在宅勤務における労働時間・労災・契約の疑問を解消

在宅勤務（テレワーク）が急速に普及する中、多くの企業や従業員が労働時間管理、労災認定、雇用契約に関して新たな疑問や課題に直面しています。オフィスでの働き方とは異なる点が多いため、正しい知識と適切な準備が不可欠です。

本記事では、在宅勤務にまつわるこれらの重要な疑問を解消し、安心して効率的に業務を進めるための具体的な情報をお届けします。

在宅勤務の労働時間管理：みなし労働時間制とは

在宅勤務における労働時間管理は、管理職にとって大きな課題です。従業員の労働実態が見えにくく、自己申告に頼るだけでは、申告漏れや実際の労働時間との乖離が生じる可能性があります。ここでは、その課題と対策、そしてみなし労働時間制について詳しく見ていきましょう。

労働時間管理の課題と客観的記録の重要性

在宅勤務では、従業員の労働時間をオフィスのように直接的に把握することが困難です。そのため、従業員がいつ仕事を始め、いつ終えたのか、休憩をどの程度取ったのかといった情報が曖昧になりがちです。

このような状況を避けるためには、単なる自己申告だけでなく、客観的な記録を活用することが極めて重要となります。

• PCの起動・終了時間：PCのログ記録から作業時間を把握する。
• 勤怠管理システム：ネットワークを通じた打刻やリアルタイムでの勤怠状況確認機能を活用する。
• 業務システムへのアクセス履歴：特定の業務システムへのログイン・ログアウト時間を記録する。
• メール・チャットの送受信履歴：業務活動の証拠として活用する。

厚生労働省のガイドラインでも、これらの客観的な記録を活用し、労働時間を適正に把握するよう推奨されています。これにより、長時間労働の防止や未払い残業代のリスクを低減することができます。

長時間労働防止策と中抜け時間の取り扱い

在宅勤務では、仕事とプライベートの境界が曖昧になりやすく、長時間労働につながるリスクがあります。企業は従業員の健康を守るため、具体的な防止策を講じる必要があります。

例えば、深夜や休日のメール送信を自粛するようルール化したり、時間外・深夜・休日労働を原則禁止、または厳格な申請制とすることが有効です。また、勤怠管理システムを通じて長時間労働が予測される従業員に対して、早期に注意喚起を行うことも重要になります。

また、在宅勤務中に発生しやすい「中抜け時間」の取り扱いについても、明確なルールを設ける必要があります。中抜け時間を休憩時間として取り扱うのか、それとも始業から終業までの間を労働時間とみなすのかによって、労働時間の計算方法が変わってきます。

このルールを就業規則等で明確にし、従業員に周知徹底することで、不要な誤解やトラブルを防ぐことができます。

みなし労働時間制の適用と注意点

在宅勤務において、労働時間の実態把握が特に難しい職種の場合、「事業場外みなし労働時間制」の適用が検討されることがあります。これは、労働時間の算定が困難な業務において、所定労働時間、または労使協定で定めた時間を労働時間とみなす制度です。

在宅勤務でこの制度を適用するには、「使用者の指揮監督が及ばず、労働時間の算定が客観的に困難であること」が厳格な要件となります。例えば、常にチャットツールで指示を出し、オンライン会議への参加を義務付けているような状況では、指揮監督が及んでいると判断され、適用が難しい場合が多いです。

一方で、裁量労働制とは異なり、事業場外みなし労働時間制は「業務の性質上、労働時間の算定が困難である」場合に限定されます。導入を検討する際は、専門家と相談の上、慎重な判断と適切な労使協定の締結が不可欠です。

在宅勤務と労災：知っておきたい労働災害の事例と対策

「自宅での仕事中に起きた事故も労災になるの？」在宅勤務の普及に伴い、このような疑問を持つ方も多いでしょう。在宅勤務中の事故や疾病も、一定の条件を満たせば労災として認定される可能性があります。ここでは、その条件と具体的な事例、そして企業が取るべき対策について解説します。

在宅勤務における労災認定の要件

労災と認定されるためには、基本的に「業務遂行性」と「業務起因性」という2つの要件を満たす必要があります。

• 業務遂行性：労働者が労働契約に基づき、事業主の支配下にある状態で業務を行っていたこと。
• 業務起因性：業務と負傷・疾病との間に因果関係があること。

在宅勤務の場合、自宅という私的な空間が職場となるため、これらの判断が複雑になることがあります。しかし、例えば以下のようなケースでは労災認定される可能性があります。

• 業務中にトイレに行く途中や、作業場所に戻る途中の転倒事故。
• 仕事で使用する書類を取りに行く途中の事故。
• 自宅リビングで作業中に、同居の子供がおもちゃを投げたことによる負傷（業務遂行性と、在宅勤務に伴う想定される危険と判断された場合）。
• 業務上の作業（例：シュレッダーで指を切る）による負傷。
• 腰痛（厚生労働省の「業務上腰痛の認定基準」を満たす場合）。

重要なのは、事故発生時に「業務」との関連性を具体的に説明できるかどうかの記録です。

労災認定されにくい事例と判断のポイント

一方で、在宅勤務中に発生した事故でも、労災として認定されにくいケースも存在します。これは、上記の「業務遂行性」や「業務起因性」が認められないと判断されるためです。

具体的には、以下のような事例が挙げられます。

• 私的な行為中の事故：休憩時間に自宅外へ外出中の交通事故、家事や育児を行っている際の負傷。
• 業務との関連性が不明確な事故：例えば、業務とは無関係な趣味の活動中に負傷した場合。
• 就業場所や業務の範囲から逸脱した場合の事故：指定された自宅の作業場所以外で、業務とは無関係な活動中に事故に遭った場合。

これらの判断は個々の状況によって異なり、非常にデリケートな問題です。企業は、従業員に対して「何が業務であり、何が私的行為であるか」の区別を明確に伝え、万が一事故が発生した際には詳細な状況報告を求める体制を整える必要があります。

企業が講じるべき労災対策と周知の徹底

企業は、在宅勤務を行う従業員の安全と健康を守るために、積極的に労災対策を講じる必要があります。最も重要なのは、従業員への「周知徹底」です。

従業員に対し、在宅勤務中でも労災が認められる可能性があること、そして事故が発生した際には発生日時、場所、状況、負傷部位などを詳細に記録・報告することの重要性を繰り返し伝えるべきでしょう。

また、厚生労働省が作成している「情報機器作業における労働衛生管理のためのガイドライン」などのチェックリストを活用し、在宅勤務者の作業環境が適切であるかを確認することも有効です。

万が一労災が発生した場合に備え、労災保険給付の申請には、療養補償給付などの場合は災害発生日から2年以内、障害補償給付などの場合は5年以内といった申請期限があるため、速やかな対応ができるよう社内フローを整備しておくことも肝要です。

在宅勤務における労働基準法と労働条件通知書の重要性

在宅勤務を導入する際、オフィス勤務時と同様に労働基準法が適用されることを理解しておく必要があります。特に、労働条件通知書（雇用契約書）は、在宅勤務特有のルールを明確に定める上で非常に重要な役割を果たします。ここでは、その基本と注意点について解説します。

在宅勤務と労働基準法の適用

在宅勤務は、オフィス以外の場所で業務を行う働き方ですが、日本の労働基準法が原則としてそのまま適用されます。 これは、労働時間、休憩、休日、賃金、有給休暇など、労働者の基本的な権利と義務が、働く場所によって変わらないことを意味します。

例えば、1日8時間、週40時間の法定労働時間を超える場合は、時間外労働として割増賃金を支払う義務がありますし、週に1回の法定休日も付与しなければなりません。

しかし、在宅勤務特有の状況（例えば、通信費や光熱費などの費用負担、情報セキュリティの管理など）については、労働基準法に直接的な規定がないため、企業が就業規則や個別の合意で明確なルールを定める必要があります。これにより、従業員は安心して業務に取り組むことができ、企業側も法的なリスクを回避できます。

労働条件通知書（雇用契約書）の記載事項

労働条件通知書は、労働契約を結ぶ際に企業が労働者に対して明示しなければならない重要な書類です。在宅勤務の場合、特に以下の点を明確に記載することが求められます。

• 就業場所：単に「会社指定の場所」ではなく、「自宅」と具体的に明記し、必要に応じて「その他会社が認める場所」と追記するケースもあります。
• 業務内容：担当する業務の内容を具体的に記載します。
• 労働時間・休憩・休日：始業・終業時刻、休憩時間、休日を明確に定めます。みなし労働時間制を適用する場合はその旨を記載します。
• 賃金：基本給、各種手当（通勤手当、固定残業手当、在宅勤務手当など）の計算方法と支払方法を明記します。在宅勤務に伴い、通勤手当の支給がなくなる場合などは注意が必要です。
• 費用負担：インターネット通信費や光熱費など、在宅勤務に必要な費用を会社が負担するのか、その範囲や精算方法を明確に記載します。

既存の従業員が在宅勤務に移行する場合は、労働条件変更通知書を交付し、これらの変更点を明確に合意しておくことが重要です。

労働条件変更時の対応と法的義務

既にオフィス勤務の従業員が在宅勤務へ移行する場合、就業場所や費用負担などの労働条件に変更が生じることがほとんどです。このような場合、企業は労働基準法に基づき、適切な手続きを踏む必要があります。

まず、「労働条件変更通知書」を交付し、変更後の労働条件を従業員に書面で明示することが義務付けられています。この際、変更内容について従業員の同意を得ることが原則です。特に、不利益な変更（例えば、通勤手当の廃止など）を行う場合は、労働者の個別の同意が不可欠となります。

また、在宅勤務に関する規定を就業規則に新たに設ける、または既存の規定を変更する場合は、労働者代表（または過半数労働組合）からの意見聴取を行い、労働基準監督署へ届け出る必要があります。これらの手続きを怠ると、後々トラブルの原因となるだけでなく、法的義務違反となる可能性もあります。

在宅勤務の労働契約書、労使協定、有給休暇の正しい理解

在宅勤務を円滑に進めるためには、個別の労働契約書や就業規則の整備に加え、労使協定の締結、そして有給休暇の適切な運用が欠かせません。これらを正しく理解し、適切に運用することで、労使双方にとってメリットのある働き方を実現できます。

労働契約書・就業規則の整備と明文化

在宅勤務を導入する上で最も基本的なことの一つが、就業規則や労働契約書（労働条件通知書）の整備です。オフィス勤務とは異なる在宅勤務の特性を踏まえたルールを明確に盛り込む必要があります。

具体的には、以下の項目について明文化しておくことが望ましいでしょう。

• 在宅勤務の目的と対象範囲：どのような業務や従業員が在宅勤務の対象となるのか。
• 就業場所：原則として「自宅」と定め、必要に応じて「会社が認めるサテライトオフィス等」を追記することも。
• 労働時間に関するルール：始業・終業時刻、休憩時間、時間外労働の取り扱い、みなし労働時間制の適用可否など。
• 費用負担に関するルール：インターネット費用、光熱費、設備費などの負担割合や精算方法。
• 賃金制度：在宅勤務手当の有無、通勤手当や固定残業手当、皆勤手当などの扱い。
• 情報セキュリティ対策：機密情報の管理方法、デバイスの使用ルールなど。
• 人事評価制度：在宅勤務における評価基準や方法。

個別のルールを明確にするため、「テレワーク勤務合意書」を企業と労働者が個別に締結することも有効な手段です。これにより、トラブルの未然防止に繋がります。

労使協定の役割と締結が必要なケース

労働基準法では、一部の労働条件について、労使間で協定を締結することを義務付けています。在宅勤務においても、これらの労使協定は重要です。

代表的な例としては、以下のものがあります。

協定の種類	概要	在宅勤務での関連性
時間外労働・休日労働に関する協定（36協定）	法定労働時間を超える労働や法定休日における労働を命じる場合に必要。	在宅勤務でも時間外・休日労働が発生し得るため、必須。
事業場外みなし労働時間制に関する協定	労働時間の算定が困難な業務において、特定の時間を労働時間とみなす場合に必要。	在宅勤務でみなし労働時間制を適用する際に必要。
フレックスタイム制に関する協定	労働者が始業・終業時刻を自由に決定できる制度を導入する場合に必要。	在宅勤務と相性が良く、導入時に必要。
年次有給休暇の計画的付与に関する協定	労使協定により、計画的に有給休暇を付与する場合に必要。	在宅勤務者の休暇取得促進に活用できる。

これらの労使協定は、労働者の過半数を代表する者（または労働組合）と書面で締結し、所轄の労働基準監督署に届け出ることで効力を発揮します。

有給休暇の付与・取得と勤怠管理

在宅勤務であっても、年次有給休暇の付与基準や取得ルールはオフィス勤務と同様です。 勤続年数に応じて法定日数が付与され、労働者は原則として自由に取得することができます。

企業は、在宅勤務者に対しても有給休暇を適切に付与し、取得しやすい環境を整備する義務があります。

在宅勤務では、従業員が「いつでも仕事ができる」状態になりがちで、かえって有給休暇を取りづらくなることも懸念されます。そのため、企業は以下のような取り組みを通じて、有給休暇の取得を促進することが重要です。

• 勤怠管理システムの活用：システム上で有給休暇の申請・承認プロセスを簡素化し、取得状況を可視化する。
• 計画的付与制度の導入：労使協定に基づき、企業が有給休暇の取得日を指定することで、計画的な取得を促す。
• 半日・時間単位年休の活用：細やかな休暇取得ニーズに対応し、より柔軟な働き方を支援する。
• 管理職からの声かけ：上司が積極的に有給休暇の取得を促す。

有給休暇は労働者の権利であり、心身のリフレッシュやワークライフバランスの維持に不可欠です。在宅勤務環境下でも、その重要性を理解し、適切に運用することが求められます。

在宅勤務の家賃・経費精算と、導入に必要な要件

在宅勤務の導入を検討する際、避けて通れないのが家賃や光熱費、通信費といった経費の取り扱いです。また、セキュリティ対策やコミュニケーションの確保も、成功の鍵となります。ここでは、これらの重要な要件について詳しく解説します。

在宅勤務に伴う費用負担の考え方

在宅勤務では、従業員の自宅が「職場」の一部となるため、これまで会社が負担していた様々な費用が従業員個人の負担となりがちです。しかし、労働基準法上、業務遂行に必要な費用は原則として会社が負担すべきとされています。

具体的に想定される費用としては、以下のようなものがあります。

• 通信費：インターネット回線の使用料、携帯電話の通話料。
• 光熱費：電気代、ガス代、水道代など、業務中に使用する分。
• 設備費：デスク、椅子、PC周辺機器などの購入・リース費用。
• 消耗品費：文房具、インクカートリッジなど。

これらの費用負担について明確なルールを定めておかないと、従業員の不満やトラブルの原因となり得ます。企業は、就業規則や個別の合意書で、負担の範囲や精算方法を具体的に明記することが不可欠です。

経費精算ルールの具体例と課税上の注意点

在宅勤務に伴う費用精算の方法はいくつか考えられます。

1. 実費精算方式：従業員が業務で使用した費用を、領収書に基づいて精算する方法です。最も公平ですが、事務処理が煩雑になりがちです。光熱費や通信費は私用分と業務使用分を按分する必要があり、その按分比率を明確に定める必要があります。

2. 在宅勤務手当の支給：毎月一定額を「在宅勤務手当」として支給する方法です。従業員にとっては分かりやすく、事務処理も簡素化されますが、実費との乖離が生じる可能性があります。非課税枠を超える場合は課税対象となる点に注意が必要です。

特に家賃の一部を精算するケースでは、「家賃手当」として支給すると課税対象となりますが、業務上必要なスペースの賃借料として実費相当額を企業が負担する場合は、非課税となる可能性があります。税務上の取り扱いについては、事前に税理士などの専門家に相談することが重要です。

在宅勤務導入に必要なその他の要件

経費精算以外にも、在宅勤務を成功させるためにはいくつかの重要な要件があります。

1. セキュリティ対策：
在宅勤務では、オフィス外で企業の機密情報や顧客情報を取り扱うため、情報漏洩のリスクが高まります。
VPN接続の義務付け、デバイスの貸与と管理、セキュリティソフトの導入、従業員へのセキュリティ教育など、多角的な対策が求められます。

2. コミュニケーションツールの導入と活発な利用：
従業員間のコミュニケーション不足は、生産性の低下や孤立感につながります。
ビデオ会議システム、ビジネスチャットツール、プロジェクト管理ツールなどを活用し、定期的なオンラインミーティングや雑談の機会を設けることが重要です。

3. 人事評価制度の見直し：
在宅勤務では、プロセスよりも成果で評価される傾向が強まります。
従業員の頑張りや貢献が適切に評価されるよう、評価基準や目標設定の方法を見直す必要があります。

2023年3月に国土交通省が公表した「テレワーク人口実態調査」によると、全国で在宅勤務をしている人の割合は24.8%でした。多くの企業が導入する中で、これらの要件をクリアし、健全な在宅勤務環境を整備することが、今後の企業の競争力強化に繋がります。