な運用状況の確認と見直し

不明な点や不安がある場合は、社会保険労務士などの専門家へ相談し、アドバイスを受けることが成功への鍵となります。

固定残業代に関するよくある疑問と解説

固定残業代は社会保険料の対象になる？

はい、固定残業代は社会保険料（健康保険、厚生年金保険など）の算定基礎に含まれます。
これは、固定残業代が毎月定額で支給される賃金の一部とみなされるためです。

したがって、固定残業代の金額が高くなると、それに伴って社会保険料の負担が増加する可能性があります。この点を踏まえて、給与制度全体を設計する必要があります。

固定残業時間を超えなかった場合はどうなる？

従業員が固定残業時間よりも少ない時間しか残業しなかった場合でも、企業は設定された固定残業代を全額支払う必要があります。
これは、固定残業代が「あらかじめ一定時間分の残業代」として定められているためです。

従業員にとっては、残業が少なくても安定した収入が得られるというメリットになります。これは、業務効率化のインセンティブにも繋がり得ます。

固定残業代制度導入時の注意点と専門家への相談

固定残業代制度は、企業と従業員双方にメリットをもたらす可能性がある一方で、適切な理解と運用が不可欠です。
特に、労働基準法を遵守し、透明性のある制度設計と明瞭な記載を行うことが、労務トラブルを未然に防ぐ鍵となります。

制度導入を検討する際は、専門家である社会保険労務士などへ事前に相談し、自社の状況に合わせた適切なアドバイスを受けることを強くお勧めします。