2024年現在、多くの企業で導入が義務付けられている「時短勤務」。正式名称は「短時間勤務制度」といい、育児や介護と仕事を両立させるための重要な制度です。しかし、「いつから義務化されているの？」「どんな人が対象なの？」「2025年に法改正があるって本当？」といった疑問をお持ちの方も少なくないでしょう。

本記事では、時短勤務制度の基本から、2024年時点での義務化の状況、そして2025年4月以降に施行される最新の法改正情報まで、分かりやすく解説します。対象者や利用条件、注意点まで詳しくご紹介しますので、ぜひ最後までご覧ください。

時短勤務の義務化：いつから？対象者は？

いつから義務化されているのか？2024年現在の状況

時短勤務制度、正式には「短時間勤務制度」は、実は2024年現在、すでに企業に導入が義務付けられています。これは「育児・介護休業法」に基づくもので、一定の条件を満たす労働者が申し出た場合、企業はこれを拒否できません。この制度は、仕事と育児や介護との両立を支援し、労働者が安心して働き続けられる環境を整備するために非常に重要な役割を担っています。

具体的には、1日の所定労働時間を原則6時間（正確には5時間45分から6時間まで）に短縮することが定められています。この制度は、多くの労働者にとって、キャリアを諦めることなく、大切な家族のケアに時間を割くことを可能にするものです。

そして、2025年4月以降には育児・介護休業法のさらなる改正が予定されており、特に3歳から小学校就学前までの子を養育する親への支援が拡充されます。これにより、企業は短時間勤務だけでなく、始業時刻の変更やテレワークなど、複数の柔軟な働き方の中から労働者が一つを選択できるよう義務付けられることになります。時短勤務は単なる短時間労働ではなく、多様な働き方を推進する社会において、その基盤となる制度として位置づけられています。

育児を理由とする時短勤務の対象者と条件

育児を理由に時短勤務を利用できる対象者には、以下の明確な条件があります。まず、3歳未満の子どもを養育していることが大前提です。これは、特に手厚いケアが必要な乳幼児期の子育てを支援するための措置と言えるでしょう。

次に、1日の所定労働時間が6時間以下でないことが条件となります。すでに短時間で働いている方や、もともと所定労働時間が短い方には適用されません。また、日々雇用される者（1日単位や30日未満の有期契約）は対象外となります。さらに、短時間勤務制度が適用される期間中に現に育児休業を取得している場合も対象となりません。

そして、労使協定によって定められた適用除外者に該当しないことも重要です。例えば、事業主への継続雇用期間が1年未満の労働者や、1週間の所定労働日が2日以下の労働者などがこれに該当する場合があります。これらの条件をクリアすることで、3歳未満の子を養育する労働者は時短勤務の申し出が可能となり、企業は原則としてこれを認めなければなりません。2025年以降は、3歳以上の子を養育する親への支援も拡充されるため、今後の動向にも注目が必要です。

介護を理由とする時短勤務の対象者と条件

介護を理由とする時短勤務制度も、育児と同様に育児・介護休業法に基づき企業に導入が義務付けられています。この制度の主な対象者は、要介護状態にある家族（配偶者、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫など）を介護している労働者です。幅広い親族が対象となるため、多くのケースで利用が検討できます。

育児の場合と異なり、介護のための時短勤務制度は、日々雇用者を除く、すべての男女労働者が原則として対象となります。つまり、性別や雇用形態（正規・非正規問わず、有期契約労働者も含む）に関わらず、介護の必要があれば申し出ができる制度設計になっています。ただし、育児の場合と同様に、労使協定によって適用除外者が定められている場合がありますので、自身の状況と企業の就業規則を確認することが大切です。

介護のための時短勤務の適用期間は、対象家族1人につき、通算して3年の間で2回まで利用が可能です。育児の時短勤務と同様に、1日の所定労働時間は原則6時間に短縮されます。介護は育児以上に長期にわたる可能性が高いため、この制度は労働者がキャリアを継続しながら家族のケアを担う上で、非常に重要なセーフティネットの役割を果たしています。企業は、この制度を通じて、従業員の定着と働きがい向上に努めることが求められています。

時短勤務の条件と合理的な配慮

時短勤務制度の基本的な条件

時短勤務制度は、労働者が育児や介護と仕事を両立できるよう、法的に保証された重要な制度です。その基本的な条件は、まず1日の所定労働時間を原則6時間に短縮することです。具体的には、5時間45分から6時間までの範囲で短縮されます。この短縮は、労働者の生活負担を軽減し、育児や介護に充てる時間を確保するために設けられています。

育児を理由とする場合は、3歳未満の子を養育していることが必須条件です。また、介護を理由とする場合は、配偶者、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫といった要介護状態の家族を介護していることが条件となります。いずれの場合も、日々雇用者でないことや、既に育児休業中ではないこと、そして労使協定による適用除外者に該当しないことが求められます。

これらの条件を満たし、労働者から時短勤務の申し出があった場合、企業は原則としてこれを拒否することはできません。これは、企業が従業員のワークライフバランスを支援し、多様な働き方を推進する社会的責任を負っていることの表れです。制度の適切な運用は、従業員の定着やモチベーション向上にも繋がり、企業の持続的な成長にも寄与すると考えられます。

企業に求められる「合理的な配慮」とは？

時短勤務制度の運用において、企業に特に強く求められるのが「合理的な配慮」です。これは、特定の労働者が時短勤務の適用除外に該当する場合や、時短勤務が困難な状況にある場合に、企業がその労働者の状況に応じて代替措置を講じる義務があることを指します。単に制度を設けるだけでなく、個々の事情に合わせた柔軟な対応が求められているのです。

具体例としては、以下のような代替措置が挙げられます。

  • フレックスタイム制度の導入：労働者が始業・終業時刻を柔軟に選択できる
  • 時差出勤：始業・終業時刻をずらすことで、通勤ラッシュを避けるなどの対応
  • 社内保育施設の設置や提携：子どもの預け先を確保し、安心して働ける環境を提供
  • テレワーク（在宅勤務）の導入：通勤時間を削減し、自宅で業務を行えるようにする

特に2025年4月からの法改正では、テレワークが時短勤務が困難な場合の代替措置の一つとして明記され、さらに3歳未満の子を養育する労働者に対しては、企業がテレワークを選択できるように努める努力義務が課されます。これにより、労働者はより多様な選択肢の中から、自身のライフスタイルに合った働き方を選べるようになります。企業はこれらの措置を通じて、制度の実効性を高め、誰もが働きやすい職場環境の実現を目指すことが求められています。

2025年法改正で変わる柔軟な働き方の選択肢

2025年4月以降に施行される育児・介護休業法の改正は、特に3歳から小学校就学前までの子を養育する親への支援を大きく拡充するものです。これまで3歳未満の子を対象としていた短時間勤務制度の枠組みを越え、より長く、より柔軟な働き方をサポートするための変更が加えられます。

この改正の目玉の一つは、企業が2つ以上の柔軟な働き方を導入し、労働者がその中から一つを選択できるよう義務付けられる点です。具体的に想定されている選択肢には、以下のようなものが含まれます。

  • 始業時刻等の変更（時差出勤など）
  • テレワーク（在宅勤務）
  • 短時間勤務制度（現行の時短勤務）
  • 新たな休暇付与

これにより、労働者は自分の子どもの年齢や家庭の状況、仕事の特性に合わせて最適な働き方を選べるようになります。例えば、保育園の送迎時間に合わせた時差出勤、急な体調不良に対応できるテレワーク、そして短時間勤務を組み合わせるなど、よりパーソナルな働き方が可能になるでしょう。

また、所定外労働（残業）の制限対象も、3歳未満から小学校就学前までに拡大されます。これにより、子どもが小学校に入るまでの間、残業を気にせずに育児に専念できる環境が整備されます。企業はこの法改正を機に、従来の働き方を見直し、多様なライフステージに対応できる柔軟な組織体制を構築することが求められています。

時短勤務の例外規定と割増賃金について

時短勤務が適用されない「例外規定」とは

時短勤務制度は多くの労働者にとって心強い制度ですが、いくつか例外規定も存在します。これらの例外規定に該当する場合、労働者は時短勤務を申し出ることができません。主な適用除外となるケースは以下の通りです。

  1. 事業主に継続雇用されている期間が1年未満の労働者：企業での勤務実績が短い場合、制度の適用が難しいことがあります。
  2. 1週間の所定労働日が2日以下の労働者：もともと短時間勤務であるため、さらなる短縮が想定されていません。
  3. 業務の性質または実施体制に照らして、短時間勤務制度を講じることが困難と認められる業務に従事する労働者：例えば、特定の時間帯にしか業務が成り立たない職種や、人員配置上、短時間勤務が著しく業務に支障をきたす場合などがこれに当たります。

これらの適用除外者は、企業の労使協定によって定められます。しかし、ここで重要なのは、たとえ適用除外者に該当する場合でも、企業は「合理的な配慮」として代替措置を講じる義務があるという点です。これは、労働者が育児や介護を理由に離職せざるを得ない状況を極力避けるための配慮であり、例えばフレックスタイム制度や時差出勤、テレワークの導入などが代替措置として考えられます。企業は、適用除外を安易に適用するのではなく、労働者の事情に寄り添い、可能な限り働き続けられる環境を提供するための努力が求められています。

時短勤務中の給与と割増賃金の考え方

時短勤務制度を利用する際に、多くの人が気になるのが給与についてでしょう。原則として、時短勤務制度を利用すると、勤務時間が短縮されるため、それに伴い給与も減額されます。これは、働いた時間に対して賃金が支払われるという労働の基本的な考え方に基づくものです。具体的には、短縮された労働時間分が賃金から差し引かれることになります。

では、時短勤務中に残業や休日出勤が発生した場合はどうでしょうか。時短勤務中であっても、所定労働時間を超えて働いた場合は、通常の労働者と同様に割増賃金が適用されます。例えば、1日6時間の時短勤務の人が8時間働いた場合、超過した2時間分は残業代として支払われ、法定労働時間（原則8時間）を超えていれば割増賃金の対象となります。

ただし、育児を理由とする場合、3歳未満の子を養育する労働者は、原則として残業（所定外労働）を制限することができます（2025年4月からは小学校就学前までに拡大）。この制度は、子育て中の労働者が過度な負担を負うことなく、仕事と育児を両立できるよう配慮されたものです。労働者は、自身の状況に応じて、残業免除を申し出ることも可能です。企業は、これらの賃金規定や残業に関するルールを就業規則等で明確にし、労働者に周知徹底することが求められます。

2025年からの「育児時短就業給付」について

2025年4月以降に施行される育児・介護休業法の改正では、時短勤務による賃金低下を補う新たな給付金制度「育児時短就業給付」が創設される予定です。これは、時短勤務を利用することで収入が減少する不安を軽減し、より多くの労働者が制度を利用しやすくなることを目的としています。

この給付の対象となるのは、2歳未満の子を養育するために時短勤務を利用している労働者です。給付額については詳細が今後発表されますが、賃金低下の一部を補填する形となり、時短勤務前の給与を超えることはないとされています。これは、育児休業給付金と同様に、あくまで生活を安定させるための補償的な意味合いが強いと言えるでしょう。

育児時短就業給付の導入は、時短勤務を利用する労働者にとって、経済的な面での大きな後押しとなります。これまで賃金が減ることを懸念して時短勤務の利用をためらっていた方も、この給付によって制度利用へのハードルが下がることが期待されます。企業としても、従業員が安心して時短勤務を利用できる環境が整うことで、優秀な人材の定着や従業員満足度の向上に繋がる可能性があります。制度の詳細については、厚生労働省からの発表を注視し、最新情報を確認することが重要です。

時短勤務の疑問を解決！Q&A

Q1: 時短勤務の申請はいつまで？何回まで利用できる？

時短勤務の申請期間と利用回数については、育児と介護でそれぞれ異なります。

【育児の場合】

育児を理由とする時短勤務の適用期間は、原則として子どもが3歳の誕生日を迎える前日までと定められています。3歳以降の子どもについては、法律上の企業への義務とはなりませんが、企業によっては就業規則等で3歳を超えても時短勤務を認めたり、それに代わる柔軟な働き方を提供したりする努力義務を課している場合があります。この点は、各企業の規定を確認することが重要です。

利用回数については、育児期間中に回数制限は設けられていません。つまり、子どもが3歳になるまでの間であれば、一度利用を終えても、再度条件を満たせば申し出ることが可能です。ただし、企業内で申請手続きに関するルール（例：〇ヶ月前までの申請など）が定められている場合があるため、事前に確認しておきましょう。

【介護の場合】

介護を理由とする時短勤務は、対象家族1人につき、通算して3年の間で2回まで利用が可能です。介護は育児と異なり、長期化するケースも多いため、ある程度の期間にわたって複数回利用できるような設計になっています。具体的な期間や回数は、厚生労働省の規定に従い、企業の就業規則で定められています。

どちらの場合も、申請にあたっては企業所定の書式や手続きがあるため、早めに担当部署に相談し、準備を進めることがスムーズな利用に繋がります。

Q2: 残業や休日出勤はできる？給与はどうなる？

時短勤務中の残業や休日出勤、そしてそれに伴う給与については、いくつかの注意点があります。

【残業（所定外労働）について】

育児を理由に時短勤務を利用している場合、3歳未満の子を養育する労働者は、原則として残業を制限することができます（2025年4月からは小学校就学前までに拡大されます）。これは、子育て中の労働者の負担軽減を目的としたもので、労働者が申し出れば企業は残業を命じることはできません。

ただし、この制限がない場合や、介護を理由とする時短勤務の場合、業務の必要性があれば残業が発生する可能性はあります。しかし、時短勤務は所定労働時間を短縮している趣旨があるため、残業は極力避けるべきとされ、事前に上司と相談し、業務調整を行うことが一般的です。

【休日出勤について】

時短勤務中であっても、企業の業務上の必要性に応じて休日出勤を命じられる可能性はあります。この場合も、育児中の労働者には「深夜業の制限」や「休日労働の制限」を申し出る権利があるため、必要に応じて活用を検討しましょう。休日出勤が発生した際には、通常の労働者と同様に、会社規定に基づいた手当や振替休日が与えられるのが一般的です。

【給与について】

時短勤務により短縮された時間分の賃金は減額されますが、残業や休日出勤を行った場合は、その分の賃金は別途支払われます。法定労働時間を超える残業や休日出勤であれば、割増賃金が適用されます。給与計算については企業の人事・経理担当者に確認し、不明な点があれば質問するようにしましょう。

Q3: 2025年の法改正で子の看護休暇はどう変わる？

2025年4月以降に施行される育児・介護休業法の改正では、子の看護休暇についても重要な見直しが行われます。これは、子育て中の労働者が、より安心して子どものケアに専念できるよう、制度の柔軟性を高めることを目的としています。

主な変更点として、以下の2点が挙げられます。

  1. 対象となる子の範囲が拡大されます。これまで小学校就学前の子どもが対象でしたが、小学校3年生修了までの子どもが新たに加わります。これにより、小学校に通う子どもを持つ親も、急な病気や学校行事の際に休暇を取りやすくなります。
  2. 取得事由が大幅に拡大されます。これまでは、子の病気・けが、予防接種、健康診断が主な対象でしたが、改正後は以下の事由も加わります。
    • 感染症による学級閉鎖
    • 入園式・入学式
    • 卒園式・卒業式

    これらの事由は、子育て世代にとって非常に重要なイベントでありながら、これまで休暇取得が難しかったケースも少なくありませんでした。法改正により、これらも子の看護休暇の対象となることで、親が子どもの成長をより密接に見守り、サポートできるようになります。

子の看護休暇は、有給休暇とは別に、子ども1人につき年5日（2人以上なら年10日）まで取得できる制度です。今回の改正によって、より幅広い状況で利用できるようになり、子育てと仕事の両立をさらに強力に後押しすることになるでしょう。企業は、この改正に対応した就業規則の見直しと従業員への周知が求められます。

まとめ：時短勤務導入で働き方改革を推進

時短勤務制度の重要性とメリット

時短勤務制度は、単なる労働時間短縮に留まらない、多大なメリットを企業と労働者双方にもたらす重要な制度です。労働者にとっては、仕事と育児・介護の両立を可能にし、キャリアを諦めることなく働き続けられるという大きな支えとなります。特に、育児や介護は突発的な対応が必要となる場面も多く、時短勤務によって時間的な余裕が生まれることは、精神的な負担の軽減にも繋がります。

企業にとっても、時短勤務の導入は非常に戦略的な意味を持ちます。優秀な人材の離職を防ぎ、定着率を高める効果が期待できます。出産や介護を機に退職する従業員が減少すれば、新たな人材採用にかかるコストや時間、教育コストを削減できるだけでなく、これまで培ってきた知識やスキルを社内に留めることができます。

さらに、多様な働き方を推進する企業イメージは、新たな人材獲得においても大きなアドバンテージとなります。働きがいのある職場環境は、従業員のモチベーション向上や生産性向上にも繋がり、結果として企業の競争力強化に貢献します。時短勤務は、現代社会における働き方改革を推進し、持続可能な企業成長を支える基盤と言えるでしょう。

2024年・2025年の法改正がもたらす変化

時短勤務制度は、2024年現在も育児・介護休業法に基づき企業に導入が義務付けられている制度ですが、2025年4月にはさらなる法改正が予定されており、働き方に大きな変化をもたらします。

2025年の改正では、特に3歳から小学校就学前までの子を養育する親への支援が拡充されます。企業は、短時間勤務だけでなく、時差出勤、テレワーク、新たな休暇付与など、2つ以上の柔軟な働き方の中から労働者が選択できるよう義務付けられます。これは、よりパーソナルなライフスタイルに合わせた働き方を可能にし、育児と仕事の両立支援をさらに一歩進めるものです。

また、子の看護休暇の対象範囲が小学校3年生修了までに延長され、学級閉鎖や入園・入学式なども取得事由に追加されることで、子育て世代はより柔軟に子どものケアに対応できるようになります。2歳未満の子を養育する労働者に対しては、時短勤務による賃金低下を補う「育児時短就業給付」が新設される予定であり、経済的な不安の軽減にも繋がります。これらの法改正は、企業にとって制度の見直しと対応が求められる一方で、労働者にとっては、より手厚く、柔軟な働き方が実現できるチャンスとなるでしょう。

企業と労働者が共に豊かな働き方を実現するために

時短勤務制度をはじめとする育児・介護休業法の改正は、企業と労働者が共に豊かな働き方を実現するための重要な機会を提供します。企業は、これらの法改正を単なる義務と捉えるのではなく、働き方改革を推進し、企業価値を高めるための戦略的なチャンスとして捉えるべきです。柔軟な働き方を積極的に導入し、従業員が安心して働ける環境を整備することは、従業員エンゲージメントの向上、生産性の向上、そして優秀な人材の確保に直結します。

労働者側も、これらの制度を正しく理解し、自身のライフステージに合わせて積極的に活用することが重要です。制度の利用をためらわず、企業とコミュニケーションを取りながら、最適な働き方を見つける努力が求められます。また、制度を利用する際には、周囲の理解と協力も不可欠です。業務の引き継ぎや情報共有を密に行うことで、チーム全体の生産性を維持し、円滑な業務運営に貢献する姿勢が大切です。

企業と労働者が互いに協力し、理解を深めることで、時短勤務制度は最大限にその効果を発揮します。誰もが仕事とプライベートを充実させ、自分らしく輝ける社会の実現に向けて、今後も働き方の多様化がさらに進むことでしょう。本記事が、皆様の時短勤務制度への理解を深め、より良い働き方を実現するための一助となれば幸いです。