週休3日制のリアル：給料維持・減額、10時間労働のメリット・デメリット

週休3日制の給与形態：給料維持型と減額型

理想の「給与維持型」：その仕組みと企業側の挑戦

週休3日制と聞いて、誰もがまず思い描くのが「給与維持型」ではないでしょうか。これは、週3日休日が増えるにもかかわらず、給与水準は変わらないという、従業員にとって最も理想的な形態です。

例えば、週5日勤務から週4日勤務になったとしても、月給が減らないため、プライベートの時間が充実し、生活水準も維持できます。企業側にとっては、従業員の満足度向上や優秀な人材の確保につながる大きなメリットがあります。

実際に、株式会社TRASPではこの給与維持型を導入し、採用応募数の増加や生産性向上といった効果を実感しています。しかし、企業側には、労働時間が減少しても同等以上の生産性を維持・向上させるという大きな課題が伴います。

業務プロセスの徹底的な見直し、DX推進、従業員一人ひとりのスキルアップなど、企業努力が不可欠となるのです。そのため、導入を検討する企業は、具体的な業務効率化戦略を立てる必要があります。

現実の「給与減額型」：収入減と引き換えに得られるもの

週休3日制を導入する企業の中には、現実的な選択として「給与減額型」を採用するケースも少なくありません。このパターンでは、休日が増えて労働時間が減少するのに伴い、給与もその分減額されます。

参考情報にあるように、給与が約2割カットされることもあります。従業員にとっては収入減という大きなデメリットがありますが、その一方で、プライベートな時間を大幅に増やせるというメリットがあります。

例えば、育児や介護との両立、自身の学び直し、副業での収入確保、趣味への没頭など、金銭よりも時間の価値を優先する働き方を実現できます。塩野義製薬の事例では、学び直し支援を主目的として給与を約8割水準にする選択的週休3日制を導入しています。

企業側にとっては、人件費削減やオフィスの光熱費削減といったコストメリットがある反面、従業員のモチベーション維持や優秀な人材の流出リスクを考慮する必要があります。

総労働時間維持型：働き方改革の新たな形

週休3日制のもう一つのパターンとして、「総労働時間維持型」があります。これは、休日を週3日とするものの、週の総労働時間は週休2日制の場合と同じ40時間などに維持するというものです。

具体的には、1日の労働時間を延長することで調整されます。例えば、1日8時間労働が一般的だったのが、1日10時間労働を週4日行うことで、週の総労働時間を40時間に保つといった形です。この形態の最大のメリットは、給与水準を維持できる点にあります。

従業員は収入を減らすことなく、週に3日の休日を得られます。信州ビバレッジ株式会社の製造部門では、この総労働時間維持型（10時間×4日勤務）を導入しており、設備稼働率の向上や光熱費削減に効果があったとされています。

しかし、デメリットとして、1日の労働時間が長くなるため、集中力の維持や疲労の蓄積が課題となります。従業員は自身の健康管理やタイムマネジメント能力がより一層求められる働き方と言えるでしょう。

1日10時間労働の現実：メリットと「きつさ」

長時間労働の代償：疲労蓄積と集中力の課題

週休3日制の「総労働時間維持型」でよく見られるのが、1日10時間労働です。週4日勤務で週の総労働時間を40時間に保つこの働き方は、給与を維持しながら休日を増やすという魅力がある一方で、従業員には大きな負担を強いる可能性があります。

参考情報でも指摘されているように、「1日の労働時間が長くなることで、疲労が蓄積したり、集中力の維持が難しくなったりする可能性」があります。朝早くから夜遅くまで働くことになるため、通勤時間を含めると拘束時間はさらに長くなります。

これにより、仕事以外の活動時間が限られたり、体力的・精神的な回復が追いつかなかったりする「きつさ」が現実となります。信州ビバレッジの事例でも、長時間労働による疲労度増加が課題として挙げられています。

企業は、従業員の健康管理や業務の効率化を一層推進し、過度な負担がかからないような配慮が求められます。

プライベートの充実とスキルアップの機会

1日10時間労働という働き方には、確かに「きつさ」が伴いますが、それを上回るメリットも存在します。最も大きいのは、やはり週に3日もの休日があることです。これにより、プライベートの時間を有効活用できる幅が格段に広がります。

例えば、平日にしかできない手続きや用事を済ませたり、混雑を避けてレジャーを楽しんだりすることも可能です。また、自身のスキルアップや自己啓発に時間を充てることもできます。

参考情報にもある通り、「副業やスキルアップ、自己啓発、趣味、健康維持などに時間を充てやすくなる」のは大きな魅力です。日本IBMのように、全社員を対象に短時間勤務制度を導入し、週休3日制を選択できる制度がある企業では、従業員が自身のライフプランに合わせて柔軟な働き方を選んでいます。

長時間の集中を要する代わりに、その後の休息と自己投資に時間を充てる、といったメリハリのある生活を送れる点がこの働き方の醍醐味と言えるでしょう。

導入事例から見る10時間労働の効果と課題

週休3日制における1日10時間労働の導入事例は、その効果と課題を具体的に示しています。信州ビバレッジ株式会社の製造部門では、10時間×4日勤務という形態で週休3日制を導入しました。

これにより、設備稼働率の向上や光熱費の削減といった企業側のメリットが確認されています。週に3日オフィスを閉めることで、電気代や空調費などのランニングコストを抑えることができたと考えられます。

一方で、従業員側からは「長時間労働による疲労度増加が課題」として挙げられています。これは、1日10時間という労働時間が、体力や集中力の維持に少なからず影響を与えていることを示唆しています。

導入企業は、業務量の見直しや効率化はもちろんのこと、従業員の健康状態を定期的にチェックし、休憩時間の確保や業務配分の最適化など、きめ細やかな配慮が不可欠となります。単に労働時間を伸ばすだけでなく、働きやすい環境づくりが成功の鍵となるでしょう。

週休3日制における残業と40時間労働の壁

週40時間労働制の原則と週休3日制の矛盾

日本の労働基準法では、原則として「週40時間、1日8時間」という法定労働時間が定められています。週休3日制を導入する際、この「週40時間」という壁がしばしば問題となります。

例えば、週休3日制で1日8時間勤務とした場合、週の労働時間は「8時間 × 4日 = 32時間」となり、法定労働時間の40時間を下回ります。これは従業員の収入減（給与減額型）につながるか、企業が給与維持のために高い生産性を求める（給与維持型）ことになります。

もし「総労働時間維持型」を採用し、週40時間を保とうとすれば、1日の労働時間を10時間に設定する必要があります。つまり、週休3日制は、法定労働時間の枠組みの中で、どのように労働時間を配分し、給与を維持するかという複雑な課題を企業と従業員双方に突きつけるのです。

労働時間管理の柔軟性が求められる中で、この原則とのバランスが重要となります。

残業増加のリスク：労働時間の圧縮と業務の過密化

週休3日制の導入は、時に残業増加のリスクをはらんでいます。特に「給与維持型」や「総労働時間維持型」の場合、少ない勤務日数で従来の業務量をこなさなければならないため、1日あたりの業務密度が格段に高まります。

これにより、勤務時間内に業務を終えられず、結果として残業時間が増えてしまうという事態が発生する可能性があります。参考情報でも「残業が増えて長時間労働が常態化するおそれがある」とデメリットとして挙げられています。

せっかく休日が増えても、残業で心身の負担が増加してしまっては本末転倒です。企業は業務の徹底的な見直し、無駄の排除、デジタルツールの活用による効率化など、残業を抑制するための具体的な対策を講じる必要があります。

また、従業員側も、限られた時間で最大限のパフォーマンスを発揮するためのタイムマネジメント能力が問われることになります。

勤怠管理の複雑化と労務リスク

週休3日制の導入は、従来の週休2日制に比べて勤怠管理をより複雑にする可能性があります。特に、従業員によって週の労働日数や1日の労働時間が異なる場合、労働時間の正確な把握が困難になりがちです。

参考情報にも「勤怠管理や人事評価などの業務が煩雑化する可能性がある」「従業員によって勤務日数や総労働時間が異なる場合、労務関係の業務負担が増加する」とあります。例えば、ある従業員は1日8時間勤務で週4日、別の従業員は1日10時間勤務で週4日、さらに別の従業員は週5日勤務というように、多様な働き方が混在すると、労働時間超過や休憩時間の不備といった労務トラブルのリスクが高まります。

企業は、新しい働き方に対応できるよう、勤怠管理システムの改修や人事制度の見直し、そして労働法規に基づいた厳格な運用体制の構築が不可欠です。これらを怠ると、知らず識らずのうちに法的なリスクを抱え込むことになりかねません。

導入を左右する36協定の理解

36協定とは？残業・休日労働の法的な枠組み

週休3日制を検討する上で避けて通れないのが「36（サブロク）協定」です。これは、労働基準法第36条に基づいて、企業が従業員に法定労働時間を超えて労働させたり、法定休日に労働させたりする場合に、労働者の過半数で組織する労働組合（または労働者の過半数を代表する者）との間で締結しなければならない労使協定のことです。

この協定がなければ、企業は従業員に1日8時間、週40時間を超える残業や休日労働を命じることはできません。週休3日制、特に「総労働時間維持型」のように1日の労働時間を10時間に延長する場合、この36協定の存在が非常に重要になります。

つまり、企業が週4日勤務で1日10時間労働といった変則的な働き方を導入するには、36協定を適切に締結し、その範囲内で運用することが法的な前提となるのです。

週休3日制と36協定：特別条項の活用

週休3日制の「総労働時間維持型」では、1日の労働時間が10時間となり、週の総労働時間が法定労働時間である40時間に収まる場合が多いです。しかし、突発的な業務の増加や繁忙期には、この枠を超えてさらに残業が発生する可能性もあります。

そのような場合、「特別条項付き36協定」の活用が検討されます。これは、通常の36協定で定められた残業時間の上限を超えて労働させる必要がある際に、一定の要件のもとでさらに延長できるというものです。

ただし、特別条項を適用できる回数や期間には厳格な制限があり、無制限に残業を命じられるわけではありません。企業は、週休3日制導入後も、従業員の健康とワークライフバランスを考慮し、特別条項に安易に頼ることなく、業務効率化と適切な人員配置に努める必要があります。

企業が直面する課題：適切な労働時間管理と従業員への説明

週休3日制の導入と36協定の運用において、企業はいくつかの課題に直面します。まず、最も重要なのは「適切な労働時間管理」です。1日10時間労働のような変則的な勤務形態では、従業員の労働時間を正確に把握し、法定労働時間や36協定の範囲を超えないよう厳しく管理する必要があります。

これには、最新の勤怠管理システムの導入や、管理職への教育が不可欠です。次に、「従業員への十分な説明」も欠かせません。週休3日制の導入の意図、給与形態、1日の労働時間、残業の取り扱い、そして36協定の内容について、従業員が納得し、安心して働けるように丁寧なコミュニケーションが求められます。

特に、長時間労働による疲労蓄積などのデメリットを正直に伝え、それに対する企業の対策や支援体制を明確にすることで、導入への理解を深めることができます。

自分に合った週休3日制を見つけるヒント

自身のライフスタイルとキャリアプランを考える

週休3日制が提供する多様な働き方は魅力的ですが、自分に合った制度を選ぶには、まず自身のライフスタイルとキャリアプランを深く掘り下げて考えることが重要です。例えば、子育てや介護と仕事の両立が最優先であれば、休日が増える「給与減額型」や、1日の労働時間が長くなっても休日確保を重視する「総労働時間維持型」が有効かもしれません。

一方で、副業でスキルアップを図りたい、趣味に没頭したい、自己投資の時間を確保したいという場合は、給与を維持しつつ休日を増やせる「給与維持型」が理想的でしょう。自分が何を一番重視するのか、将来的にどのようなキャリアを築きたいのかを明確にすることで、週休3日制のどのパターンが最もフィットするのかが見えてくるはずです。

企業の導入パターンと実績を確認する

週休3日制を導入している企業は増えていますが、その「形」は様々です。求人情報や企業ウェブサイトなどで、その企業がどのような週休3日制を導入しているのか、具体的に確認することが非常に重要です。

例えば、「給与維持型」「給与減額型」「総労働時間維持型」のどれに該当するのか、1日の労働時間は何時間か、残業の状況はどうか、といった具体的な情報収集が必要です。参考情報にもあるように、2024年時点で「何らかの週休3日制」を採用している企業の割合は1.6%、「完全週休3日制」は0.3%とまだ少数派であり、導入事例も多くはありません。

可能であれば、実際にその制度を利用している社員の声を聞くことができれば、よりリアルな情報が得られます。企業文化や制度の運用実績を比較検討することで、期待と現実のギャップを埋めることができるでしょう。

メリット・デメリットを比較検討し、賢い選択を

週休3日制は、従業員にとって多くのメリットをもたらす可能性がある一方で、デメリットも存在します。最も重要なのは、自身の状況に合わせてこれらのメリットとデメリットを慎重に比較検討することです。

例えば、「給与減額型」であれば、収入が減るデメリットと、自由に使える時間が増えるメリットを天秤にかける必要があります。「総労働時間維持型」であれば、1日の労働時間が長くなる疲労感と、週3日の休日が得られる満足感を比較します。

また、企業側が抱えるデメリット（勤怠管理の複雑化、残業増加リスクなど）が、巡り巡って自身の働き方に影響しないかという視点も必要です。最適な週休3日制を見つけるためには、短期的なメリットだけでなく、長期的なキャリアや健康への影響まで考慮に入れた上で、賢い選択をすることが求められます。