時間外労働と夜勤の境界線：知っておくべきルールと注意点

時間外労働と夜勤の境界線：知っておくべきルールと注意点

2024年4月、労働時間管理に関する重要な変更がありました。特に建設業、自動車運転業務、医師といった、これまで適用が猶予されていた業種にも時間外労働の上限規制が原則として適用されるようになったのです。

この改正は、長時間労働の是正を強く意識しており、労働者の健康と企業の持続可能性を守る上で極めて重要です。私たち一人ひとりが、時間外労働と深夜労働のルールを正しく理解し、健全な働き方を実現するための知識を身につけることが求められています。

ここでは、最新の法改正を踏まえ、時間外労働と夜勤に関する基本的な知識から、混同しがちなポイント、具体的な注意点までを詳しく解説していきます。

時間外労働とは？基本の確認

時間外労働は、労働基準法で定められた法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えて労働すること、あるいは企業が定めた所定労働時間を超えて労働することを指します。この時間外労働には、労働者の健康と生活を守るために厳しい上限規制が設けられています。

特に2024年4月からは、これまで適用が猶予されていた業種にも原則として上限規制が適用され、より一層の遵守が求められるようになりました。まずは、この時間外労働の基本的なルールと、特定の業種における例外規定についてしっかりと確認しておきましょう。

2024年4月施行！時間外労働上限規制の全体像

時間外労働の上限規制は、原則として月45時間・年360時間までと定められています。これを超える労働は、原則として認められません。しかし、臨時的な特別の事情がある場合に限り、労使間で合意した「特別条項付き36協定」を締結することで、例外的に上限を超えて労働させることが可能です。

この特別条項付き36協定を締結した場合でも、以下の厳しい条件が課せられます。

• 年720時間以内
• 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
• 時間外労働と休日労働の合計が、2～6ヶ月平均のいずれも月80時間以内
• 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6ヶ月まで

これらの規制に違反した場合、企業は6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金という罰則を受ける可能性があります。労働者は自分の労働時間を正確に把握し、企業は法令遵守のために厳格な労働時間管理を行う義務があります。

例えば、ある月に突発的なトラブル対応で時間外労働が月60時間になったとします。特別条項がなければこれは違法ですが、特別条項付き36協定があれば、上記条件の範囲内で合法とされます。しかし、翌月以降も同様の事態が続けば、2～6ヶ月平均80時間以内や年6ヶ月の制限に抵触する可能性が出てくるため、常に注意が必要です。

建設業・自動車運転業務・医師：特定業種の特別ルール

2024年4月以降、多くの業種で時間外労働の上限規制が適用されるようになりましたが、一部の特定業種では、その業務の特殊性から特別のルールが設けられています。これらの例外は、それぞれの業種の現場の実情を考慮したものですが、規制が完全に撤廃されたわけではありません。

特に以下の業種では、通常の上限規制とは異なる適用基準が存在します。

• 建設業における災害復旧・復興事業: 「月100時間未満」および「2～6ヶ月平均80時間以内」の規制は適用されません。ただし、「年720時間以内」および「月45時間超は年6ヶ月まで」の規制は引き続き適用されます。これは、緊急性の高い災害対応の特殊性を鑑みた措置です。
• 自動車運転業務: 「月100時間未満」「2～6ヶ月平均80時間以内」「月45時間超は年6ヶ月まで」の規制は適用されません。その代わりに、年間の時間外労働の上限が960時間となります。これは、長時間運転による健康リスクを考慮しつつ、業界の特性に合わせた規制です。
• 医師: 特別条項付き36協定を締結する場合、時間外・休日労働が年間1860時間となる場合があります。また、「月100時間未満」「2～6ヶ月平均80時間以内」「月45時間超は年6ヶ月まで」の規制は適用されません。しかし、医療法等に追加的な健康確保措置に関する定めがあり、医師の過重労働による健康被害を防ぐための取り組みが義務付けられています。

これらの業種で働く方はもちろん、雇用する企業も、自社の業種に適用される正確なルールを把握し、法令遵守と労働者の健康確保に努める必要があります。

36協定と特別条項：企業と労働者が知るべきポイント

「36（サブロク）協定」とは、労働基準法第36条に基づき、法定労働時間を超えて労働させる場合や、法定休日に労働させる場合に、労使間で締結する必要がある協定のことです。この協定がないにも関わらず時間外労働をさせた場合、企業は労働基準法違反となります。

さらに、先述の原則的な上限規制（月45時間・年360時間）を超えて労働させるためには、「特別条項付き36協定」の締結が必須です。この特別条項は、「臨時的な特別の事情」がある場合にのみ発動できるものであり、その事情は具体的に明記されなければなりません。例えば、「緊急のシステムトラブル対応」「納期が集中する時期」「大規模な災害復旧作業」などがこれに該当します。

重要なのは、特別条項は「常に」適用できるものではないという点です。年間を通じて無制限に時間外労働をさせることが許されるわけではありません。特別条項が適用できるのは年6ヶ月までという制限があるほか、前述した「月100時間未満」「2～6ヶ月平均80時間以内」「年720時間以内」といった厳しい上限が課せられます。

企業としては、36協定の適切な締結と、特別条項の運用における厳格な管理が求められます。労働者も自身の労働条件を理解し、協定の内容を確認する権利があります。企業と労働者双方で、労働時間に関するルールを正しく理解し、過重労働を未然に防ぐ意識を持つことが、健全な職場環境を築く上で不可欠です。

夜間時間外労働と夜勤勤務の違い

夜間に働くことは、日中に働くこととは異なる特性やルールが存在します。特に「夜間時間外労働」と「夜勤勤務」という言葉は混同されがちですが、法律上の定義や賃金の計算方法において重要な違いがあります。このセクションでは、深夜労働の法的定義、法定義務である深夜手当と企業独自の手当である夜勤手当の違い、そして管理監督者への適用に関する注意点について詳しく解説します。

これらの違いを理解することは、適切な賃金計算と労働時間管理のために不可欠であり、法令違反を避けるためにも極めて重要です。

深夜労働の法的定義と必須の割増賃金

「深夜労働」とは、労働基準法によって午後10時から午前5時までの時間帯に行われる労働と明確に定義されています。この時間帯に労働者を働かせた場合、企業は通常の賃金に加えて、25%以上の割増賃金（深夜手当）を支払うことが義務付けられています。

この深夜手当は、深夜帯の労働が身体に与える負担を考慮し、労働者の健康保護のために設けられた制度です。さらに、深夜労働が法定労働時間を超える「時間外労働」を兼ねる場合や、「法定休日労働」となる場合には、それぞれの割増率が加算されます。

• 深夜労働が法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えている場合: 時間外労働の割増賃金（25%以上）に深夜労働の割増賃金（25%以上）が加算されるため、合計で50%以上の割増賃金が必要となります。例えば、時給1,000円の労働者が深夜の時間外労働を行った場合、1時間あたり1,500円以上の賃金が支払われる計算です。
• 法定休日に深夜労働を行った場合: 休日労働の割増賃金（35%以上）に深夜労働の割増賃金（25%以上）が加算されるため、合計で60%以上の割増賃金が必要となります。この場合、時給1,000円の労働者は1時間あたり1,600円以上の賃金を受け取ることになります。

これらの割増賃金は、労働基準法によって義務付けられているため、企業は正確な労働時間管理を行い、適切に計算して支払う責任があります。

「夜勤手当」と「深夜手当」：混同されやすい2つの手当

「夜勤手当」と「深夜手当」は、しばしば混同されがちですが、法律上の位置づけが大きく異なります。この違いを理解することは、自身の賃金が正しく支払われているかを確認する上で非常に重要です。

• 深夜手当（深夜割増賃金）: これは、前述の通り労働基準法によって義務付けられている割増賃金です。午後10時から午前5時までの深夜時間帯に労働させた場合に、通常の賃金に25%以上を上乗せして支払う必要があります。法律で定められた義務であり、支払わない場合は労働基準法違反となります。
• 夜勤手当: これは、企業が独自に設ける手当であり、法律上の義務ではありません。企業によっては、深夜勤務や夜間勤務に従事する労働者に対して、通常の賃金や深夜手当とは別に、労務の特殊性や生活への配慮として支払うことがあります。例えば、「深夜帯に勤務する従業員に一律で5,000円/月を支給する」といった形で運用されることがあります。

したがって、夜勤で働いている場合でも、深夜手当は必ず支払われるべきものですが、夜勤手当が支払われるかどうかは企業の制度によって異なります。企業によっては、深夜手当とは別に夜勤手当を設けることで、深夜労働の割増率を上回る手厚い待遇を提供している場合もあります。自身の給与明細をよく確認し、どのような手当が支給されているのかを把握することが大切です。

管理監督者にも適用される深夜手当の重要性

労働基準法における「管理監督者」は、その職務内容、責任、権限、待遇などが経営者と一体的な立場にあると判断される場合、原則として時間外手当や休日手当の対象外となります。これは、労働時間管理の枠を超えて、自身の裁量で業務を遂行するという特性があるためです。

しかし、この管理監督者であっても、深夜手当については支払い義務があります。これは、深夜労働が身体に与える負担は、管理監督者であっても変わらないという考え方に基づいています。管理監督者も人間である以上、深夜帯の労働は健康に影響を及ぼすため、その対価として深夜手当の支払いが義務付けられているのです。

この点は、企業が管理監督者の労働時間管理を行う上で、特に注意すべきポイントです。管理監督者だからといって、深夜労働に対する割増賃金の支払いがおろそかになると、労働基準法違反となります。例えば、深夜の時間帯に店舗の閉店作業や緊急対応を行う管理職がいる場合、その時間に対しては適切な深夜手当を支払わなければなりません。

管理監督者の定義は厳格であり、名ばかり管理職ではないかどうかが問われるケースも少なくありません。企業は、管理監督者の実態を正確に把握し、時間外・休日手当の適用除外だけでなく、深夜手当の支払い義務についても適切に履行することが求められます。

連続勤務と暦日、時間外労働の関連性

労働時間を計算する上で、見落とされがちなのが「暦日」の概念と、日をまたぐ勤務（夜勤など）が時間外労働にどう影響するかという点です。特に、連続勤務や夜間勤務が常態化している職場では、この知識がなければ、知らず知らずのうちに法令違反を犯してしまう可能性があります。

ここでは、労働時間の基本的な計算単位である暦日の原則、深夜労働を含むシフトの適切な管理方法、そして労働者の健康を守る上で重要な休息時間の確保について掘り下げていきます。これらの点を正確に理解することで、より適正な労働時間管理と、健全な職場環境の実現を目指しましょう。

「暦日」の原則と勤務時間の区切り

労働基準法において、労働時間は原則として「暦日」、つまり午前0時から午後12時までの24時間を1日として計算されます。この暦日の概念は、労働時間や時間外労働、さらには法定休日の計算において非常に重要な基準となります。

しかし、現実には夜勤など、日をまたいで勤務するシフトも多く存在します。例えば、ある日の午後8時から翌日の午前5時まで勤務するようなケースです。この場合、午後8時から午後12時までの4時間と、翌日の午前0時から午前5時までの5時間が、それぞれ異なる暦日の労働として扱われることになります。

ただし、労働時間管理の実務上は、継続した一連の勤務が日をまたぐ場合、それは始業時刻の属する日の1日の勤務として扱うことが一般的です。上記の例で言えば、午後8時から午前5時までの9時間が、始業時刻である「ある日」の労働時間として計算されます。この9時間の中で、法定労働時間（8時間）を超えた1時間分は時間外労働となり、午後10時から午前5時までの7時間分は深夜労働として扱われます。

この原則を理解していなければ、日をまたぐ勤務の際に、誤って労働時間を少なく見積もったり、逆に過剰に計算したりする恐れがあります。特に、深夜の時間帯に時間外労働が発生した場合、深夜割増と時間外割増の両方が加算されるため、正確な区切りと計算が必須です。

深夜労働を含むシフトの労働時間管理

深夜労働を含むシフトは、時間帯による割増賃金（深夜手当）と、所定労働時間や法定労働時間を超えた場合の割増賃金（時間外手当）が複合的に発生するため、その労働時間管理と賃金計算はより複雑になります。

例えば、午後5時から翌日の午前2時までのシフトの場合を考えてみましょう。休憩を1時間挟んだ実労働時間は8時間となります。このうち、

• 午後5時～午後10時：通常勤務（5時間）
• 午後10時～午前2時：深夜勤務（4時間）

となります。この場合、実労働時間は8時間であるため、法定労働時間内であれば時間外労働は発生しません。しかし、深夜勤務の4時間に対しては25%以上の深夜割増賃金が支払われる必要があります。

もし、このシフトが午後5時から翌日の午前4時まで（休憩1時間、実労働時間10時間）であった場合、

• 午後5時～午後10時：通常勤務（5時間）
• 午後10時～午前4時：深夜勤務（6時間）

となり、実労働時間10時間のうち、法定労働時間8時間を超える2時間分が時間外労働となります。この2時間は深夜帯に発生しているため、時間外割増（25%以上）と深夜割増（25%以上）が重複し、50%以上の割増賃金が必要となります。

このように、深夜労働を含むシフトでは、時間帯によって適用される割増率が変わるため、企業はタイムカードや勤怠管理システムを適切に活用し、1分単位での正確な労働時間把握と、それに基づく賃金計算を徹底しなければなりません。労働者側も、自分のシフトと賃金計算の仕組みを理解しておくことが重要です。

適切な労働時間インターバルと健康確保

連続勤務が常態化したり、長時間労働の後に十分な休息がないまま次の勤務に入ったりすることは、労働者の心身の健康に深刻な悪影響を及ぼす可能性があります。これを防ぐために提唱されているのが「労働時間インターバル制度」です。

労働時間インターバル制度とは、勤務終了後から次の勤務開始までの間に、一定時間以上の休息期間を設けることを義務付ける（または推奨する）制度です。例えば、「11時間」のインターバルを設ける場合、夜10時に勤務を終えたら、翌日の朝9時までは次の勤務を開始できないということになります。

日本では、この制度の導入は現在のところ努力義務に留まっていますが、EU諸国では法的に義務付けられている国も多く、労働者の健康確保には非常に有効な手段とされています。厚生労働省も、働き方改革の一環として導入を推奨しており、助成金制度も設けられています。

特に、深夜労働や長時間労働が続く場合には、労働者の疲労蓄積が著しくなります。十分な休息がなければ、集中力の低下、判断ミス、重大な事故のリスクが高まるだけでなく、精神疾患や過労死といった最悪の事態にも繋がりかねません。企業は、法令遵守はもちろんのこと、労働者の健康と安全を最優先に考え、実効性のある労働時間インターバル制度の導入や、連続勤務制限などの対策を積極的に検討すべきです。

労働者側も、自身の体調管理に気を配り、過度な連続勤務や長時間労働を強いられていると感じた場合は、企業や労働組合、労働基準監督署などに相談することが大切です。

宿日直許可と時間外労働の注意点

病院や施設、警備業などでは、「宿日直勤務」という特殊な働き方が存在します。これは通常の労働とは性質が異なるため、労働基準法上の労働時間規制や時間外労働の対象から除外される場合があります。しかし、この除外が適用されるためには、非常に厳格な条件を満たし、労働基準監督署の許可を得る必要があります。

宿日直勤務を巡るトラブルも少なくないため、その法的定義、許可を得るための条件、そして宿日直中に発生する緊急業務の取り扱いについて正確に理解しておくことが重要です。誤った運用は、思わぬ法令違反や未払い賃金の問題に発展する可能性があります。

宿日直勤務の法的定義と時間外労働からの除外

「宿日直勤務」とは、通常の業務とは異なる、緊急対応や施設の管理・警備などを目的とした断続的な業務を指します。具体的には、病室の巡回、緊急電話の対応、施設の施錠確認、火災監視などが該当します。重要なのは、常態的に業務に従事することなく、待機時間を多く含む点です。

労働基準法第41条の3では、「監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたものについては、労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用しない」と定められています。これにより、労働基準監督署の許可を得た宿日直勤務は、原則として労働時間規制（1日8時間、週40時間）や時間外労働の割増賃金支払いの対象外となります。この除外措置は、業務の性質上、常に労働に従事しているわけではないという実態を考慮したものです。

しかし、これはあくまで「許可を受けた場合」に限られます。許可を得ていない宿日直勤務は、通常の労働として扱われ、時間外労働や深夜労働の割増賃金が適用されることになります。例えば、病院の医師が夜間・休日に宿直を行う場合、その宿直が労働基準監督署の許可を得ているかどうかが、賃金計算上非常に大きな意味を持ちます。

この許可を得るためには、業務の内容、労働から解放されている時間、手当の額など、厳格な基準を満たす必要があるため、安易に「宿日直だから時間外手当は不要」と判断することはできません。

宿日直許可の条件と過度な労働の防止

労働基準監督署が宿日直許可を与えるには、以下の厳格な条件を満たす必要があります。

1. 業務内容が限定的であること: 原則として、通常の労働の延長線上にある業務ではなく、軽度な監視業務や緊急対応が中心であること。
2. 労働からの解放が保障されていること: 宿日直中に、十分な睡眠や休息を取ることが可能であること。原則として、夜間の宿直であれば週1回、日直であれば月1回程度の頻度が目安とされています。
3. 労働密度が低いこと: 通常の業務と比較して、作業が断続的であり、身体的・精神的負担が少ないこと。
4. 手当が相応であること: 宿日直手当が、その地域の最低賃金を下回らない程度の額であること。

これらの条件を一つでも満たさない場合、労働基準監督署は許可を与えません。また、一度許可を得たとしても、宿日直の実態が上記の条件から逸脱し、通常の労働と判断されるようになった場合は、許可が取り消されたり、許可を得ていた期間の業務も遡って通常の労働とみなされ、未払い賃金が発生したりするリスクがあります。

例えば、日中の通常業務と同じような業務量を宿日直中にこなしている、あるいはほとんど休憩時間が取れない、というような状況であれば、それは「宿日直」とは言えません。企業は、許可条件を常に遵守し、宿日直勤務の実態を定期的に見直し、過度な労働が従業員に課せられないよう細心の注意を払う必要があります。

宿日直中に発生する「緊急業務」の取り扱い

宿日直勤務の特性上、予期せぬ緊急事態への対応が求められることがあります。例えば、病院での急患対応、施設での火災報知器の作動、システムトラブルへの対応などです。このような「緊急業務」が宿日直中に発生した場合、その業務がどこまで宿日直の範囲内と見なされ、どこからが通常の労働（時間外労働）と見なされるのかは、非常にデリケートな問題です。

基本的には、宿日直許可の範囲内で予定されている「軽微な緊急対応」であれば、宿日直業務として扱われます。しかし、その緊急業務が「通常の業務と同等の内容や負荷」を伴い、かつ「頻繁に発生する」ようであれば、問題が生じます。具体的には、

• 緊急業務の発生頻度が高い場合
• 緊急業務に費やされる時間が長い場合
• 緊急業務の内容が、許可された宿日直業務の範囲を明らかに逸脱している場合

これらの状況では、宿日直の実態が通常の労働と変わらないと判断され、許可そのものが無効と見なされる可能性があります。その結果、その緊急業務はもちろんのこと、全ての宿日直時間に対して、時間外労働や深夜労働の割増賃金が遡及して発生し、企業は多額の未払い賃金を支払う義務を負うことになります。

企業としては、宿日直中に発生する緊急業務の内容と頻度を正確に記録し、実態が許可条件から逸脱していないかを常に検証する必要があります。もし実態が通常の労働に近づいているのであれば、宿日直許可の取り下げを検討し、通常の労働として労働時間管理と賃金支払いを徹底するか、業務内容の見直しを行うなど、適切な対応を取ることが求められます。

時間外労働の翌日への影響と休息の重要性

労働基準法による時間外労働の上限規制は、単に法令遵守の問題だけでなく、労働者の健康と安全を守る上で極めて重要な意味を持ちます。特に、長時間労働や深夜労働は、その日の疲労だけでなく、翌日以降の心身の状態にも大きな影響を及ぼし、生産性の低下や事故のリスクを高める原因となります。

このセクションでは、過度な時間外労働が翌日以降にもたらす具体的な影響、労働時間インターバルや連続勤務制限の重要性、そして持続可能な働き方を実現するための企業の責任について深く掘り下げていきます。健全な働き方は、企業と労働者双方にとってのメリットに繋がります。

過度な時間外労働が翌日以降にもたらす影響

「今日は頑張ったから明日ゆっくり休もう」と思っていても、過度な時間外労働、特に深夜に及ぶ労働は、翌日以降の身体と精神に想像以上の負担を与えます。

具体的な悪影響としては、まず身体的疲労の蓄積が挙げられます。睡眠不足や不規則な生活リズムは、免疫力の低下を招き、風邪を引きやすくなったり、生活習慣病のリスクを高めたりします。また、慢性的な疲労は肩こりや腰痛、頭痛といった身体的な不調を引き起こす原因にもなります。

精神的な側面では、集中力の低下や判断力の鈍化が顕著になります。これは、業務上のミスやヒューマンエラーの発生リスクを高め、重大な事故に繋がる可能性も否定できません。特に、安全に関わる業務や精密な作業を行う場合には、過労による集中力低下は致命的となることがあります。さらに、イライラしやすくなる、感情のコントロールが難しくなるといった精神的な不安定さも引き起こし、職場の人間関係にも悪影響を及ぼすことがあります。

長期的に見れば、過度な時間外労働はうつ病などの精神疾患の発症リスクを高め、最終的には過労死に至るケースも存在します。企業が長時間労働を放置することは、個人の健康を蝕むだけでなく、結果として企業の生産性を低下させ、優秀な人材の離職に繋がり、企業の社会的評価をも損なうことになります。

労働時間インターバルと連続勤務の制限

過度な時間外労働がもたらす翌日への悪影響を防ぐためには、労働時間インターバル制度の導入や連続勤務の制限が非常に有効な対策となります。

労働時間インターバル制度は、勤務終了から次の勤務開始までの間に、最低限必要な休息時間を確保するものです。例えば、「11時間」のインターバルを設ける場合、深夜0時に退勤した従業員は、翌日の午前11時まで出勤できないことになります。これにより、不規則な深夜勤務が続いても、強制的に十分な睡眠と休息が確保され、疲労回復が促されます。

現状、労働時間インターバル制度は中小企業を中心に努力義務ではありますが、厚生労働省は「働き方改革推進支援助成金」を通じてその導入を推奨しています。企業が自社の特性に合わせて、8時間や9時間といった具体的なインターバル時間を設定し、これを遵守することは、従業員の健康を守る上で非常に実効性のある施策です。

また、連続勤務の制限も重要です。例えば、「週に1日は必ず休日を与える（法定休日）」「勤務と勤務の間には最低〇時間の休息を取る」といったルールを徹底することで、過労による疲労蓄積を抑えることができます。特に深夜勤務が続く場合、昼間の時間帯にしっかりと休息が取れるような勤務シフトの調整や、職場環境の整備が不可欠です。

これらの制度は、労働者が心身ともに健康な状態で働き続けられるようにするためのセーフティネットであり、企業は積極的に導入を検討し、従業員のワークライフバランスを尊重する姿勢を示すべきです。

持続可能な働き方と企業の責任

現代社会において、企業が成長し続けるためには、単に利益を追求するだけでなく、従業員が健康で安心して働き続けられる環境を整備することが不可欠です。これは「持続可能な働き方」の実現であり、企業の社会的責任（CSR）の一環としても強く求められています。

参考情報にもあるように、「多様性の尊重と適切な限度の設定」は、現代のマネジメントにおける重要な課題です。個人の個性や価値観を尊重し、柔軟な働き方を認める一方で、労働時間の上限規制を厳守し、過度な労働をさせない「限度」を明確に設定することが求められます。これは、従業員一人ひとりのライフスタイルや健康状態に配慮し、それぞれの能力を最大限に引き出すための土台となります。

企業が果たすべき責任は多岐にわたります。まず、適切な労働時間管理と割増賃金の支払いを徹底し、法令を遵守すること。次に、ストレスチェックや健康診断の実施、産業医との連携強化など、従業員の健康管理体制を充実させること。さらに、育児や介護と仕事の両立支援、柔軟な勤務形態の導入（テレワーク、フレックスタイムなど）、キャリア形成支援といった福利厚生の充実も重要です。

これらの取り組みは、従業員のエンゲージメントを高め、離職率の低下、生産性の向上、そして企業のブランドイメージ向上にも繋がります。法令で定められた最低限の基準を守るだけでなく、一歩進んで「従業員が働きやすい会社」を目指すことが、結果として企業の持続的な成長を支える力となるのです。

私たち一人ひとりが、自身の働き方を見つめ直し、企業もまた、時代に即した働き方を模索し続けることで、より豊かで健全な社会を築いていくことができるでしょう。