人員削減の種類と対象：企業が取る手段と従業員が知るべきこと

企業が経営の効率化や事業再編を検討する際、避けて通れないテーマの一つが「人員削減」です。しかし、この言葉の裏には、希望退職、退職勧奨、そして最終手段としての整理解雇など、様々な種類が存在し、それぞれに法的な要件や従業員への影響が異なります。特に2025年以降、労働関連法の改正も予定されており、企業も従業員も正確な知識を持つことが重要です。

この記事では、人員削減の種類や対象となるケース、企業が守るべき注意点、そして従業員が取るべき行動について、具体的な情報をもとに詳しく解説します。

人員削減とは？リストラとの違いを明確に理解する

人員削減の基本的な定義と目的

人員削減とは、企業が経営上の理由により、従業員の数を減らすことを指します。その目的は多岐にわたりますが、主に以下のようなケースが挙げられます。

• 経営状況の悪化: 赤字が続き、人件費の削減が喫緊の課題となる場合。
• 事業再編・部門統廃合: 不採算部門の閉鎖や、事業構造の見直しに伴い、特定の職種や部門で余剰人員が発生する場合。
• 生産性向上・効率化: IT化や自動化の推進により、人間の手が不要となる業務が増え、組織全体の効率化を目指す場合。

人員削減は企業の存続や競争力強化のために行われることが多く、決して従業員個人の能力や評価が原因ではない点が特徴です。しかし、その実施には厳格な法的要件が伴い、企業は慎重な対応が求められます。

2025年時点において、企業が経営効率化や事業再編のために行う人員削減は、法的な枠組みの中で慎重に進められる必要があります。従業員が会社都合退職となった場合、失業給付において自己都合退職よりも有利になる場合がありますので、自身の状況を正しく理解することが大切です。

リストラ（リストラクチャリング）との相違点

「人員削減」と「リストラ」は混同されがちですが、厳密には意味合いが異なります。「リストラ」は「リストラクチャリング（restructuring）」の略であり、本来は企業の事業構造や組織体制を再構築する広範な経営戦略を指します。これには、不採算事業からの撤退、M&A（合併・買収）、新規事業への参入、組織改編など、多岐にわたる取り組みが含まれます。

人員削減は、このリストラ戦略の一環として行われる手段の一つに過ぎません。例えば、事業の再編に伴い、どうしても人員の最適化が必要になった場合に、その手段として希望退職の募集や退職勧奨、整理解雇などが検討されます。つまり、リストラという大きな傘の中に、人員削減という選択肢がある、と理解すると分かりやすいでしょう。

企業が「リストラを敢行する」と発表した場合、それは必ずしも人員削減を意味するわけではなく、事業売却や組織再編に主眼が置かれている可能性もあります。しかし、一般的には人員削減が伴うケースが多いため、同義として使われることも少なくありません。

企業が人員削減を検討する主な理由

企業が人員削減を検討する背景には、主に経済的な理由と事業戦略的な理由があります。経済的な理由としては、売上の大幅な減少、赤字の継続、市場競争の激化による収益性の悪化などが挙げられます。例えば、特定の業界全体が縮小傾向にある場合や、主要顧客を失った場合などが該当します。

一方、事業戦略的な理由としては、グローバル市場への進出に伴う国内拠点の縮小、デジタル技術の導入による業務の自動化、新たな事業領域への転換などが挙げられます。特に現代では、AIやRPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）の進化により、これまで人間が行っていた業務が効率化され、結果として人員配置の見直しが迫られるケースが増加しています。

これらの理由は複合的に絡み合うことが多く、企業は将来を見据えた上で、人件費の最適化や組織のスリム化を図るために人員削減の決断を迫られることがあります。従業員としては、自社がどのような状況にあるのか、業界全体の動向はどうなっているのかを把握しておくことが、いざという時の備えにつながります。

出典: 咲くやこの花法律事務所 / 2024年8月8日

企業が実施する人員削減の具体的な種類と内容

希望退職者の募集とその仕組み

人員削減の手段として、企業がまず検討するのが「希望退職者の募集」です。これは、企業が一定期間を設けて退職者を募り、応募者に対しては通常の退職金に加えて特別加算金を支給したり、再就職支援を提供したりする制度です。従業員にとっては、自己都合退職では得られない優遇条件で退職できるメリットがあります。

この制度は、あくまで従業員の「希望」に基づいて行われるため、企業側は強制することができません。しかし、応募期間や対象者の範囲、特別加算金の額などを適切に設定することで、企業は計画的な人員削減を図ることができます。例えば、特定の部署や年齢層を対象とすることで、組織の若返りや事業転換に必要な人員構成を目指すことも可能です。

希望退職制度に応募して退職した場合でも、会社都合退職として扱われることがあります。これは、失業給付などの受給条件に大きく影響するため重要です。一般的に、会社都合退職の方が失業給付の受給開始が早く、給付期間も長くなる傾向にありますので、応募を検討する際は、退職条件と合わせて退職理由の扱いの確認が必須です。

退職勧奨とは？法的な注意点

「退職勧奨」とは、企業が特定の従業員に対して退職を促す行為を指します。希望退職の募集が広く行われるのに対し、退職勧奨は個別の従業員に対して行われる点が特徴です。企業は、従業員との面談を通じて、退職のメリット（特別退職金、再就職支援など）を提示し、自主的な退職を促します。

退職勧奨は、あくまで「勧奨」であり、従業員に退職を強制することはできません。もし、企業が不当なプレッシャーをかけたり、退職に応じないことを理由に不利益な扱いをしたりした場合は、パワハラや違法な解雇として法的トラブルに発展するリスクがあります。例えば、しつこい面談の繰り返し、退職強要と受け取られる言動、業務からの隔離などがこれに該当します。

従業員は、退職勧奨を受けた場合でも、退職に応じる義務はありません。十分な検討期間を求めたり、条件交渉を行ったり、場合によっては断ることも可能です。もし退職勧奨に応じる場合は、条件（退職日、退職金、退職理由の扱いなど）を明確にし、書面で合意しておくことが重要です。

整理解雇の厳格な4要件

希望退職の募集や退職勧奨でも十分な人員削減ができない場合、企業は最終手段として「整理解雇」を検討することがあります。整理解雇は、従業員に落ち度がないにもかかわらず、企業の経営上の都合で一方的に雇用契約を終了させるものであり、労働契約法により厳しく制限されています。整理解雇が法的に有効と認められるためには、以下の「4つの要件」を全て満たす必要があります。

1. 人員削減の必要性: 企業が経営危機に瀕しているなど、人員削減が客観的に見て必要不可欠であること。
2. 解雇回避努力義務の履行: 希望退職の募集、配置転換、残業規制、一時帰休（休業手当の支給を伴う）など、解雇を避けるためのあらゆる努力を尽くしたこと。
3. 解雇対象者選定の合理性: 解雇される従業員の選定基準（勤続年数、扶養家族の有無、業務成績など）が客観的・合理的に定められ、公正に適用されていること。
4. 解雇手続の妥当性: 労働組合や従業員に対して、整理解雇の必要性や規模、時期、選定基準などについて十分に説明し、誠意をもって協議を行ったこと。

これらの4つの要件のいずれかが欠ける場合、整理解雇は無効とされるリスクが非常に高まります。企業は、従業員の生活への影響を考慮し、最大限の努力を尽くす義務があります。

出典: 厚生労働省

人員削減の対象となる可能性のある従業員とは？

整理解雇における人選の合理性

整理解雇が実施される際、企業はどの従業員を解雇の対象とするかを決定しなければなりません。この「人選」は、整理解雇の4要件の中でも特に重要視される部分であり、その合理性と公正性が厳しく問われます。

合理的な人選基準としては、以下のような要素が考慮されることがあります。

• 業務能力・業績: 企業への貢献度や職務遂行能力。
• 勤続年数: 勤続が長い従業員は保護される傾向がある一方で、若手の育成を理由にベテランが対象となる場合もある。
• 扶養家族の有無: 家族を養っている従業員は、生活への影響が大きいと判断される場合がある。
• 再就職の可能性: 若年者や特定のスキルを持つ従業員は、再就職の可能性が高いと判断されることがある。
• 他部署への配置転換の可能性: 転換可能な業務があるか。

これらの基準は、企業が恣意的に決めるものではなく、客観的かつ合理的な理由に基づいている必要があります。例えば、「経営陣に気に入られているかどうか」といった主観的な基準や、「労働組合のメンバーだから」といった不当な理由で人選が行われた場合、解雇は無効と判断される可能性が高まります。企業は、事前に明確な基準を定め、それを公正に適用する責任があります。

非正規雇用者における人員削減のリスク

パート、アルバイト、契約社員などの非正規雇用者であっても、安易な解雇や雇い止めは法的なリスクを伴います。特に有期労働契約の場合、契約期間満了による「雇い止め」という形で労働関係が終了することがありますが、これにも一定の規制があります。

労働契約法第19条（いわゆる「雇い止め法理」）により、有期労働契約が反復更新され、実質的に期間の定めのない契約と変わらない状態になっている場合や、契約更新を期待することが合理的であると認められる場合には、企業が雇い止めを行うためには、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要とされます。これは、解雇と同等に厳しい要件であり、人員削減を理由とした雇い止めであっても、整理解雇の4要件に準じた判断がされることがあります。

企業が非正規雇用者を削減する場合も、正規雇用者と同様に、解雇回避努力や公正な人選基準、手続きの妥当性などが問われます。非正規雇用であることを理由に、正規雇用者よりも容易に人員削減の対象とするのは、法的なリスクを伴うため注意が必要です。従業員側も、自身の契約状況や更新の実態を把握し、不当な雇い止めや解雇に対しては適切な相談窓口を利用することが重要です。

会社都合退職となるケースと失業給付

人員削減の一環で会社を辞めることになった場合、それが「会社都合退職」として扱われるか「自己都合退職」として扱われるかは、従業員にとって非常に大きな意味を持ちます。特に、失業給付（基本手当）の受給条件に大きな違いが生じます。

一般的に、会社都合退職と認められるケースには以下のようなものがあります。

• 倒産や事業所の廃止、移転による退職
• 解雇（整理解雇を含む）による退職
• 希望退職制度に応募し、企業が早期退職を促したことによる退職
• 事業所の命令による転勤や出向で、通勤が困難になったことによる退職
• 労働条件が著しく低下した場合など、やむを得ない理由で退職した場合

会社都合退職の主なメリットは、失業給付の受給開始が早く（通常7日間の待期期間のみ）、給付期間が長くなる傾向があることです。また、国民健康保険料の軽減措置を受けられる場合もあります。一方、自己都合退職の場合、通常2ヶ月～3ヶ月の給付制限期間が設けられ、給付期間も会社都合よりも短くなることがあります。

従業員は、退職理由が会社都合に該当する可能性があるにもかかわらず、企業から自己都合退職を求められた場合には、必ず確認し、必要であればハローワークなどの公的機関に相談することが重要です。

出典: マイナビ転職 / 2025年12月4日

中小企業における人員削減の注意点と経理への影響

中小企業が陥りやすい法的リスク

中小企業においても、経営状況の悪化や事業再編により人員削減を検討するケースは少なくありません。しかし、大企業に比べて専門の法務部門や人事部門が手薄であるため、法的なリスクに陥りやすい傾向があります。特に注意すべきは、整理解雇の4要件を十分に満たさないまま解雇を実施してしまうことです。

例えば、解雇回避努力が不十分であったり、人選基準が曖昧であったり、従業員への説明や協議が不足していたりすると、解雇が無効と判断され、不当解雇として訴訟に発展する可能性があります。解雇が無効となれば、企業は解雇期間中の賃金を遡って支払う義務が生じたり、従業員を職場に戻す必要があったりと、経営に大きな打撃を与えかねません。また、社内外の信用失墜にもつながります。

中小企業こそ、人員削減を行う際には労働法規の専門家（弁護士、社会保険労務士など）に事前に相談し、適切な手続きを踏むことが不可欠です。安易な判断は、より大きなリスクとコストを招くことになります。

雇用調整助成金の活用と申請要件

人員削減は最終手段であり、企業はまず雇用維持の努力を尽くす必要があります。そのための有効な制度の一つが「雇用調整助成金」です。この助成金は、景気の変動などにより事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、従業員を休業させたり、教育訓練を行ったり、出向させたりすることで雇用を維持した場合に、休業手当や賃金の一部を助成するものです。

2025年度においても、雇用調整助成金は重要な制度として継続されています。主な申請要件は以下の通りです。

• 生産量要件: 売上高や生産量などが前年同期比で10%以上減少していること。
• 支給上限額: 2025年の1人あたりの上限額は、1日あたり8,870円（2025年8月27日時点の情報）。
• 助成日数:
  • 1年間で100日まで
  • 3年間で150日まで

中小企業にとっては、この助成金を活用することで、一時的な経営難を乗り切り、大切な従業員の雇用を守る機会となります。最新の要件や申請方法は、厚生労働省のウェブサイトなどで常に確認することが重要です。

人員削減が経理・財務に与える影響

人員削減は、経理・財務面にも多大な影響を及ぼします。短期的な視点では、人件費の削減によるコスト減が期待できますが、同時に退職金や特別加算金の支給、再就職支援費用など、一時的な費用が発生します。

経理担当者は、これらの費用を正確に見積もり、資金繰り計画に織り込む必要があります。また、人員削減が事業計画や財務予測に与える長期的な影響（例：残された従業員の業務負荷増加による生産性低下、士気の低下、ノウハウの流出など）も考慮に入れ、綿密なシミュレーションを行うことが求められます。単なるコスト削減に留まらず、企業の持続的な成長を視野に入れた財務戦略が必要です。

出典: 厚生労働省

人員削減と退職の違い、そして従業員が取るべき行動

自己都合退職と会社都合退職の法的・経済的違い

従業員が会社を辞める際、「自己都合退職」と「会社都合退職」のどちらになるかによって、その後の生活に大きな違いが生じます。最も大きな違いは、失業給付（雇用保険の基本手当）の受給条件です。

• 自己都合退職: 転職、キャリアアップ、結婚、引っ越しなど、労働者自身の意思で退職する場合。
  • 失業給付の受給開始まで、原則として2ヶ月〜3ヶ月の給付制限期間があります（正当な理由がある場合は緩和されることも）。
  • 給付期間は被保険者期間によって異なり、最長で150日です。
• 会社都合退職: 倒産、解雇、希望退職の募集、事業所の移転、ハラスメントによる退職など、会社側の都合や責任で退職を余儀なくされる場合。
  • 失業給付は、原則として7日間の待期期間経過後すぐに受給が開始されます。
  • 給付期間は被保険者期間や年齢によって異なり、最長で330日（特定受給資格者）と長くなる傾向にあります。

もし会社都合退職に該当する状況であるにもかかわらず、会社から自己都合退職を勧められた場合は、安易に応じるべきではありません。ハローワークなどで相談し、自身の権利を守ることが重要です。

退職勧奨を受けた際の対応策

もし会社から退職勧奨を受けた場合、冷静に対処することが何よりも大切です。感情的になったり、その場で安易な返事をしたりするのは避けましょう。以下のポイントを押さえて対応してください。

1. 即答は避ける: 「検討する時間が欲しい」と伝え、数日間の猶予を求めましょう。
2. 条件を確認する: 退職日、特別退職金の有無と金額、退職理由の扱い（会社都合か自己都合か）、再就職支援の有無などを明確に確認します。可能であれば、書面での提示を求めましょう。
3. 記録を取る: 面談の日時、場所、出席者、話し合われた内容などをメモに残しておきます。ICレコーダーなどでの録音も有効な場合があります（相手の許可を得て行うのが望ましいですが、状況によっては隠し録音も証拠能力を持つことがあります）。
4. 相談する: 家族、友人、労働組合、弁護士、社会保険労務士などの専門家、あるいは総合労働相談コーナー（厚生労働省）に相談し、法的なアドバイスを受けましょう。
5. 拒否も可能: 退職勧奨はあくまで「お願い」であり、応じる義務はありません。不当な退職勧奨に対しては、明確に拒否する意思を伝えることができます。

不当な退職強要や嫌がらせ行為があった場合は、証拠を揃えて然るべき機関に相談することが重要です。

万が一、解雇された場合の法的対応

整理解雇であれ、懲戒解雇であれ、会社から一方的に解雇を言い渡された場合、従業員は自身の権利を守るために速やかに行動を起こす必要があります。特に、解雇理由に納得できない場合や、解雇要件を満たしていないと思われる場合は、以下のステップで対応を検討しましょう。

1. 解雇理由証明書の発行を求める: 会社に対し、解雇理由と具体的な事実を記載した書面の発行を求めましょう。これは、解雇の不当性を争う上で非常に重要な証拠となります。
2. 解雇の無効を主張する: 解雇理由や手続きに疑問がある場合、会社に対して解雇の無効を主張し、撤回を求める内容証明郵便を送付するなどの対応が考えられます。
3. 労働組合や専門家への相談: 労働組合に加入している場合は組合に、そうでない場合は弁護士や社会保険労務士、地域の労働基準監督署、総合労働相談コーナーなどに相談しましょう。彼らは法的な観点から状況を評価し、具体的な解決策を提示してくれます。
4. 労働審判・訴訟: 交渉による解決が難しい場合、労働審判や民事訴訟を通じて解雇の無効を争うことになります。これにより、職場への復帰や、解雇期間中の賃金の支払いなどを求めることが可能です。

2025年6月11日には「労働施策総合推進法」が改正され、カスタマーハラスメント防止措置の義務化などが施行される予定です。直接的な人員削減とは異なりますが、労働環境の健全化は企業のリスク管理と従業員の権利保護において重要な要素です。常に最新の労働法情報を注視し、自身の権利を守る意識を持つことが大切です。

出典: 厚生労働省

人員削減の複雑な状況を、AIアシスタントで整理・理解する

人員削減というテーマは、企業にとっても従業員にとっても、非常にデリケートで複雑な問題です。しかし、AIを賢く活用することで、この複雑な状況を整理し、理解を深めるための強力なサポートを得ることができます。AIを「思考の相棒」として、情報収集や分析の負担を軽減し、より本質的な課題に集中するための準備を進めましょう。

AIは、まるで優秀な秘書のように、膨大な情報を整理し、多角的な視点を提供してくれます。これにより、人員削減の種類や対象といった、押さえるべきポイントを効率的に把握し、次に何をすべきかの優先順位付けに役立てることができます。AIの力を借りて、この難解なテーマへの理解を深め、冷静かつ的確な対応を目指しましょう。

【思考の整理】記事のテーマをAIで整理・優先順位付けするコツ

人員削減に関する記事を深く理解するためには、まず「誰が」「何を」「なぜ」「どのように」行っているのか、という基本的な構造を明確にすることが重要です。AIに記事のサマリーや主要な論点を提示し、それらを整理・分類してもらうことで、情報が頭の中に入りやすくなります。例えば、人員削減の種類、対象となる従業員の条件、法的な留意点などを箇条書きで抽出してもらうことで、全体像を掴む手助けとなります。

次に、整理された情報の中から、ご自身の状況や関心事に照らして、特に重要と思われる点を特定し、優先順位を付ける作業が待っています。AIに「この記事で最も重要と思われる点は何ですか？」といった質問を投げかけ、複数の視点からの分析を促すことで、自分だけでは見落としがちなポイントに気づくことができます。このプロセスを通じて、人員削減に関する知識を体系的に整理し、具体的な行動に移すための基盤を築きましょう。

【実践の下書き】そのまま使えるプロンプト例

人員削減の種類や対象について、AIに具体的な質問を投げかけることで、迅速に情報を整理し、理解を深めることができます。以下に、記事の内容を踏まえて、AIに質問するためのプロンプト例をご紹介します。このプロンプトは、AIが記事の要点を抽出し、構造化するのを助けるためのものです。AIに「専門家として」といった役割を与えることで、より的確で網羅的な回答を引き出しやすくなります。

あなたは、人員削減に関する専門家です。
以下の記事のサマリーとタイトルを読み込み、
「人員削減の種類」「人員削減の対象となりやすい従業員」「リストラと通常の退職の違い」
の3つの観点から、記事の主要な論点を箇条書きで整理してください。
各観点につき、最低3つ以上の論点を抽出してください。

タイトル：人員削減の種類と対象：企業が取る手段と従業員が知るべきこと
サマリー：経営効率化や事業再編のために行われる人員削減は、企業と従業員の双方にとって重要なテーマです。本記事では、人員削減の具体的な種類や法的な側面、対象となる可能性のある従業員の種類、そしてリストラや通常の退職との違いについて詳しく解説します。企業が適切な対応を取るため、また従業員が自身の権利を理解するために必要な情報を提供します。

このプロンプトを使うことで、AIは記事から人員削減の定義、それに伴う法的な側面、どのような従業員が対象になりやすいのか、そしてリストラという言葉の含意などを、整理された形で提示してくれます。AIからの回答は、あくまで「思考のたたき台」です。提示された論点について、さらに深掘りしたい点や、ご自身の状況に当てはめて疑問に思った点は、さらにAIに質問したり、ご自身で調べたりしながら、理解を深めていくことが大切です。

【品質の担保】AIの限界を伝え、人がどう微調整すべきかの知恵

AIは非常に強力な情報整理・分析ツールですが、万能ではありません。特に人員削減のような、感情や人間関係、個別の状況が複雑に絡み合うテーマにおいては、AIの出力はあくまで「参考情報」として捉える必要があります。AIは、最新の法的解釈や、個別の企業における特別な事情、あるいは人間的な温情といった、文脈に依存するニュアンスまでは捉えきれない場合があります。

そのため、AIが生成した情報を鵜呑みにせず、必ずご自身の目で、そして関係者との対話を通じて、その正確性や妥当性を確認することが不可欠です。AIの回答をたたき台として、ご自身の経験や知識、そして周囲の状況を踏まえ、必要な情報を追加したり、表現を調整したりすることで、より実用的で、かつ人間的な配慮の行き届いた理解へと昇華させることが重要です。AIは、あなたの思考を補助する優秀なアシスタントであり、最終的な判断や行動は、常にあなた自身が行うべきなのです。