就業規則の簡易版から組合との連携まで網羅解説

就業規則の簡易版とは？作成のポイント

「モデル就業規則」活用とカスタマイズの重要性

就業規則は、企業と従業員の間の重要な約束事を定める規則集であり、常時10人以上の従業員を雇用している事業所では、その作成と労働基準監督署への届出が法的に義務付けられています。

しかし、「一から作成するのは大変そう」と感じる方も多いかもしれません。そこで有効なのが、厚生労働省が提供する「モデル就業規則」や、インターネット上で公開されている様々なテンプレートです。

これらを活用すれば、比較的容易に作成を進めることができますが、注意が必要です。テンプレートはあくまで一般的な参考例であり、貴社の事業内容、従業員の状況、職場の文化に合わせて内容を徹底的にカスタマイズすることが非常に重要です。

画一的な規則では、予期せぬトラブルを招いたり、実情に合わない運用によって従業員の不満を高めたりする可能性があります。自社の実態に即した規則にすることで、労使双方にとって透明性が高まり、健全な職場環境の維持に繋がるでしょう。

必ず記載すべき事項と任意記載事項

就業規則には、法的に必ず含めなければならない「絶対的必要記載事項」と、企業独自のルールとして盛り込む「任意的記載事項」があります。絶対的必要記載事項は、労働基準法によって定められており、以下の項目が該当します。

• 労働時間に関する事項：始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇、交替制の場合の交替に関する事項
• 賃金に関する事項：決定・計算・支払の方法、締切り・支払の時期、昇給に関する事項
• 退職に関する事項：解雇の事由を含む

これらの事項は、従業員の基本的な労働条件を定めるものであり、非常に重要です。加えて、以下のような項目は任意的記載事項として企業の実情に合わせて追加することが可能です。

• 表彰・懲戒に関する事項
• 安全衛生に関する事項
• 災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項
• 教育訓練に関する事項
• 福利厚生に関する事項
• その他、企業独自のルール（例えば、副業規定や情報セキュリティ規定など）

これらの任意的記載事項を明確に定めることで、社内での誤解やトラブルを防ぎ、従業員が安心して働ける環境を整えることができます。規則が不明確だと、予期せぬ問題が発生した際に、その対応で労使双方に大きな負担がかかることになります。

意見書添付の義務と労働基準監督署への届出

就業規則の作成や変更を行う際に、決して忘れてはならないのが、労働者の意見を聴取する義務です。これは労働基準法で定められており、具体的には「労働者の過半数で組織する労働組合」、もしそのような組合がない場合は「労働者の過半数を代表する者」から意見を聴取し、その意見をまとめた「意見書」を添付して、労働基準監督署長へ届け出る必要があります。

この意見書の添付は、形式的な手続きではなく、労使双方の対話を通じて、より公平で実情に合った規則を作成するための重要なプロセスです。

意見書には、労使がどのような議論を行い、どのような意見が出されたのかを記載します。たとえ意見が一致しなかったとしても、その事実を記載し、意見書として添付することで、適正な手続きを踏んだことになります。

届出が義務付けられている事業所（常時10人以上の従業員を雇用）がこれらを怠った場合、労働基準法違反となり、罰則の対象となる可能性があります。就業規則の作成・変更後は、速やかに労働基準監督署への届出を行い、従業員にも周知徹底することで、法的な義務を遵守し、トラブルを未然に防ぎましょう。

組合との就業規則作成：同意と意見書の重要性

労働組合の役割と企業側のメリット

労働組合は、労働者が団結してその労働条件の維持・改善を図るための組織です。組合が存在することで、従業員は個人では難しい会社との交渉力を持ち、不当な扱いに対して声を上げやすくなります。

具体的には、賃上げ、労働時間短縮、福利厚生の充実など、従業員の生活や働き方に直結する問題について、会社側と交渉する権利を得ます。また、労働組合は、従業員の代表として経営陣に直接要望を伝えるパイプとなり、健全な労使関係の構築に貢献します。

会社側にとっても、労働組合との連携は多くのメリットをもたらします。例えば、従業員の意見を組織的に吸い上げ、課題を早期に発見・解決することで、健全な組織風土の醸成や従業員のモチベーション向上に繋がります。また、労使間の建設的な対話は、企業の持続的な成長にも寄与するでしょう。

さらに、賃金のデジタル払い導入などの新たな取り組みを進める際には、労働組合との労使協定の締結が必須となるケースもあり、その存在は企業運営上も不可欠です。

就業規則作成・変更時の意見聴取プロセス

就業規則の作成や変更は、従業員の労働条件に直接影響するため、労働組合との連携が特に重要になります。

前述の通り、労働基準法では、労働者の過半数で組織する労働組合（または労働者の過半数を代表する者）の意見を聴取し、その意見書を添付して労働基準監督署に届け出ることを義務付けています。この意見聴取プロセスは、労使間の合意形成の第一歩となります。

労働組合がある場合、会社は就業規則案を提示し、組合との間で内容について協議を行います。この協議を通じて、組合員である従業員の意見や要望が規則に反映される可能性が生まれます。例えば、新しい手当の導入、休暇制度の変更、懲戒規定の見直しなど、多岐にわたる項目が議論の対象となります。

単に「意見を聴く」だけでなく、その意見を真摯に受け止め、可能であれば規則に反映させる努力が、信頼できる労使関係を築く上で不可欠です。たとえ意見の全てが反映されなくとも、協議のプロセスを通じて、従業員は自分たちの声が聞かれたと感じ、納得感が深まります。

労使間の健全な関係構築のために

労働組合との関係は、就業規則作成時だけでなく、日常的な労使関係全般において極めて重要です。

参考情報によると、労働組合の組織率は2019年時点で16.7%と推定されており、パートタイマーでは8.1%と低い一方で、1000人以上の大企業では65.3%以上で組織されています。これは、大企業ほど労働組合が組織されている傾向にあることを示しており、規模が大きくなるほど労使協議の重要性が増すと言えるでしょう。

しかし、労働組合がない中小企業においても、「労働者の過半数を代表する者」との意見交換は必須であり、健全な労使関係の構築は規模を問わず重要です。

労使が互いの立場を尊重し、建設的な対話を通じて問題解決に取り組むことは、従業員エンゲージメントの向上、生産性の向上、そして企業の社会的な信頼性の確立に繋がります。定期的な労使協議会の開催や、オープンなコミュニケーションの促進など、日頃からの信頼関係構築への投資が、緊急時のスムーズな対応にも役立つでしょう。

建設業における就業規則の特殊性と注意点

建設業特有の労働環境と就業規則

建設業は、他の産業と比較して、非常に特殊な労働環境を持つ業界です。現場作業が中心であり、天候に左右されやすく、プロジェクトごとに作業場所や期間が変動することが特徴です。また、多くの下請け・孫請け企業が関わる多重構造となっているケースも少なくありません。

このような環境下では、一般的な就業規則だけでは対応しきれない問題が多々発生します。例えば、労働時間は現場の進行状況によって大きく変動し、早朝・深夜・休日出勤も頻繁に発生しがちです。また、建設現場は危険が伴うため、安全衛生に関する規定は極めて重要になります。

さらに、一人親方のような個人事業主が多数現場で働くことも多く、労働者と請負契約者の区別を明確にする必要があります。就業規則では、これらの建設業特有の事情を詳細に織り込むことで、労使間の誤解やトラブルを未然に防ぎ、スムーズな現場運営を支えることができます。

特に、現場での作業ルール、移動時間や待機時間の取り扱い、季節ごとの労働時間の調整など、具体的な状況を想定した規定が求められます。

労働時間・休日・賃金に関する特別な配慮

建設業における就業規則では、労働時間、休日、賃金に関する規定に特別な配慮が必要です。

労働時間：プロジェクトのスケジュールや天候に左右されるため、変形労働時間制（例えば1年単位や1ヶ月単位）の導入を検討することで、柔軟な労働時間管理が可能になります。ただし、その運用には厳格なルールがあり、従業員への周知と合意形成が不可欠です。

休日：週休2日制が原則ではありますが、工事の進行状況によっては休日出勤も発生します。その際の振替休日や代休の付与ルール、割増賃金の計算方法を明確に規定しておくことが重要です。特に、月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が、2023年4月から中小企業でも50%に引き上げられている点には十分な注意が必要です。

賃金：日給制や月給制が混在する現場も多く、それぞれの賃金計算方法、残業代の計算方法、各種手当（現場手当、危険手当など）の規定を明確にすることが求められます。特に、現場での待機時間や移動時間の賃金支払いについても、明確な基準を設けるべきでしょう。

これらの項目を曖昧にすると、賃金未払いや過重労働といった問題に発展しやすく、労働基準監督署からの指導や是正勧告の対象となる可能性が高まります。

安全衛生規程の徹底と法改正への対応

建設現場は、高所作業や重量物の運搬、危険な機械の使用など、常に事故のリスクを伴います。そのため、就業規則の中でも安全衛生規程は特に詳細かつ厳格に定める必要があります。具体的には、以下のような項目を盛り込むことが考えられます。

• 安全衛生に関する責任体制の明確化
• 安全教育・訓練の実施義務
• 保護具（ヘルメット、安全帯など）の着用義務
• 危険作業時の手順、立ち入り禁止区域に関する規定
• 事故発生時の報告義務と緊急対応手順
• 健康診断の受診義務と健康管理に関する規定

これらの規定を徹底することで、従業員の安全を守り、労働災害を未然に防ぐことができます。また、法改正への対応も常に怠ってはなりません。例えば、育児・介護休業法関連の拡充が2025年4月以降に予定されており、建設業でもこれらの制度活用を推進できるよう、就業規則の見直しが求められます。

建設業は社会インフラを支える重要な産業であり、そこで働く人々の安全と健康、そして適切な労働環境を確保することは、企業の社会的責任としても極めて重要です。最新の法改正情報を常にチェックし、適宜就業規則を更新していくことで、コンプライアンスを遵守し、従業員が安心して働ける職場環境を整備しましょう。

正社員と契約社員を分ける就業規則の作り方

雇用形態別就業規則の必要性とメリット

企業において、正社員と契約社員（有期雇用社員）では、雇用期間、労働条件、待遇などが異なるのが一般的です。このような場合、単一の就業規則だけでは不十分であり、雇用形態ごとに異なる規定を設けるか、正社員向けと契約社員向けでそれぞれ別の「就業規則」や「労働条件通知書」を作成する必要があります。

契約社員向けの規則や規程を作成する最大のメリットは、それぞれの雇用形態に合った労働条件を明確にできる点にあります。これにより、従業員は自身の権利と義務を正確に理解でき、労使間の無用なトラブルを未然に防ぐことができます。

例えば、契約期間の更新に関する基準、有期雇用から無期雇用への転換に関するルール（いわゆる「無期転換ルール」）、退職金や賞与の有無、福利厚生の適用範囲など、正社員とは異なる点を明確に定めることで、期待値のずれを防ぎ、公平性の確保にも繋がります。

特に、2018年4月1日以降に無期転換申込権が発生した従業員については、その権利行使に関する規定を明確にしておくことが、企業のコンプライアンス遵守の観点からも重要となります。

契約社員に特化した労働条件の規定

契約社員向けの就業規則（または別途規程）を作成する際には、正社員の規則とは異なる、以下のような事項に特化した規定を設けることが重要です。

• 契約期間と更新：契約期間の定め、契約更新の有無、更新する場合の判断基準（業務成績、会社の経営状況など）、更新回数の上限などを具体的に記述します。
• 雇い止めに関する事項：契約更新の不更新（雇い止め）に関する事由や手続き、予告期間などを明確にします。
• 賃金体系・評価：正社員とは異なる賃金テーブル、昇給基準、賞与や退職金の有無、およびその算定方法を定めます。
• 配置転換・異動：正社員と同様の配置転換や異動があるのか、それとも特定の業務に限定されるのかを明確にします。
• 教育訓練：正社員向けの研修とは異なる、契約社員向けのスキルアップ支援や研修の機会について定めます。
• 福利厚生：社宅、社員食堂、健康診断など、利用できる福利厚生の範囲を明確にします。

これらの事項を詳細に定めることで、契約社員は自身の働き方やキャリアパスを具体的にイメージできるようになり、企業側も適切な人材マネジメントを行うことが可能になります。特に、更新基準や雇い止め事由は、後のトラブルに繋がりやすいため、客観的かつ具体的に定めることが求められます。

同一労働同一賃金原則への対応と注意点

正社員と契約社員の就業規則を分ける際に、最も重要な注意点の一つが「同一労働同一賃金」の原則への対応です。これは、不合理な待遇差をなくすことを目的とした労働契約法、パートタイム・有期雇用労働法の改正によって明確化されました。

この原則は、単に賃金だけでなく、賞与、手当、福利厚生、教育訓練、配置転換など、あらゆる待遇に適用されます。「正社員だから」「契約社員だから」という理由だけで、職務内容や責任、経験・能力などが同等であるにもかかわらず、不合理な待遇差を設けることは許されません。

就業規則を作成する際は、正社員と契約社員の間で待遇に差がある場合、その差が職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の合理的な事情に基づいていることを明確に説明できるようにする必要があります。

例えば、契約社員には転勤がないため、正社員に支給される「転勤手当」がないのは合理的ですが、同じ業務をしているのに通勤手当に差がある場合は不合理と判断される可能性があります。就業規則で待遇差を設ける場合は、その理由を具体的に明記し、合理性を担保することが非常に重要です。不合理な待遇差が指摘された場合、企業は是正を求められるだけでなく、損害賠償請求のリスクも負うことになります。

個人事業主・公務員の就業規則について

個人事業主の「就業規則」とは？

個人事業主は、従業員を雇用している場合を除き、労働基準法の適用を受けないため、法的に「就業規則」を作成する義務はありません。「就業規則」は、労働基準法に基づき、事業主が従業員との間で取り決める労働条件や職場の規律を定めたものです。個人事業主自身が「労働者」ではなく「事業主」であるため、この義務の対象外となります。

しかし、従業員を雇用していない個人事業主であっても、自身の事業を円滑に進める上で、「行動規範」や「自己ルール」として、就業規則に準ずるものを設けることは有効です。例えば、業務時間、休憩時間、休日、報酬の考え方、自己成長のための投資ルールなどを明文化することで、ワークライフバランスを保ち、生産性を高める自己管理ツールとして活用できます。

将来的に法人化を検討している場合や、一時的に従業員（アルバイトなど）を雇用する場合には、その時点で労働基準法の適用対象となり、就業規則の作成義務が発生します。その際、日頃から自身の働き方を整理しておくことが、スムーズな規則作成に役立つでしょう。

公務員の服務規程と一般企業の就業規則の違い

公務員には、一般企業の「就業規則」は適用されません。公務員の労働条件や規律は、「国家公務員法」や「地方公務員法」、そして人事院規則、各自治体の条例・規則によって詳細に定められています。これらは、一般企業の就業規則に相当するものとして機能し、一般的には「服務規程」や「勤務規則」といった名称で運用されています。

一般企業の就業規則と公務員の服務規程の最大の違いは、その法的根拠と目的です。一般企業の就業規則が労働基準法に基づく労使間の契約的性質を持つ一方で、公務員の服務規程は、国民全体の奉仕者としての職務遂行を目的とし、公共の利益を重視する行政法規としての性格が強いです。

そのため、公務員には、営利企業への従事制限、政治的行為の制限、守秘義務、職務専念義務など、民間企業にはない特殊な規定が多数存在します。また、公務員の身分は法律によって保障されており、一般企業の従業員とは異なる雇用保障の仕組みがあります。これらの違いから、公務員の服務規程は、一般企業の就業規則とは大きく異なる内容となっています。

フリーランス・公務員に共通する労働環境の整備

個人事業主（フリーランス）と公務員は、法的な就業規則の適用が異なるものの、現代の働き方改革の流れの中で、「柔軟な働き方を実現するための措置等」という点で共通の課題を抱えています。

フリーランスの場合、労働時間や働き方は基本的に自己裁量に委ねられます。しかし、だからこそ、過重労働や報酬交渉の不均衡といった問題が生じやすい側面もあります。これらの課題に対し、明確な業務委託契約の締結、自身での労働時間管理、適切な報酬交渉スキルの習得など、「自己就業規則」のような意識で労働環境を整備することが重要です。

一方、公務員も、少子高齢化や多様な人材確保の観点から、柔軟な働き方が模索されています。例えば、2025年10月1日からは、公務員にも「柔軟な働き方を実現するための措置等」が義務化される予定であり、育児や介護と仕事の両立支援、テレワークの推進などが進められるでしょう。

どちらの立場であっても、健全な労働環境を維持するためには、制度の理解と活用、そして何よりも自己管理と適切な情報収集が不可欠です。法律や制度の最新情報を常に確認し、自身の働き方を最適化していくことが、今後のキャリア形成においてますます重要となるでしょう。