会社が有給休暇をくれないのは違法？従業員が知るべき権利と対処法

有給休暇が出ないのはなぜ？違法性をチェック

1. 有給休暇が付与される基本的な条件とは？

日本の労働基準法第39条は、労働者の心身のリフレッシュや生活の充実を図るために、有給休暇（年次有給休暇）の付与を義務付けています。この権利が発生するための基本的な条件は、決して複雑なものではありません。
まず、「雇い入れの日から6ヶ月間継続して勤務していること」が前提となります。そして、その6ヶ月間の全労働日において「8割以上出勤していること」を満たせば、原則として10日間の有給休暇が付与されます。この日数は、その後も継続勤務年数に応じて増加していき、最大で20日間となります。例えば、1年6ヶ月勤務で11日、2年6ヶ月勤務で12日…と、勤続年数が長くなるほど取得できる日数が増える仕組みです。

重要なのは、この有給休暇の権利が正社員だけに限定されるものではないという点です。アルバイトやパートタイマーといった非正規雇用労働者も、上記の条件さえ満たせば、正社員と同様に有給休暇の権利が発生します。もちろん、週の所定労働日数や時間が短い場合は、その日数に応じて比例付与されることになりますが、権利自体は保障されています。もし会社がこれらの条件を満たしているにもかかわらず有給休暇を付与しない、あるいは存在しないかのように振る舞うのであれば、それは労働基準法違反の可能性が非常に高いと言えるでしょう。

2. 会社が有給休暇を拒否・付与しない行為の違法性

「有給休暇を取りたい」と申請したにもかかわらず、会社から「休むなら欠勤扱いだ」「今忙しいから無理」といった理由で取得を拒否された経験はありませんか？ あるいは、そもそも有給休暇という制度自体がないかのように扱われている場合もあるかもしれません。しかし、これは明確な労働基準法違反であり、決して許される行為ではありません。

労働基準法第39条では、労働者が自身の希望する時期に有給休暇を取得できる「時季指定権」を保障しており、会社は原則としてこれを拒否できません。会社が取得を拒否できるのは、「事業の正常な運営を妨げる場合」に限られ、この「時季変更権」の行使には厳格な条件が伴います。単に「人手不足だから」「忙しいから」といった曖昧な理由で拒否することは認められません。もし会社が不当に有給休暇の取得を拒否したり、そもそも有給休暇を付与しなかったりした場合、労働基準法違反となり、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。

さらに、2019年4月1日からは、年10日以上の有給休暇が付与される労働者に対し、会社は最低でも年5日の有給休暇を確実に取得させる義務が課せられています。この「年5日取得義務」を会社が怠った場合も、同様に罰則の対象となるため、企業はこれまで以上に有給休暇の取得促進に努める必要があります。労働者の皆さんは、自分の権利が侵害されていないか、しっかりと確認することが重要です。

3. 「有給は私用で取れない」は本当？取得理由の不要性

有給休暇を申請する際、「何のために休むの？」「私用ではダメだよ」などと、会社から取得理由を尋ねられたり、理由によっては拒否されたりすることがあるかもしれません。しかし、これは完全に誤った認識であり、労働基準法に反する行為です。有給休暇は、労働者が心身を休め、自由に利用できる目的で付与されるものです。そのため、労働者は会社に対して有給休暇を取得する理由を具体的に説明する義務は一切ありません。

たとえ「私用」や「リフレッシュのため」といった理由であっても、会社はこれを理由に取得を拒否することはできません。法律は、労働者が「いつ」「どれくらい」休むかを指定する「時季指定権」を与えており、その理由までを会社がコントロールすることは認めていないのです。会社が取得理由を執拗に尋ねたり、特定の理由でなければ認めないといった態度を取ることは、労働者の権利を侵害する行為に当たります。

もし会社が取得理由を求めてきた場合、明確に「私用です」と伝えれば十分であり、それ以上の詳細を話す必要はありません。そして、理由を伝えることによって不当に有給休暇の取得を妨げられた場合は、その事実を記録し、後の対処に備えることが大切です。労働者の皆さんは、有給休暇は「休む理由を問われない休暇」であることを強く認識し、遠慮なく行使する権利があります。

「有給休暇が出ない」はNG！労働基準法が定める権利

1. 労働者の強力な権利「時季指定権」とその例外

有給休暇に関する労働者の最も重要な権利の一つが、「時季指定権」です。これは、労働者が「〇月〇日に有給休暇を取得したい」と、自分の希望する時期を会社に指定できる権利を指します。原則として、会社はこの指定を拒否することはできません。労働者の生活設計やプライベートな予定を尊重するための、非常に強力な権利と言えるでしょう。

しかし、この強力な時季指定権にも唯一の例外が存在します。それが、会社が持つ「時季変更権」です。会社は、「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、労働者の指定した有給休暇の取得時期を変更するよう求めることができます。例えば、「その日に休まれると、会社の生産ラインが完全に停止してしまう」「その日に行われる重要な商談に、その社員の存在が不可欠で代替が効かない」といった、客観的かつ具体的に事業運営に大きな支障が出るケースです。

単に「人手不足だから」「忙しいから」といった抽象的な理由や、代替要員の確保が可能であるにもかかわらず変更を求めるのは、時季変更権の濫用とみなされます。会社は、時季変更権を行使する際には、代替人員の配置や業務調整などの努力義務を負っており、安易に行使することは許されません。もし会社から時季変更を求められた場合は、その理由が本当に「事業の正常な運営を妨げる」ものなのか、客観的に判断することが重要です。不当な時季変更要求であれば、拒否する権利があります。

2. 年5日取得義務化がもたらす変化と企業への影響

日本の労働環境において、有給休暇の取得促進は長年の課題でした。そこで、2019年4月1日からは、労働基準法が改正され、「年10日以上の有給休暇が付与される労働者に対し、使用者は年間5日以上の有給休暇を取得させなければならない」という新たな義務が企業に課せられました。これは、会社が主体的に労働者の有給休暇取得を促し、未消化分の削減を目指すための画期的な変更です。

この義務化により、企業側は労働者が確実に5日の有給休暇を取得できるよう、具体的な措置を講じる必要があります。具体的な方法としては、以下のいずれか、または組み合わせが考えられます。

1. 労働者からの時季指定を尊重し、取得を促進する。
2. 会社が時季指定を行う（計画年休制度など）。
3. 労働者の意見を聞き、会社が時季指定を行う。

多くの企業では、計画年休制度の導入や、有給休暇取得計画表の作成などを通じて、この義務に対応しています。労働者から見れば、これによりこれまで取得しづらかった有給休暇が、より確実に取得できるようになったというメリットがあります。もし会社がこの義務を怠り、対象となる労働者に年5日の有給休暇を取得させなかった場合、労働者一人につき30万円以下の罰金が科される可能性があります。これは、企業にとって決して軽視できないリスクであり、労働者にとっても自身の権利がより強く保障されることになります。

3. 有給休暇に関するその他のルールと注意点

有給休暇の権利を適切に行使するためには、基本的な付与条件や取得義務だけでなく、その他にもいくつか知っておくべき重要なルールがあります。

1. 有給休暇の時効

有給休暇の請求権には時効があります。付与された有給休暇は、原則として2年で時効により消滅します。例えば、2023年4月1日に付与された有給休暇は、2025年3月31日までに取得しなければ失効してしまいます。前年度に取得しきれなかった有給休暇は、翌年度に繰り越して取得できますが、この時効期間は変わらないため、計画的な取得が求められます。未消化分を失わないためにも、自分の有給休暇の残日数と有効期限を定期的に確認するようにしましょう。

2. 有給休暇の買取り

原則として、労働基準法は有給休暇の買取りを禁止しています。これは、有給休暇が「休む」ことによって労働者の健康維持とワークライフバランスの確保を図るためのものであるため、金銭と引き換えに休暇の権利を放棄させることを良しとしないからです。しかし、例外として、法定日数を上回る有給休暇（例えば、法定の20日を超えて会社が独自に付与する日数）や、退職時に未消化の有給休暇が残っている場合には、会社が買い取ることを認めるケースもあります。ただし、これは会社の義務ではなく、あくまで会社の任意による対応となります。

3. 全労働日の8割出勤の計算方法

有給休暇の付与条件の一つである「全労働日の8割以上出勤」の計算には、いくつか特殊なケースがあります。例えば、業務上の負傷や疾病による休業期間、育児休業期間、介護休業期間、産前産後休業期間などは、出勤したものとみなして計算されます。また、労働者の責めに帰すべき事由によらない休業（例えば、会社の都合による休業）も同様です。これらの期間は欠勤として扱われないため、実際に休んでいたとしても出勤率に影響することはありません。自分の状況がこれに当てはまる場合は、会社に確認してみましょう。

会社に有給休暇を請求するための具体的なステップ

1. まずは就業規則と雇用契約書を確認する

有給休暇の取得で会社ともめることを避けるため、そしてもしもの時のために、最初に行うべきは会社の就業規則と自身の雇用契約書の確認です。これらは、会社と労働者の間の基本的なルールを定めたものであり、有給休暇に関する詳細が明記されています。

確認すべきポイントは以下の通りです。

• 有給休暇の付与条件（勤続期間、出勤率など）
• 付与日数
• 申請方法（いつまでに、誰に、どのような形式で申請するか）
• 時季変更権に関する規定
• 計画的付与に関する規定（もしあれば）

多くの会社では、有給休暇の申請は数日前から数週間前までに、所定の申請書を提出するか、システムを通じて行うよう定めています。これらの規定を事前に把握しておくことで、適切な手順で申請を進めることができ、会社から「ルール違反だ」と指摘されるリスクを回避できます。もし就業規則の閲覧を拒否されたり、雇用契約書の内容が不明瞭な場合は、それ自体が問題となりうるため、今後の対処法を検討する際の重要な情報となります。会社のルールを理解することは、自身の権利を主張する上での第一歩です。

2. 社内での適切な申請方法と交渉のコツ

就業規則などで申請方法を確認したら、それに従って実際に有給休暇を請求します。この際、最も重要となるのは、証拠として残る形で申請を行うことです。口頭での申請は、後々「言った言わない」の水掛け論になりかねないため避けるべきです。

具体的な申請方法は以下の通りです。

• 書面での申請: 会社の指定する有給休暇申請書を記入し、直属の上司に提出します。この際、提出した日付の控えや、上司の受領印、またはコピーを取っておくことをお勧めします。
• メールでの申請: 会社によってはメールでの申請が認められている場合もあります。その際は、CCに人事担当者や総務部を入れておくと、さらに証拠力が高まります。件名に「有給休暇申請（〇月〇日～〇月〇日）」と明記し、本文には「〇月〇日付で〇日間の有給休暇を取得したく、申請いたします」といった具体的な内容を記載しましょう。送信履歴が証拠となります。
• 社内システムでの申請: 最近では、勤怠管理システムを通じて有給休暇を申請する企業も増えています。システム上の履歴が残るため、最も確実な方法の一つです。

申請後に上司や人事担当者から拒否されたり、時季変更を求められたりした場合は、感情的にならず、冷静に交渉を進めることが大切です。
「労働基準法第39条に基づき、私には有給休暇の時季指定権があります。貴社が時季変更権を行使するには、事業の正常な運営を妨げる具体的な理由が必要ですが、どのような理由で変更を求められているのでしょうか？」といったように、法的な根拠を示しながら、具体的な理由の説明を求めるのが効果的です。代替案（別の日の取得）を提案する姿勢を見せることも、円滑な解決につながる場合があります。

3. 口頭での拒否や不当な対応があった場合の記録方法

有給休暇を申請したにもかかわらず、口頭で拒否されたり、「有給なんてない」「取ったら評価を下げる」といった不当な対応を受けたりした場合は、その事実を詳細に記録しておくことが極めて重要です。これらの記録は、後に労働基準監督署や弁護士といった外部機関に相談する際の有力な証拠となります。

記録すべき内容は以下の通りです。

• 日時: いつ、その出来事があったか。正確な日付と時間を記録します。
• 場所: どこで、その出来事があったか。例：オフィス内の会議室、上司のデスクなど。
• 関係者: 誰が、どのような発言をしたか。発言者の氏名と役職を明確にします。
• 発言内容: 拒否された具体的な言葉や、不当な扱いを示唆する発言を、できるだけ正確に書き起こします。例：「お前が休むと仕事が回らないから無理だ」「有給を取るとは非常識だ」など。
• 状況: その場の雰囲気、同席者の有無、前後のやり取りなども記録しておくと、状況証拠として役立ちます。

可能であれば、これらのやり取りをメールや書面で再確認することも有効です。例えば、口頭で拒否された後、「先日ご相談させていただいた有給休暇の件ですが、〇月〇日の取得は難しいとのご認識でよろしいでしょうか。その理由について、再度ご確認させていただけますと幸いです」といったメールを送ることで、相手の返信を証拠として残すことができます。ボイスレコーダーなどでの録音も、有効な証拠となり得ます。こうした記録を地道に積み重ねておくことが、自身の権利を守るための強力な武器となります。

それでもダメなら！外部機関への相談と適切な対処法

1. 労働基準監督署への相談とその流れ

社内で有給休暇の取得が叶わない場合や、会社が労働基準法に違反する対応を続けていると感じた場合、次に頼るべきは労働基準監督署です。労働基準監督署は、労働基準法をはじめとする労働関係法令が企業で遵守されているかを監督する厚生労働省の機関であり、労働者の権利を守るための重要な役割を担っています。

相談の流れは以下のようになります。

1. 最寄りの労働基準監督署を特定: 勤務地を管轄する労働基準監督署をインターネットなどで検索します。
2. 相談の準備: これまでの経緯をまとめたメモ、有給休暇申請書控え、会社とのやり取りの記録（メール、録音など）、就業規則、雇用契約書など、証拠となりうる資料をできるだけ多く用意します。
3. 相談: 労働基準監督署の窓口を訪問するか、電話で相談します。担当官に状況を詳しく説明し、用意した資料を提示します。

労働基準監督署は、相談内容に基づき、必要に応じて会社への指導や是正勧告を行います。是正勧告は法的な拘束力を持つため、多くの企業はこれに従い、改善措置を講じます。ただし、監督署は個別の労働紛争の仲裁や解決を直接行う機関ではないため、あくまで労働基準法違反の事実確認と改善指導が主な役割となります。会社が是正勧告に従わない場合は、強制捜査や逮捕に踏み切ることもありますが、そこに至るケースは稀です。しかし、会社に法的な圧力をかける上で、非常に有効な手段であることは間違いありません。

2. 弁護士への相談が有効なケースとメリット

労働基準監督署への相談でも問題が解決しない場合や、より法的な対応を求める必要がある場合は、弁護士への相談を検討すべきです。特に以下のようなケースでは、弁護士の専門的なサポートが非常に有効です。

• 会社が労働基準監督署の指導に従わない。
• 有給休暇の拒否だけでなく、不当な降格、減給、退職勧奨などの不利益な扱いを受けている。
• 未払い賃金（有給休暇が認められず欠勤扱いとなった分の賃金など）が発生している。
• 会社との交渉が困難で、法的な代理交渉が必要。
• 退職を考えており、未消化有給休暇の買い取りや損害賠償請求を検討している。

弁護士は、労働法の専門家として、労働者の代理人として会社との交渉を行うことができます。具体的には、内容証明郵便による請求書の送付、労働審判手続きの申立て、民事訴訟の提起など、より強力な法的手続きを進めることが可能です。

弁護士に依頼するメリットは、単に法的手続きを代行してくれるだけでなく、法律の専門知識に基づいた的確なアドバイスを受けられること、会社との直接交渉のストレスから解放されること、そして損害賠償や慰謝料などの請求の可能性を探れることにあります。弁護士費用が心配な場合は、法テラス（日本司法支援センター）による無料相談や費用援助制度を利用できる場合もあるため、まずは相談してみることをお勧めします。

3. その他の相談窓口とそれぞれの特徴

労働基準監督署や弁護士以外にも、有給休暇に関する問題で相談できる機関はいくつか存在します。それぞれの特徴を理解し、自身の状況に合った窓口を選ぶことが大切です。

これらの機関はそれぞれ役割が異なりますが、多くの場合、無料で相談に乗ってくれます。問題を一人で抱え込まず、まずは専門家に相談し、適切なアドバイスを得ることが解決への第一歩となります。

有給休暇取得を妨げる会社への今後の対応と注意点

1. 有給休暇拒否による不利益な扱いやハラスメントへの対応

有給休暇の取得を求めたことで、会社から不当な扱いを受けたり、ハラスメントに遭遇したりするケースが残念ながら存在します。例えば、「有給を取るなんて非常識だ」と叱責される、希望部署への異動が認められない、昇進・昇給の機会を奪われる、業務上必要な情報が共有されない、退職を勧められるなどです。これらの行為は、労働者の有給休暇取得を妨害する目的で行われる不利益な取り扱いであり、労働基準法で明確に禁止されています。

労働基準法第105条の2は、労働者の有給休暇取得を理由とする不利益な取り扱いを禁じており、これに違反した場合は罰則の対象となります。もしこのような状況に直面したら、まず重要なのは、これまでの「記録」を継続することです。いつ、誰から、どのような言葉や行動で不利益な扱いを受けたのか、具体的にメモに残しましょう。可能であれば、メールや録音、同僚の証言なども集め、証拠を積み重ねることが重要です。

これらの証拠を基に、労働基準監督署や弁護士に相談することで、会社に対して不利益な取り扱いの撤回や、ハラスメント行為の停止を求めることができます。場合によっては、精神的苦痛に対する慰謝料請求も視野に入れることが可能です。自身の権利を守るためにも、不当な扱いには毅然と対応し、決して諦めない姿勢が大切です。

2. 会社との関係性悪化を避けるためのコミュニケーション術

有給休暇の取得は労働者の権利ですが、会社との関係性を一方的に悪化させることは、必ずしも得策ではありません。特に、その会社で働き続けたいと考えている場合は、円滑なコミュニケーションを通じて解決を目指すことも重要です。

以下に、会社との関係性悪化を避けつつ、自身の権利を主張するためのコミュニケーション術を挙げます。

• 冷静かつ論理的に: 感情的にならず、淡々と法的な根拠や就業規則に基づいて話し合いを進めます。
• 建設的な提案: 有給休暇取得によって業務に支障が出る可能性を会社が指摘した場合、代替日を提案したり、事前に業務を引き継ぐための計画を提示したりするなど、協力的な姿勢を見せることで、会社側も応じやすくなることがあります。
• 書面でのやり取りを基本に: 口頭でのやり取りは誤解を生む可能性があるため、重要な内容はメールや書面で残し、言った言わないのトラブルを避けます。
• 会社側の事情への理解: 会社が時季変更権を行使する背景に、本当に業務上の大きな支障がある場合は、一度譲歩し、別の時期での取得を検討することも、信頼関係を築く上で有効な場合があります。ただし、それが単なる人手不足の言い訳であれば、毅然とした態度で臨むべきです。

良好な関係性を保ちつつ権利を行使するには、戦略的なコミュニケーションが不可欠です。しかし、会社が法的な義務を無視し、改善の見込みがないと判断した場合は、外部機関への相談という次のステップへ進む勇気も必要です。

3. 労働者の権利を守るための継続的な情報収集と行動

有給休暇に限らず、労働者の権利は法律によって保障されていますが、その法律は改正されることもあり、また社会情勢や判例によって解釈が変わることもあります。そのため、自分の権利をしっかりと守るためには、継続的な情報収集と、必要に応じた行動が不可欠です。

情報収集の具体的な方法としては、以下のようなものがあります。

• 厚生労働省のウェブサイト: 労働基準法や有給休暇に関する最新情報、Q&Aなどが掲載されています。
• 労働関連ニュースや専門家のブログ: 法改正や新しい判例、具体的な事例などを分かりやすく解説している情報源です。
• 労働組合やNPO法人: 労働者の相談支援を行う団体が主催するセミナーや勉強会に参加するのも良いでしょう。

一度有給休暇に関する問題を解決したとしても、安心してはいけません。会社が再度不当な対応をしてくる可能性もゼロではありませんし、自身の勤務状況や勤続年数によって有給休暇の付与日数も変わってきます。自分の有給休暇の残日数や有効期限を定期的に確認し、計画的に取得する習慣を身につけることも大切です。

もし再び問題が発生した場合に備え、労働基準監督署や弁護士、労働組合など、信頼できる相談窓口とのつながりを維持しておくことも有効です。自身の権利に対する意識を高め、いざという時に適切な行動が取れるよう準備しておくことが、安定した労働環境を確保するための重要なポイントとなります。有給休暇は、あなたに与えられた正当な権利です。臆することなく、その権利を行使しましょう。