固定残業代の基本！仕組みから計算方法、注意点まで徹底解説

固定残業代、いわゆる「みなし残業代」は、毎月の給与に一定時間分の残業代があらかじめ含まれている制度です。企業にとっては残業代計算の簡素化、労働者にとっては安定した収入源となるメリットがありますが、その仕組みを正しく理解していないと、思わぬトラブルに巻き込まれたり、損をしてしまったりする可能性も潜んでいます。

このブログ記事では、固定残業代の基本から、手当型と組み込み型の違い、具体的な計算方法、さらには欠勤控除や育児休業との関係、そしてトラブルを避けるための注意点までを徹底的に解説します。固定残業代制度を正しく理解し、安心して働くための知識を身につけましょう。

固定残業代とは？手当型と組み込み型の違いを理解しよう

固定残業代の基本概念とメリット・デメリット

固定残業代とは、企業が従業員に対し、一定の時間分の時間外労働、休日労働、深夜労働に対する賃金（残業代）を、実際の労働時間にかかわらず毎月固定額として支払う制度です。例えば、「月30時間分の残業代として5万円を固定で支給する」といった形で設定されます。

この制度の最大のメリットは、企業側にとっては残業代の計算がシンプルになる点、労働者側にとっては、たとえ残業が少なくても一定額の収入が保証される点にあります。しかし、デメリットや注意点も存在します。制度の理解不足や不適切な運用は、賃金未払いのトラブルや、いわゆる「ブラック企業」との誤解を生む原因にもなりかねません。特に、固定残業代として定められた時間を超えて残業した場合に、その分の残業代が別途支払われないケースは、労働基準法に違反する運用であり、注意が必要です。

企業は、固定残業代を除いた基本給を明確に労働者に示す義務があり、これにより労働者は自身の賃金構成を正しく把握できます。制度自体は合法ですが、その運用には細心の注意が求められます。

手当型と組み込み型（内包型）の違いとそれぞれの特徴

固定残業代の支給方法には、大きく分けて「手当型」と「組み込み型（内包型）」の2種類があります。

【手当型】

• 基本給とは別に、「固定残業手当」などの名目で支給される形態です。
• 給与明細上、基本給と固定残業代が明確に区別して記載されるため、労働者にとって賃金の内訳が分かりやすいのが特徴です。
• 例えば、基本給25万円に加え、固定残業手当として5万円（月30時間分）が支給されるといった形になります。
• この方式では、基本給部分が明確になるため、残業代の計算やその他の手当の算定もしやすくなります。

【組み込み型（内包型）】

• 基本給の中に、固定残業代があらかじめ含まれて支給される形態です。
• 給与明細上は「基本給」として一括で表示されることが多く、その中に固定残業代が含まれている旨は、雇用契約書や就業規則、求人票などで明示される必要があります。
• 例として、「基本給30万円（うち固定残業代30時間分、5万円を含む）」といった記載がされます。
• このタイプは、基本給が比較的高く見えるという印象を与えることもありますが、固定残業代を除いた純粋な基本給の額を正確に把握することが重要です。特に、最低賃金の問題や、将来の賞与・退職金の算定基礎となる基本給の額を正確に理解するためには、内訳の確認が不可欠です。

どちらの形式であっても、固定残業代の対象となる時間数と金額、そしてそれを超える残業があった場合の追加支払い義務について、明確に説明されていることが法的に求められます。

みなし労働時間制との混同を避ける！制度の本質

固定残業代制度と混同されやすいものに「みなし労働時間制」がありますが、これらは全く異なる制度です。それぞれの本質を理解することで、制度の誤解やトラブルを防ぐことができます。

【固定残業代制度】

• 実際の労働時間にかかわらず、あらかじめ定められた時間分の残業代を毎月固定で支払う制度です。
• 労働時間の管理は引き続き必要であり、従業員の実際の労働時間が固定残業時間を超えた場合、企業はその超過分について別途残業代を支払う義務があります。
• あくまで「残業代の支払い方法」に関する制度であり、実際の労働時間や労働管理を免除するものではありません。

【みなし労働時間制】

• 営業職など、事業場外での労働で労働時間の算定が難しい場合に適用される制度です。
• 実際の労働時間にかかわらず、あらかじめ定められた時間（みなし労働時間）を労働したものとみなします。
• 例えば、1日8時間とみなし労働時間が定められていれば、実働が6時間でも10時間でも8時間働いたとみなされます。
• ただし、みなし労働時間が法定労働時間を超える場合は、超過分の残業代を別途支払う必要があります。

固定残業代制度は、あくまで「残業代の支払い方」を定めたものであり、企業は労働時間を正確に把握し、固定残業時間を超えた分の賃金を支払う義務を負います。これに対し、みなし労働時間制は「労働時間の算定方法」に関する制度であり、両者を混同すると、労働時間の過少申告や賃金未払いといった重大な問題に発展する可能性があります。自身の雇用契約がどちらの制度に該当するのか、そしてそれぞれの制度の具体的な内容を正確に把握することが、不当な扱いやトラブルを未然に防ぐ上で極めて重要です。

固定残業代の計算方法：あなたの給与はこれで決まる！

手当型固定残業代の具体的な計算ステップ

手当型固定残業代は、基本給とは別に固定残業代として支給されるため、その計算方法も比較的明確です。ここでは具体的な計算ステップと例を用いて解説します。

【計算式】

（給与の総額 ÷ 月の平均所定労働時間） × 設定した固定残業時間 × 1.25 (割増率)

「給与の総額」とは、固定残業代以外の基本給や諸手当（住宅手当、役職手当など）を含んだ総額を指します。ただし、通勤手当や家族手当など、個人的な事情に基づいて支払われる手当は除外されることが一般的です。

【計算例】

以下の条件で固定残業代を計算してみましょう。

• 給与総額（基本給＋各種手当）：240,000円
• 月の平均所定労働時間：160時間
• 設定された固定残業時間：30時間

1. まず、時間あたりの基礎賃金を算出します。

240,000円 ÷ 160時間 = 1,500円/時間

2. 次に、この時間給をもとに固定残業代を計算します。

1,500円/時間 × 30時間 × 1.25 (割増率) = 56,250円

この場合、あなたの固定残業代は月額56,250円となります。もし給与明細に「固定残業手当：50,000円（30時間分）」と記載されている場合、計算が合っているか確認する良い目安になります。もし設定時間分の計算額と支給額が著しく異なる場合は、企業への確認が必要です。

基本給内包型における固定残業代の確認方法

基本給内包型の場合、固定残業代は基本給の一部として支払われるため、求人票や雇用契約書、就業規則などを注意深く確認することが不可欠です。透明性のある運用のためには、その内訳が明確に示されている必要があります。

【確認すべきポイント】

1. 求人票や雇用契約書の記載：
   「基本給25万円（うち固定残業代30時間分5万円を含む）」のように、基本給の総額と、その中に含まれる固定残業代の時間数と金額が具体的に記載されているかを確認しましょう。この記載がない場合、後々のトラブルに繋がりやすいため、企業に説明を求めるべきです。
2. 給与明細の内訳：
   基本給が大きく記載されている一方で、固定残業代に関する明確な記載がない場合もあります。この場合でも、固定残業代に相当する部分が明示され、固定残業代を除いた基本給の額がわかるようにする必要があります。
3. 就業規則や賃金規程：
   これらの社内規程に、固定残業代の計算方法、対象時間数、金額、そして超過分の支払いについて詳しく記載されているかをチェックしましょう。

例えば、「基本給：200,000円（うち固定残業代30時間分、50,000円を含む）」と記載されている場合、純粋な基本給は150,000円となり、固定残業代は50,000円です。この「固定残業代を除いた基本給」が、時間単価に換算した際に最低賃金を下回っていないかを必ず確認してください。内包型は一見すると基本給が高く見えますが、その実態を正確に把握することが、自身の権利を守る上で非常に重要となります。

計算間違いを防ぐためのチェックポイント

固定残業代は複雑な側面を持つため、計算間違いや不適切な運用が発生しやすい分野です。労働者として自分の給与が正しく支払われているかを確認するために、以下のチェックポイントを押さえておきましょう。

1. 固定残業時間を超えた残業代は支払われているか？
   最も重要なポイントです。固定残業代として設定された時間を超えて働いた場合、その超過時間分の残業代は別途、割増賃金として支払われる義務があります。これらが支払われていない場合、明らかな違法行為です。自身の労働時間を記録し、給与明細と照らし合わせて確認しましょう。
2. 固定残業代を除いた基本給が最低賃金を下回っていないか？
   固定残業代は残業代として扱われるため、最低賃金法の対象となる「基本給」には算入されません。つまり、固定残業代を除いた基本給を月の所定労働時間で割った時間給が、地域の最低賃金を下回っていないかを確認する必要があります。下回っている場合は違法です。
3. 休日労働や深夜労働の割増賃金は別途支払われているか？
   固定残業代は、通常、所定労働時間外の労働に対するものです。法定休日労働（35%割増）や深夜労働（25%割増）に対する割増賃金は、固定残業代とは別に支払われる必要があります。これらが固定残業代に含まれていると誤解していないか、明細を確認しましょう。
4. 雇用契約書や就業規則に詳細が明記されているか？
   固定残業代に関する取り決めは、労働契約書や就業規則に明確に記載されている必要があります。記載内容と実際の運用に食い違いがないか、定期的に確認しましょう。不明な点があれば、遠慮なく企業に問い合わせることが大切です。

これらのチェックを怠ると、知らず知らずのうちに不当な賃金形態で働いている可能性があります。自身の権利を守るためにも、常に意識して確認するようにしましょう。

欠勤控除や育児休業と固定残業代の関係

欠勤控除の対象となる賃金と固定残業代

固定残業代は、欠勤控除の際にどのような扱いになるのか、疑問に思う方も多いでしょう。基本的には、固定残業代は「残業に対して支払われる手当」であるため、欠勤控除の対象となる賃金とは性質が異なります。

欠勤控除は、労働者が所定労働日に労働しなかった場合に、その分の基本給を減額するものです。固定残業代は、労働時間の対価として支払われる基本給とは異なり、将来発生するであろう残業の対価としてあらかじめ支払われるものです。そのため、欠勤したからといって、固定残業代の全額が直ちに控除されるわけではありません。

ただし、ここには注意が必要です。多くの企業では、欠勤によって月の所定労働時間が減少し、結果として「固定残業代に含まれるみなし残業時間」を達成するための労働自体が難しくなる、という考え方に基づいて、固定残業代の一部または全部を控除する場合があります。この場合、欠勤控除の計算方法や、固定残業代の減額に関する明確な規定が就業規則や賃金規程に明記されている必要があります。

重要なのは、固定残業代を除いた基本給部分が欠勤控除の主要な対象となるという点です。もし固定残業代が含まれた総支給額から一律に欠勤控除が計算されている場合は、その妥当性を確認する必要があります。自分の会社の規定をしっかりと確認し、疑問があれば人事担当者に尋ねましょう。

育児休業中の賃金と固定残業代の扱い

育児休業を取得する際、固定残業代がどのように扱われるかについても、あらかじめ理解しておくことが重要です。育児休業期間中は、原則として会社からの賃金は支払われません。したがって、固定残業代も基本給と同様に支払いの対象外となります。

しかし、固定残業代が全く無関係かといえばそうではありません。育児休業給付金の算定基礎となる「標準報酬月額」には、固定残業代も含まれて計算されます。標準報酬月額は、社会保険料の計算基礎となるだけでなく、傷病手当金や出産手当金、そしてこの育児休業給付金の額を決定する重要な要素となるため、固定残業代もその算定に影響を与えるのです。

育児休業給付金は、休業開始時賃金日額の67%（育児休業開始から6ヶ月経過後は50%）を基準に計算されます。この「休業開始時賃金日額」を算出する際の賃金には、固定残業代も含まれるため、固定残業代が高い場合は、結果として受け取れる給付金の額も高くなる可能性があります。そのため、育児休業を検討している方は、自分の標準報酬月額や休業開始時賃金日額がどのように計算されるかを確認し、固定残業代が適切に反映されているかをチェックすると良いでしょう。

育児休業から復帰後の給与についても、固定残業代の制度が継続されるのが一般的ですが、休業期間中に制度変更などがあった場合は、改めて内容を確認することが大切です。

固定残業代が影響するその他の手当や計算

固定残業代は、欠勤控除や育児休業給付金だけでなく、賞与や退職金、さらには社会保険料の算定など、様々な手当や計算に影響を及ぼす可能性があります。これらの影響を理解しておくことで、自身の将来設計や受け取る手当の額をより正確に把握することができます。

【賞与（ボーナス）】

賞与の算定基礎は、多くの企業で「基本給の○ヶ月分」と定められています。ここで重要になるのが、固定残業代が基本給に含まれているのか、それとも別途手当として扱われているのかという点です。手当型で固定残業代が明確に分離されている場合、賞与計算の対象となる基本給には含まれないことが一般的です。一方、基本給内包型の場合は、一見すると賞与が高く見えることもありますが、固定残業代を除いた本来の基本給部分で計算されることもあるため、就業規則や賃金規程で確認が必要です。

【退職金】

退職金制度がある場合、その算定基礎も基本給に連動していることがほとんどです。賞与と同様に、固定残業代が分離されているか、基本給に含まれているかで、退職金の算定額が変わってくる可能性があります。長期的なキャリアプランを考える上では、この点も無視できない要素です。

【社会保険料】

健康保険や厚生年金保険などの社会保険料は、標準報酬月額に基づいて計算されます。この標準報酬月額は、基本給だけでなく、固定残業代や各種手当（通勤手当を除く場合が多い）も含んだ毎月の賃金の総額を基に決定されます。したがって、固定残業代が高額であれば、それに伴って社会保険料も高くなる傾向があります。これは将来受け取る年金額にも影響するため、一概にデメリットとは言えませんが、手取り額に直結する部分です。

自身の給与体系を深く理解し、これらの手当や計算への影響を把握することは、賢く働く上で非常に重要です。

固定残業代を理解して、損をしないためのポイント

求人票チェック！正しい情報を見極める目

固定残業代が導入されている企業への転職を検討する際、最も重要なのが求人票の記載内容を徹底的に確認することです。労働基準法により、企業は固定残業代に関する情報を求人票に明記する義務があります。この義務が果たされていない場合や、記載内容が不明瞭な場合は、注意が必要です。

【確認すべき必須項目】

1. 固定残業代を除いた基本給の額：純粋な基本給がいくらなのかを把握しましょう。これが低すぎると、固定残業代込みの総額でしか生活が成り立たないといった状況に陥る可能性があります。
2. 固定残業代に関する労働時間数と金額：何時間分の残業に対して、いくらの固定残業代が支払われるのかが具体的に記載されているかを確認します。「残業代込み」といった曖昧な表現では不十分です。例えば「固定残業代50,000円（月30時間相当分）」のように明確であるべきです。
3. 固定残業時間を超える時間外労働などに対する追加支払いについて：固定残業時間を超えて労働した場合、その超過分は別途支払われる旨が明記されているかを確認しましょう。これが書かれていない場合、超過分の残業代が支払われないリスクがあります。

これらの情報が求人票に記載されていなかったり、不明瞭な場合は、応募を再検討するか、面接時に企業へ直接確認することが非常に重要です。また、提示された基本給が、固定残業代を除いた状態で地域の最低賃金を下回っていないかも併せて確認するようにしましょう。曖昧な表現や記載不足は、将来のトラブルの種となる可能性が高いです。

労働時間の管理と超過残業代請求の重要性

固定残業代制度が導入されていても、企業には労働者の労働時間を正確に把握する義務があります。そして、労働者自身も自分の労働時間を日々記録し、管理することが極めて重要です。これは、固定残業代制度を正しく機能させ、自身の権利を守るための基本中の基本となります。

なぜなら、固定残業代として定められた時間を超えて労働した場合、企業はその超過分に対して、別途残業代（割増賃金）を支払う義務があるからです。もし、あなたが会社の指示に従い、固定残業時間を超えてもサービス残業を強いられているのであれば、それは労働基準法に違反する行為です。

【労働時間管理のポイント】

• 毎日、出退勤時刻を正確に記録しましょう（手帳、アプリ、タイムカードの控えなど）。
• 休憩時間も正確に記録し、実労働時間を明確にしましょう。
• 業務日報やメールの送信時刻なども、労働時間の証拠となり得ます。

これらの記録があれば、もし企業が超過分の残業代を支払わない場合でも、あなたが働いた証拠として請求の根拠となります。泣き寝入りすることなく、労働基準監督署への相談や弁護士への依頼など、適切な手段を講じることができます。労働時間の適正な管理は、固定残業代制度下で働く労働者にとって、自身の権利を守るための強力な盾となるのです。

最低賃金との関係と違法な運用を見抜く方法

固定残業代制度は合法的な制度ですが、その運用によっては労働基準法や最低賃金法に違反する「違法な状態」となることがあります。特に注意すべきは、最低賃金との関係です。労働者として、違法な運用を見抜く目を養うことが重要です。

【最低賃金チェックのポイント】

固定残業代は、最低賃金の算定において賃金とはみなされません。そのため、固定残業代を除いた純粋な基本給が、時間単価で計算した際に、地域の最低賃金を下回っていないかを確認する必要があります。もし下回っている場合、その固定残業代制度は違法運用されている可能性が高いです。

計算例：

• あなたの住む地域の最低賃金：1,000円/時間
• 月の所定労働時間：160時間
• 給与：250,000円（うち固定残業代30時間分、50,000円を含む）

この場合、固定残業代を除いた基本給は200,000円です。

200,000円 ÷ 160時間 = 1,250円/時間

この1,250円が最低賃金の1,000円を上回っているので、この基本給は最低賃金法をクリアしています。しかし、もし基本給が150,000円であれば、150,000円 ÷ 160時間 = 937.5円/時間となり、最低賃金を下回るため違法となります。

また、固定残業時間が極端に長く設定されている場合（例えば月60時間以上など）や、実態として残業がほとんど発生しないにもかかわらず固定残業代が支給されている場合も、不適切な運用である可能性があります。求人票や雇用契約書の内容と、実際の働き方や給与明細を照らし合わせ、疑問点があれば積極的に情報収集し、必要に応じて労働基準監督署や専門家に相談することをためらわないでください。

固定残業代に関するよくある質問

固定残業代の時間設定に上限はあるの？

固定残業代として設定できる時間数に、法律で具体的な上限が定められているわけではありません。しかし、無制限に設定できるわけではなく、いくつかの法的制限や実務上の目安が存在します。

最も重要なのは、労働基準法によって定められた法定労働時間の上限（1日8時間、週40時間）を超えて時間外労働をさせる場合、企業は労働基準監督署に「36協定（時間外労働・休日労働に関する協定届）」を届け出る必要があるという点です。この36協定には、時間外労働の上限時間が定められています。一般的には、月45時間、年間360時間が特別条項なしの原則的な上限とされており、この上限を超えない範囲で固定残業時間を設定するのが妥当とされています。

もし、固定残業時間が36協定の上限（例：月45時間）を大幅に超えて設定されている場合、それは労働者の健康を害するリスクがあるだけでなく、企業のずさんな労働管理を示すサインともなりえます。労働者側としては、固定残業代として何時間分の残業が含まれているのかをしっかり確認し、それが一般的な労働時間の上限と照らして不自然に長くないかを判断する目を持つことが重要です。

また、固定残業時間を長く設定することで、見かけ上の月給を高く見せようとする企業もありますが、その実態は「固定残業代を除いた基本給」が非常に低い、というケースも少なくありません。この点も注意深くチェックするようにしましょう。

固定残業代制度は「ブラック企業」のサイン？

固定残業代制度そのものは、労働基準法で認められた合法的な賃金制度であり、制度があること自体が「ブラック企業」のサインというわけではありません。しかし、その「運用方法」によっては、ブラック企業とみなされるような不適切な状態に陥る可能性があります。

例えば、以下のようなケースは注意が必要です。

• 固定残業時間を大幅に超えて残業しているにもかかわらず、超過分の残業代が一切支払われない。
• 固定残業代を除いた基本給が、地域の最低賃金を下回っている。
• 求人票や雇用契約書に、固定残業代に関する明確な記載がない、あるいは曖昧な表現にとどまっている。
• 固定残業時間を設定しているにもかかわらず、労働時間の管理が全く行われていない。
• 残業をしないと基本給が極端に低く、結果として残業を強制されているような実態がある。

このように、制度を悪用したり、適切に運用しなかったりする場合に「ブラック企業」と結びつけられることがあります。逆に、透明性を持って運用され、固定残業時間を超えた分はきちんと支払い、残業時間自体も適正に管理されている企業であれば、労働者にとってもメリットのある制度となり得ます。重要なのは、制度の有無ではなく、その内容と運用実態を正確に把握し、自身の権利が守られているかを確認する姿勢です。

固定残業代の廃止や変更はできる？

固定残業代制度は、賃金体系の一部として雇用契約や就業規則に基づいて導入されています。そのため、一度導入された制度を廃止したり、内容を変更したりする場合には、原則として法的な手続きや労働者との合意が必要となります。

企業が固定残業代制度を廃止する場合、労働者にとっては固定で支給されていた残業代がなくなるため、賃金が減額される可能性があります。このような賃金の不利益変更にあたる場合は、労働者個別の同意を得るか、または就業規則の変更手続き（労働基準監督署への届出、労働者代表からの意見聴取など）を経て、その変更が合理的なものであると認められる必要があります。合理的な理由なく労働者の不利益になる変更を一方的に行うことは、原則として認められません。

逆に、労働者にとって有利な変更（例えば、固定残業代の増額や、固定残業時間の短縮など）であれば、比較的スムーズに進むことが多いでしょう。しかし、その場合でも、就業規則や賃金規程への明記、そして労働者への周知は不可欠です。

固定残業代に関する疑問や不安がある場合は、まずは会社の人事担当者や上司に確認し、納得のいく説明を求めることが第一歩です。もし説明に納得できなかったり、不適切な運用が疑われる場合は、労働基準監督署や弁護士などの専門機関に相談することも検討しましょう。自身の労働条件を正しく理解し、安心して働くための行動が、何よりも大切です。