賞与支払届の基本と対象企業、記入例まで徹底解説

賞与支払届の基本と対象企業、記入例まで徹底解説

賞与（ボーナス）は、従業員にとって日頃の努力が報われる大きな喜びである一方で、企業にとっては社会保険料や税金の計算、そして「賞与支払届」の提出という重要な手続きが伴います。この届出は単なる事務作業ではなく、従業員の将来の年金受給額や、企業のコンプライアンス遵守に直結する非常に重要なものです。

この記事では、賞与支払届の基本的な役割から、提出義務がある企業や対象となる従業員、正確な記入方法と注意点、さらには関連する用語までを網羅的に解説します。企業の担当者様が、迷うことなく適切に手続きを進められるよう、詳細な情報を提供いたします。

賞与支払届とは？その目的と重要性

賞与支払届の基本的な役割と法的背景

賞与支払届は、正式には「被保険者賞与支払届」と呼ばれ、企業が従業員（被保険者）に賞与を支給した際に、その支給額を日本年金機構（年金事務所）に報告するための公的書類です。

この届出の主な目的は、従業員の社会保険料（健康保険料、厚生年金保険料）を正確に計算し、徴収することにあります。提出された情報に基づいて、従業員の標準賞与額が決定され、これによって計算された社会保険料が企業と従業員から徴収されます。

また、厚生年金保険料は将来の年金額の計算にも反映されるため、賞与支払届は従業員の老後の生活設計にも深く関わる重要な手続きです。健康保険法および厚生年金保険法によって提出が義務付けられており、提出を怠ったり、不正確な情報で提出したりすると、企業には行政指導や罰則が科される可能性があります。

なぜ提出が重要なのか？従業員と企業への影響

賞与支払届の提出は、従業員と企業の双方にとって非常に重要です。

従業員にとっての重要性：

• 将来の年金額の増加：厚生年金保険料の支払額は、将来受け取る老齢厚生年金の額に直結します。適切な届出により、賞与分の年金記録も正確に反映され、受給額が増加します。
• 傷病手当金・出産手当金などの計算基礎：万が一の病気や出産で休業した場合に支給される傷病手当金や出産手当金は、標準報酬月額や標準賞与額を基に計算されます。正確な届出は、これらの手当金の適正な受給にも繋がります。

企業にとっての重要性：

• 法的義務の遵守：社会保険に関する法令を遵守し、適法な事業運営を行う上で不可欠な手続きです。
• 社会保険料の正確な控除と納付：従業員からの控除額と企業負担額が正確に計算され、国に納付されることで、税務調査や社会保険に関する調査での指摘を防ぎます。
• 企業イメージの維持：適切な労務管理は、従業員からの信頼を得るだけでなく、企業のコンプライアンス意識の高さを示すものでもあります。不適切な手続きは、企業の信用失墜に繋がりかねません。

このように、賞与支払届は単なる事務手続きではなく、従業員の福利厚生と企業の健全な運営を支える重要な基盤なのです。

提出期限と迅速な対応が求められる理由

賞与支払届には厳格な提出期限が定められており、賞与支給日から原則5日以内に管轄の年金事務所または年金機構広域事務センターへ提出する必要があります。

この期限は非常に短く設定されており、企業の担当者には迅速かつ正確な対応が求められます。期限が短い主な理由としては、社会保険料の計算を滞りなく行うため、そして従業員の社会保険記録を速やかに更新する必要があるためです。

提出期限を過ぎてしまうと、年金事務所から指導や督促が行われる可能性があります。また、社会保険料の徴収が遅れることで、企業の事務処理が複雑になったり、従業員の記録が一時的に不正確になったりするリスクも生じます。

特に、従業員数が多い企業や、賞与の支給時期が重なる企業では、事務負担が増大し、期限内の提出が困難になることも考えられます。そのため、事前の準備と計画的な手続きが不可欠です。

最近では、電子申請システムや人事給与ソフトの活用により、手続きの効率化が図られています。これらのツールを積極的に導入することで、期限内の確実な提出を目指し、業務負担の軽減に繋げることが可能です。

賞与支払届の提出義務がある企業と対象者

提出義務が発生する企業の条件

賞与支払届の提出義務があるのは、社会保険（健康保険、厚生年金保険）に加入しているすべての企業です。

具体的には、以下のいずれかに該当する事業所が対象となります。

• 強制適用事業所：
  • 法人事業所：株式会社、合同会社などの法人の事業所は、従業員の有無にかかわらず、原則として強制適用事業所となります。
  • 個人事業所：常時5人以上の従業員を使用する個人事業所（一部の事業を除く）も強制適用事業所となります。
• 任意適用事業所：
  • 強制適用事業所以外の個人事業所で、事業主が社会保険への加入を希望し、従業員の半数以上の同意を得て、厚生労働大臣の認可を受けた事業所です。

これらの事業所に属する従業員に賞与を支給する場合、その規模や業種を問わず、賞与支払届の提出義務が発生します。社会保険に新規加入したばかりの企業も例外ではなく、従業員に初めて賞与を支給する際には、この届出が必要となります。

対象となる「賞与」の定義と具体例

社会保険上の「賞与」とは、名称にかかわらず、労働者が労働の対償として受け取るもののうち、年3回以下の頻度で支給される賃金を指します。

主な具体例としては、以下のようなものが挙げられます。

• 夏のボーナス、冬のボーナス
• 期末手当、決算手当
• 業績賞与、インセンティブボーナス
• 能率手当
• その他、年3回以下の支給頻度で支払われる一時金

重要なのは、その支給頻度です。年4回以上支給されるものは、社会保険上は「賞与」ではなく「給与」として扱われます。この場合、標準報酬月額の対象となり、賞与支払届の提出は不要ですが、通常の月々の給与計算に含めて社会保険料を計算する必要があります。

例えば、四半期ごとに業績賞与を支給している企業では、その賞与は「年4回以上」に該当するため、賞与支払届の対象外となります。賞与の名称だけで判断せず、支給規程や実態に基づき、年間の支給回数を確認することが極めて重要です。

見落としがちなケース：退職者や休業者の賞与

賞与支払届を提出する際に、特に注意が必要なのが、退職した従業員や休業中の従業員への賞与支給ケースです。

1. 退職した従業員への賞与：
従業員がすでに退職し、社会保険の資格を喪失した後でも、過去の勤務実績に基づいて賞与が支払われることがあります。この場合、原則として賞与支払届の提出が必要です。ただし、社会保険料は資格喪失日以降は発生しないため、社会保険料の控除は行われません。それでも、標準賞与額の決定通知は行われるため、記録として提出が求められます。

2. 産前産後休業・育児休業中の従業員への賞与：
産前産後休業や育児休業中の従業員は、申請により社会保険料が免除される制度があります。しかし、休業中に賞与が支払われた場合、たとえ社会保険料が免除されていたとしても、賞与支払届の提出は必要です。

これは、標準賞与額を正確に記録し、将来の年金額などに反映させる必要があるためです。免除期間中の賞与は、保険料の計算対象からは除外されますが、標準賞与額自体は決定されます。したがって、休業中の従業員に賞与を支給する際は、社会保険料の控除の有無と、賞与支払届の提出義務を混同しないよう注意しましょう。

これらのケースは一般的な賞与支給とは異なるため、見落としや誤った処理が発生しやすくなります。個別の状況を丁寧に確認し、適切な手続きを行うことが求められます。

主要企業における賞与支払届の提出状況（イオンペット、ルイ・ヴィトンなど）

大企業における賞与支払届の実務と効率化

イオンペットやルイ・ヴィトンといった規模の大きな企業では、従業員数が多く、賞与の支給対象者も多岐にわたります。そのため、賞与支払届の手続きは膨大な事務作業となり、効率化が不可欠です。

大企業では、一般的に以下のような方法で実務を効率化しています。

• 人事給与システムの導入： 従業員の基本情報、給与、賞与の支払い履歴を一元管理するシステムを導入し、賞与支払届に必要なデータを自動的に抽出・作成する機能を活用しています。これにより、手作業による記入ミスやデータ入力の重複を防ぎ、大幅な時間短縮を実現しています。
• 電子申請の積極的な活用： 日本年金機構が提供する電子申請システム（e-Gov連携など）を積極的に活用し、紙媒体での提出を廃止しています。これにより、郵送や窓口提出の手間とコストを削減し、迅速な手続きを可能にしています。
• BPO（ビジネス・プロセス・アウトソーシング）の利用： 人事・労務手続きの一部を専門業者に委託することで、自社のリソースを主要業務に集中させ、専門的な知識と経験を持つ外部サービスを活用して正確かつ効率的な手続きを行っています。

これらの取り組みにより、大企業は複雑な社会保険手続きをスムーズに運用し、コンプライアンスを維持しながら、バックオフィス業務の負担軽減を図っています。

多様な報酬制度と賞与支払届の適用範囲

近年、企業の報酬制度は多様化しており、特に外資系企業（ルイ・ヴィトンなど）や成果主義を導入している企業では、従来の「ボーナス」の概念に収まらない報酬形態が見られます。例えば、ストックオプション、RSU（譲渡制限付株式）、インセンティブ報酬などです。

日本の社会保険制度における「賞与」の定義は、「年3回以下の頻度で支給される賃金」と比較的明確ですが、新しい報酬形態がこの定義に該当するかどうかは慎重な判断が必要です。

• インセンティブ報酬： 個人の業績や会社の業績に応じて支給されるインセンティブは、年3回以下の支給であれば賞与支払届の対象となります。
• RSU・ストックオプション： これらは原則として賞与の対象とはなりません。しかし、現金化された際に給与所得として課税される場合は、賞与として扱われるケースは稀です。
• 海外拠点からの支払い： グローバル企業の場合、海外の親会社から直接日本の従業員に賞与が支払われるケースもあります。この場合でも、日本の社会保険制度の適用を受ける従業員であれば、その賞与は賞与支払届の対象となる可能性があります。

多様な報酬制度を持つ企業は、それぞれの報酬が社会保険上の「賞与」に該当するかどうかを専門家と相談し、正確な判断に基づいて手続きを行う必要があります。誤った判断は、社会保険料の追徴や行政指導に繋がる可能性があるため、注意が必要です。

電子申請の導入と今後の展望

近年、行政手続きのデジタル化が進む中で、賞与支払届も電子申請が主流になりつつあります。

e-Gov（電子政府の総合窓口）を利用した電子申請や、人事給与システムと連携したクラウドサービスの利用は、主要企業にとって業務効率化の大きな推進力となっています。

• 電子申請のメリット：
  • 迅速な提出： オンラインでいつでもどこでも提出が可能となり、提出期限間際でも対応しやすくなります。
  • ペーパーレス化： 紙の書類作成・印刷・郵送の手間とコストが削減されます。
  • 人為的ミスの削減： システムによる自動入力やチェック機能により、入力ミスや計算ミスを防ぎやすくなります。
  • 申請状況の可視化： 申請の進捗状況をオンラインで確認できるため、手続きの透明性が向上します。

特に大企業では、多数の従業員の情報を一括で処理できるため、電子申請の導入効果は絶大です。さらに、近年ではマイナポータルと連携した手続きも進化しており、個人情報の一元管理や手続きの簡素化が期待されています。

今後は、AIやRPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）の技術を活用し、賞与支払届を含む社会保険手続きのさらなる自動化・効率化が進むと考えられます。これにより、企業の労務担当者は、より戦略的な業務に集中できるようになるでしょう。

賞与支払届の記入方法と注意点

正確な記入が求められる項目と記載例

賞与支払届は、日本年金機構のウェブサイトからダウンロードできる所定の様式を使用します。正確な社会保険料の計算と将来の年金記録のために、以下の項目を漏れなく正確に記入することが求められます。

主要な記入項目：

1. 事業所整理記号： 企業の年金事務所における識別番号です。
2. 事業所番号： 健康保険組合の識別番号（健康保険組合加入の場合）。
3. 賞与支払年月日： 実際に従業員に賞与が支払われた年月日です。
4. 被保険者整理番号： 従業員一人ひとりに割り振られている社会保険上の整理番号です。
5. 氏名： 従業員の氏名。
6. 生年月日： 従業員の生年月日。
7. 賞与支払額： 実際に支給した賞与の税引前総額（1,000円未満は切り捨てない）。
8. 標準賞与額： 賞与支払額の1,000円未満を切り捨てた金額です。この金額に基づいて社会保険料が計算されます。

記入例としては、例えば、賞与支払額が350,500円の場合、標準賞与額は350,000円と記入します。手書きの場合は楷書で丁寧に記入し、誤字脱字がないか入念にチェックしましょう。電子申請システムを利用している場合は、自動的に計算・入力されることが多いですが、最終確認は必須です。

記入ミスがあった場合、再提出や保険料の再計算が発生し、事務処理の手間が増えるだけでなく、従業員にも迷惑がかかるため、細心の注意を払う必要があります。

特に注意すべき対象者（70歳以上、退職者、休業中）

賞与支払届の記入においては、特定の状況にある従業員に対して追加の記入や特別な配慮が必要です。

1. 70歳以上の従業員（70歳以上被用者）：
厚生年金保険の適用は70歳で終了しますが、健康保険は引き続き適用されます。70歳以上の従業員に賞与を支払う場合は、届書の備考欄にある「70歳以上被用者」のチェックボックスにチェックを入れ、個人番号または基礎年金番号を記入します。

協会けんぽに加入している場合は、氏名欄の余白に「高齢任意」と記載するケースもあります。この手続きにより、健康保険の標準賞与額が正しく決定されます。

2. 退職した従業員：
退職後、社会保険の資格を喪失した従業員に過去の勤務に対する賞与を支払った場合でも、賞与支払届は提出が必要です。ただし、社会保険料は資格喪失日以降は控除されません。

3. 産前産後休業・育児休業中の従業員：
これらの休業中の従業員に賞与を支払う場合、社会保険料は免除されている期間であっても、賞与支払届の提出は必要です。これは、標準賞与額を決定し、将来の年金記録に反映させるためです。

これらの対象者は一般的な手続きとは異なるため、システムでの処理や手書きでの記入時に見落としがないよう、社内のチェックリストに加えて管理することが望ましいです。

賞与不支給の場合の対応と提出方法

賞与支払届は、あくまで「賞与を支払った」場合に提出する書類です。では、従業員に賞与を支給しなかった場合はどうすればよいのでしょうか？

賞与を支給しなかった場合でも、年金事務所は企業から賞与の有無に関する情報が必要となります。そのため、賞与を不支給とした場合は、「賞与不支給報告書」を提出する必要があります。

この報告書を提出することで、年金事務所は企業が賞与を支払わなかったことを確認でき、誤って賞与の支払いがあったものとして社会保険料の督促や確認の連絡が来ることを防げます。

賞与不支給報告書の提出期限と提出先：

• 提出期限： 賞与支払届と同様に、賞与を支給する予定だった日（または一般的に賞与を支給する時期）から原則5日以内とされています。
• 提出先： 管轄の年金事務所または年金機構広域事務センターです。
• 提出方法： 窓口、郵送、または電子申請でも提出が可能です。

賞与を支給しなかったからといって何もしないでいると、年金事務所からの問い合わせや確認作業が発生し、かえって手間が増えることになります。不支給の場合でも、適切な手続きを行うことで、スムーズな社会保険事務を維持できます。

賞与支払届に関連する用語（マイナポータル、vcなど）

「標準賞与額」とは？計算の基礎となる重要な概念

賞与支払届を理解する上で最も重要な用語の一つが「標準賞与額」です。

標準賞与額とは、実際に支給された賞与の額から1,000円未満を切り捨てた金額を指します。この標準賞与額を基にして、健康保険料、介護保険料、厚生年金保険料といった社会保険料が計算されます。

計算例：

• 賞与支給額が254,800円の場合、標準賞与額は254,000円
• 賞与支給額が500,000円の場合、標準賞与額は500,000円

標準賞与額には、以下の通り、保険の種類ごとに上限額が設定されています。

• 健康保険・介護保険： 年度（4月1日～翌年3月31日）の累計額で573万円
• 厚生年金保険： 1か月あたり150万円

これらの上限額を超過する賞与が支給された場合でも、社会保険料の計算は上限額を基に行われます。標準賞与額が正確に届け出られることで、従業員が支払う社会保険料が適正に決定され、同時に将来受け取る年金額の計算にも正しく反映されることになります。企業にとっては、この標準賞与額に基づいて計算された企業負担分の社会保険料も納付することになるため、正確な把握が不可欠です。

電子申請とマイナポータル連携による手続きの効率化

賞与支払届の手続きは、紙媒体での郵送や窓口提出だけでなく、電子申請が可能です。その中心的な役割を果たすのが、政府が運営するe-Gov（電子政府の総合窓口）です。

e-Govを通じて電子申請を行うことで、企業は以下のメリットを享受できます。

• 24時間365日、いつでも申請が可能
• 申請書の作成やチェック機能による入力ミスの削減
• 郵送費や印刷費の削減、ペーパーレス化の促進

さらに近年では、マイナポータルとの連携も進んでいます。マイナポータルは、政府が提供するオンラインサービスで、国民一人ひとりの行政手続きを一元的に管理し、情報連携を安全に行うためのプラットフォームです。マイナポータルと電子申請システムが連携することで、個人の社会保険情報がよりスムーズかつセキュアに連携され、手続きの利便性がさらに向上しています。

例えば、企業が従業員の個人番号（マイナンバー）を基に手続きを進める際、マイナポータルを通じた情報連携により、過去の年金記録や健康保険の加入状況などの確認が容易になります。これにより、手続きの簡素化、迅速化、そして正確性の向上が期待されており、企業のデジタル化推進の一環としても注目されています。

また、多くの人事・給与システムベンダー（VC：Vendor Company）が、e-Govやマイナポータルとの連携機能を強化したクラウドサービスを提供しています。これらのシステムを導入することで、賞与支払届の作成から電子申請までの一連の業務を、よりシームレスかつ効率的に行うことが可能になります。企業は自社の規模やニーズに合わせて最適なシステムを選定し、導入を進めることで、労務管理のDX（デジタルトランスフォーメーション）を推進できるでしょう。

社会保険料控除と給与計算における注意点

賞与が支給される際、従業員の賞与支給額から、社会保険料と所得税が控除されます。

賞与から控除される主な項目：

1. 社会保険料：
   • 健康保険料
   • 介護保険料（40歳以上65歳未満の従業員）
   • 厚生年金保険料
   • 雇用保険料

   これらの社会保険料は、標準賞与額（雇用保険料は賞与支給額）に所定の保険料率を掛けて計算されます。企業と従業員で折半して負担するものがほとんどです。

2. 所得税：

   賞与に係る源泉所得税は、以下の式で計算されます。

   源泉所得税 = (賞与支給額 - 社会保険料) × 源泉徴収税率

   この源泉徴収税率は、賞与支給月の前月の給与額や扶養親族等の数によって変動します。賞与が前月の給与の10倍を超える場合や、前月の給与がない場合など、特別なケースでは計算方法が異なるため、詳細な税額計算は国税庁の定める計算方法に従う必要があります。

注意点：

• 住民税： 住民税は賞与からは控除されません。住民税は前年の所得に基づいて計算され、月々の給与から控除される仕組みです。
• 給与計算ソフトとの連携： 多くの企業では給与計算ソフトを利用していますが、賞与計算時は標準賞与額の上限や特殊な所得税計算など、細かな設定が必要になります。ソフトの機能が適切に設定されているか、常に最新の情報に更新されているかを確認することが重要です。

賞与からの正確な控除は、従業員の手取り額に直結するため、非常にデリケートな業務です。計算ミスがないよう、複数人でのチェック体制を構築するなど、厳重な管理体制が求められます。