住宅手当がなくなる？ 企業の実情と知っておくべきこと

住宅手当がなくなる？ 企業の実情と知っておくべきこと

近年、多くの企業で住宅手当の制度が見直され、中には廃止を検討する動きも見られます。かつては当たり前のように支給されていた住宅手当が、なぜ今、変化の時を迎えているのでしょうか。本記事では、住宅手当が廃止・見直される背景にある企業の実情から、もし手当がなくなった場合に知っておくべきこと、そして未払いの場合の対応まで、幅広く解説します。

なぜ住宅手当は廃止・見直されるのか？

働き方の変化がもたらす手当の見直し

住宅手当が見直される最大の理由の一つは、私たちの働き方が大きく変化したことにあります。特に新型コロナウイルスの感染拡大を機に、テレワークやリモートワークが急速に普及しました。

これにより、従業員が必ずしもオフィス近くに住む必要がなくなり、従来の「通勤距離に応じて支給する」という住宅手当の意義が薄れてきています。企業側も、オフィス出勤を前提とした手当ではなく、在宅勤務手当（月額3,000円〜5,000円程度が相場）など、新たな働き方に対応した手当を導入するケースが増えています。

住宅手当は、家賃の一部を補助することで従業員の居住費負担を軽減し、安定した生活をサポートする目的がありました。しかし、通勤の必要性が低下し、住居地の選択肢が広がったことで、企業はより多様なニーズに応えられる福利厚生のあり方を模索しているのです。結果として、旧来型の住宅手当が見直しの対象となっています。

働き方改革と企業のコスト問題

「同一労働同一賃金」への対応も、住宅手当廃止・見直しの大きな要因です。働き方改革の一環として、正社員と非正規雇用者の間の不合理な待遇差を解消する動きが加速しています。正社員のみに支給していた住宅手当を、もし非正規雇用者にも一律に支給するとなると、企業側のコスト負担は大幅に増加してしまいます。

日本経済団体連合会の調査によると、企業が負担する法定外福利厚生費の中で、住宅関連費用は全体の約48.2%と、非常に大きな割合を占めています。特に企業規模が大きくなるほど、この負担はさらに重くなります。

また、住宅手当は給与所得とみなされるため、所得税や社会保険料の対象となります。企業側にとっても、従業員の社会保険料負担が増える分、会社負担分も増加するという側面があります。これらの背景から、企業は福利厚生全体の費用対効果を見直し、住宅手当の廃止や縮小に踏み切るケースが増えているのです。

採用戦略の変化とより魅力的な福利厚生へ

住宅手当の見直しは、企業の採用戦略とも深く関わっています。かつては住宅手当が福利厚生の大きな柱の一つでしたが、現代では従業員のニーズが多様化しています。

企業によっては、住宅手当を支給するよりも、「借り上げ社宅制度」を導入する方が、福利厚生としての魅力をアピールしやすいと考えています。借り上げ社宅制度は、企業が住宅を借り上げて従業員に貸与する形式のため、従業員は家賃負担だけでなく、初期費用や更新費用などの負担も抑えられる場合があります。

さらに、単一の手当ではなく、従業員が自分のライフスタイルに合わせて福利厚生を選択できる「カフェテリアプラン」など、より柔軟な制度を導入することで、多様な人材の獲得を目指す企業も増えています。住宅手当を廃止し、その財源を他の魅力的な福利厚生や、基本給の引き上げ、昇給・ベースアップなどに充てることで、従業員の満足度向上と採用競争力の強化を図ろうとしているのです。

住宅手当が「ない」会社で働くことの現実

実質的な手取り収入の減少とその影響

住宅手当が支給されない会社で働く場合、最も大きな影響は実質的な手取り収入の減少です。住宅手当は家賃の一部を補填する重要な役割を果たしていたため、これがなくなると、月々の家賃負担が直接家計にのしかかります。

特に、若年層や単身者、あるいは世帯主として家計を支える方々にとって、住宅費は生活費の中でも大きな割合を占めます。手当がない分、給与所得全体から住宅費を捻出することになるため、可処分所得が減少し、貯蓄やレジャー、自己投資などに回せる費用が限られてしまう可能性があります。

また、住宅手当は給与所得とみなされるため、所得税や社会保険料の対象となりますが、支給がなくなれば、その分の恩恵を受けられなくなります。住宅手当がない企業を選ぶ際には、自身の収入と生活費のバランスを慎重に検討し、家計への影響を事前に把握しておくことが非常に重要です。

中小企業における住宅手当の現状

住宅手当の支給状況は、企業の規模によっても大きく異なります。一般的に、大企業では福利厚生の一環として住宅手当が支給されることが多い一方で、中小企業では支給されないケースも少なくありません。

東京都産業労働局の調査によると、住宅手当を支給していない中小企業の割合は近年増加傾向にあります。具体的には、令和4年には60.0%の企業が住宅手当を支給していないと報告されています。過去には令和3年で61.7％、令和2年で50.7%というデータもあり、半数以上の企業で住宅手当が用意されていないのが現実です。

これは、中小企業が大企業に比べて経営資源に限りがあるため、福利厚生の充実にまで手が回りにくいという背景があります。したがって、中小企業への就職を検討する際には、住宅手当の有無だけでなく、他の福利厚生や給与体系全体を総合的に見て判断することが大切になります。住宅手当がないことが必ずしも「悪い会社」というわけではなく、その分を基本給や他の手当でカバーしている企業も存在します。

住宅手当がない会社で働く場合の対策

住宅手当がない会社で働く場合、自身のライフプランと家計管理をより一層計画的に行う必要があります。まず、自身の給与水準と住居費のバランスをしっかりと見極めることが重要です。

例えば、一般的に家賃は手取り収入の3分の1以下に抑えるのが望ましいとされていますが、住宅手当がない場合は、その割合をさらに下げることを検討するか、あるいはより収入の高い仕事を選ぶ必要が出てくるかもしれません。家賃が安いエリアに住む、ルームシェアを検討するなど、住居費を抑える工夫も有効です。

また、住宅手当がない分を補う他の福利厚生がないかを確認することも大切です。例えば、交通費補助が手厚い、昼食補助がある、資格取得支援制度が充実しているなど、間接的に家計の負担を軽減する制度がないかを確認しましょう。入社前に会社の就業規則や福利厚生制度を詳しく確認し、自身の生活費シミュレーションを行うことで、入社後のギャップを最小限に抑えることができます。

住宅手当が廃止された場合の不利益変更とは

「不利益変更」とは？労働契約法における原則

企業が住宅手当を廃止することは、従業員にとって「不利益変更」となる可能性があります。不利益変更とは、労働者の同意を得ずに、労働契約の内容である労働条件を労働者にとって不利なものに変更することを指します。

日本の労働契約法では、労働条件の変更について厳格なルールが定められています。原則として、企業は労働者の同意なしに労働条件を一方的に変更することはできません（労働契約法第9条）。住宅手当のような給与の一部を構成する手当の廃止は、従業員にとって収入が減少する直接的な不利益となるため、この原則が適用されます。

もし企業が労働者の同意を得ずに不利益な変更を行った場合、その変更は無効となる可能性があります。したがって、企業は住宅手当の廃止を検討する際に、従業員の権利を尊重し、適切な手続きを踏むことが求められます。

企業が不利益変更を行う際のルール

企業が不利益変更を行う場合、労働契約法第10条に定められたルールに従う必要があります。この条文では、就業規則の変更によって労働条件を不利益に変更する場合、変更が「合理的」であり、かつ「変更後の就業規則を労働者に周知」していることが条件とされています。

「合理的」であると認められるためには、以下の要素が考慮されます。

• 変更の必要性：企業の経営状況や制度変更の必要性
• 変更後の労働条件の相当性：他の労働者との比較、変更による不利益の程度
• 代償措置の有無：不利益を緩和するための措置（例：基本給への上乗せ、代替手当）
• 労働組合との交渉状況や、他の労働者の同意状況

住宅手当の廃止は従業員の生活に直結するため、企業は廃止の趣旨、理由、そして従業員に与える影響を明確かつ丁寧に説明し、従業員の理解と同意を得るプロセスが不可欠です。一方的な通告や強要はトラブルの原因となります。

住宅手当廃止に伴う代替策と従業員の権利

企業が住宅手当を廃止する場合、従業員の不利益を緩和するために代替策を講じることが重要です。参考情報にもあったように、主な代替策としては以下のようなものがあります。

• 給与制度の見直し： 住宅手当の廃止分を基本給や他の手当に上乗せする、あるいは昇給やベースアップに充てる。これにより、従業員の収入維持を図り、納得感を得やすくなります。
• 他の手当や福利厚生の拡充： 子ども手当、在宅勤務手当、カフェテリアプランなど、多様なニーズに対応できる制度を導入する。
• 社宅制度の導入： 企業が借り上げた住宅を従業員に提供し、家賃の一部または全額を企業が負担することで、住宅費の負担を軽減する。

従業員は、企業からの一方的な不利益変更に対して同意しない権利を持っています。もし企業の説明や代替策に納得できない場合は、労働組合に相談したり、労働基準監督署に助言を求めたりすることも可能です。自身の権利を理解し、適切に対応することが、不利益を被らないために重要となります。

住宅手当が未払いだった場合、請求は可能？

住宅手当が「賃金」とみなされるケース

住宅手当が未払いだった場合、それが「賃金」とみなされるかどうかによって、請求の可否や対応方法が変わってきます。一般的に、住宅手当が以下の条件を満たしていれば、労働基準法上の「賃金」とみなされ、会社に支払い義務が生じると考えられます。

• 就業規則や雇用契約書、労働協約などに支給規定が明記されている
• 支給条件（例：世帯主であること、賃貸物件に居住していることなど）が明確で、その条件を満たすすべての従業員に継続的に支払われている
• 会社の裁量ではなく、労働の対価として支給されていると客観的に判断できる

つまり、住宅手当が会社の恩恵的な福利厚生ではなく、労働契約に基づき支払われるべき給付である場合、賃金として扱われます。給与明細に住宅手当の項目があり、実際に過去に支給されていた実績があれば、賃金であると主張しやすくなります。

もし、支給規定があいまいな場合や、過去に支給された実績がない場合は、賃金とみなすことが難しくなる可能性もありますが、まずは雇用契約書や就業規則を確認することが第一歩です。

未払い手当を請求するためのステップ

住宅手当が賃金とみなされ、未払いが発生している場合は、以下のステップで請求を進めることが考えられます。

1. 会社への事実確認と請求： まずは、人事部や上司に未払いの事実を伝え、支払い状況を確認し、支払いを請求します。口頭だけでなく、日付と内容を記録に残せるメールや書面で行うのが望ましいです。
2. 証拠の準備： 雇用契約書、就業規則、過去の給与明細、住宅手当の支給条件を定めた書類など、未払い手当の根拠となる証拠を揃えます。賃貸契約書など、自身が支給条件を満たしていることを証明する書類も重要です。
3. 内容証明郵便での請求： 会社が請求に応じない場合、内容証明郵便で改めて支払い請求を行います。これにより、請求した事実と内容を公的に証明できます。
4. 労働基準監督署への相談： 内容証明郵便でも解決しない場合、労働基準監督署に相談し、助言や指導を求めることができます。労働基準監督署は、会社の労働基準法違反について調査し、是正勧告を行う権限を持っています。
5. 弁護士への相談： これらの対応でも解決しない場合は、労働問題に詳しい弁護士に相談し、法的な手続き（労働審判、少額訴訟など）を検討することになります。

これらのステップを踏むことで、未払い手当を回収できる可能性が高まります。

請求の時効と注意点

未払い賃金（住宅手当も含む）には時効があります。労働基準法の改正により、賃金請求権の時効は、賃金が支払われるべき日から原則として3年と定められています（2020年4月1日施行。それ以前は2年）。

この期間を過ぎると、原則として請求権が消滅してしまうため、未払いに気づいたら早めに対応することが肝心です。ただし、給与計算期間の末日など、賃金債権が発生した時点から時効期間が進行しますので、注意が必要です。

また、会社に未払い賃金を請求する際には、いくつか注意点があります。

• 会社との関係が悪化する可能性があるため、慎重に進める必要があります。
• 証拠をしっかりと揃え、客観的に事実を証明できるように準備することが重要です。
• 労働基準監督署は会社への指導・勧告はできますが、直接的に未払い賃金を取り立ててくれるわけではありません。

もし会社との交渉が難航しそうな場合や、精神的な負担が大きいと感じる場合は、早めに労働問題に詳しい弁護士に相談することをお勧めします。専門家のサポートを得ることで、よりスムーズかつ適切に問題を解決できる可能性が高まります。

知っておきたい！住宅手当に関するQ&A

Q1: 住宅手当は必ず支給されるもの？

住宅手当は、法律で企業に支給が義務付けられている「法定福利厚生」ではありません。健康保険や厚生年金保険のような社会保険料とは異なり、企業が任意で導入する「法定外福利厚生」の一つです。そのため、すべての会社で住宅手当が支給されるわけではありません。

前述の通り、特に中小企業では住宅手当を支給していない割合が高く、東京都産業労働局の調査では、令和4年には中小企業の60.0%が住宅手当を支給していないと報告されています。

したがって、転職や就職を検討する際には、求人情報や会社の就業規則をよく確認し、住宅手当の有無や支給条件について事前に把握しておくことが重要です。住宅手当がなくても、その分基本給が高い、他の手当が充実しているなど、企業によって福利厚生や給与体系は様々ですので、総合的に判断することが大切です。

Q2: 住宅手当が廃止されたら、給与は下がる？

住宅手当が廃止された場合、原則として従業員の実質的な手取り収入は減少することになります。これは、住宅手当が給与の一部として支給されていたため、それがなくなることで、実質的な賃金カットと同等の影響が生じるからです。

しかし、企業側も従業員の不利益を緩和するために様々な代替策を講じることがあります。例えば、廃止された住宅手当の分を基本給に上乗せしたり、他の手当（例：通勤手当の増額、在宅勤務手当の導入など）を拡充したりするケースです。このような代替措置が適切に講じられれば、必ずしも給与が大幅に下がるわけではありません。

重要なのは、企業が住宅手当の廃止を一方的に行うことは「不利益変更」にあたる可能性があり、労働契約法に基づく適切な手続きが必要であるという点です。従業員としては、企業からの説明をよく聞き、代替策の内容を確認し、自身の権利を守るために必要に応じて労働組合や労働基準監督署に相談することも検討しましょう。

Q3: 住宅手当の代わりにどんな制度があるの？

住宅手当が廃止・見直される中で、企業は従業員の多様なニーズに応えるため、様々な代替制度や新たな福利厚生を導入しています。主なものとしては、以下のような制度が挙げられます。

• 借り上げ社宅制度： 企業が住宅を借り上げて従業員に提供する制度です。従業員は市場家賃よりも低い家賃で入居でき、初期費用や更新費用も企業が負担する場合があります。住宅手当よりも従業員の金銭的負担を大きく軽減できる可能性があります。
• 在宅勤務手当： テレワークの普及に伴い、自宅の通信費や光熱費など、在宅勤務に伴う費用を補助するために支給される手当です。
• カフェテリアプラン： 企業が従業員に付与されたポイントの範囲内で、住宅補助、育児支援、健康増進、自己啓発など、用意された福利厚生メニューの中から自由に選択できる制度です。従業員のニーズに合わせて柔軟に利用できる点が魅力です。
• 基本給への上乗せ： 住宅手当を廃止する代わりに、基本給自体を引き上げることで、従業員の総支給額を維持・向上させるケースです。

これらの制度は、企業の経営戦略や従業員の構成によって導入の有無や内容が異なります。自身のライフスタイルやキャリアプランに合った福利厚生を提供している企業を選ぶことが、働きがいや生活の質の向上につながるでしょう。