早期退職の平均年齢は？年代別の傾向と平均値

早期・希望退職募集の最新トレンドと増加の背景

近年、日本企業における早期・希望退職の募集は顕著な増加傾向にあります。東京商工リサーチの調査によると、2024年に早期・希望退職の募集を実施した企業数は57社に上り、これは前年比で39%もの大幅な増加を示しています。さらに特筆すべきは、募集人員が1万9人に達し、前年比で実に3倍という驚異的な伸びを見せたことです。これはコロナ禍以降、3年ぶりに1万人を超える大規模な募集であり、経済情勢の変化や企業の構造改革への強い意欲を反映しています。

特に大手メーカーを中心に、大規模な募集が相次いでいる点が特徴的です。業績が好調な「黒字企業」においても、将来を見据えた構造改革の一環として早期退職制度を活用するケースが目立っており、単なる業績不振によるリストラとは異なる様相を呈しています。こうした動きは、企業が中長期的な競争力強化や持続可能な成長を目指し、事業ポートフォリオの見直しや人材の最適配置を積極的に進めていることを示唆しています。

このトレンドは2025年に入っても加速しています。2025年上半期（1月～5月）においても、早期・希望退職の募集人数は既に8,711人に達しており、前年同期比で倍増というペースで推移しています。このままの傾向が続けば、2025年通年では過去最多を記録した2009年の2万2,950人を超える可能性も指摘されており、日本企業の人材戦略が大きな転換期を迎えていることを物語っています。

出典: 東京商工リサーチ

対象年齢の変遷と主な層

早期退職制度は、企業が定年前に従業員が自らの意思で退職できる選択肢を提供するものです。その主な目的は、組織の新陳代謝の促進、人件費の削減、そして事業構造の変化に対応するための人材ポートフォリオの最適化にあります。従来、この制度の主な対象は40代から50代の中高年層が中心でした。この年代の社員は、長年の勤務経験により高い給与水準にあり、企業にとって人件費の負担が大きい傾向があります。

特に、バブル期に大量採用された世代がこの年代に差し掛かっている企業では、年齢構成の偏りを是正し、組織のフラット化や若返りを図る目的で制度が活用されてきました。ベテラン社員の退職を促すことで、組織全体の活力を高め、若手社員に新たな機会を与える狙いがあったと言えるでしょう。

しかし、近年ではこの対象年齢に変化が見られます。企業の事業戦略における「選択と集中」が進む中で、30代の比較的若い世代や勤続年数の短い従業員に対象が広がる傾向が見られます。これは、企業が求めるスキルセットが急速に変化する中で、既存の人材と企業が新たに必要とする人材との間にミスマッチが生じていることが背景にあります。DX（デジタルトランスフォーメーション）の推進や新規事業の立ち上げなど、新たな分野で活躍できる人材の確保が急務となる一方で、既存事業の人員を効率化する必要があるため、若手であっても制度の対象となるケースが増加しています。

出典: 対象年齢と制度の背景

公務員の早期退職制度と現状

早期退職制度は民間企業だけでなく、公務員の世界にも存在します。公務員における早期退職募集制度は、職員の年齢構成の適正化や組織活力の維持を目的として創設されました。この制度に基づき退職した場合、公務員は自己都合退職と比較して退職手当が割増されるといった優遇措置が受けられることがあります。これは、組織の硬直化を防ぎ、効率的な行政運営を推進するための重要な人事戦略の一つと位置付けられています。

公務員の世界でも、民間企業と同様に組織の活性化や人件費抑制の観点から、この制度が活用されてきました。特に、特定の年齢層に職員が集中している自治体などでは、組織全体のバランスを是正するために募集が行われることがあります。制度を利用して退職することで、職員は新たなキャリアを模索する機会を得ることができ、組織側は世代交代や人材配置の見直しを進めることが可能となります。

しかし、近年では地方公務員において、懸念すべき動向も見られます。総務省のデータによると、特に40歳未満の普通退職者数が増加傾向にあります。この背景には、民間企業よりも低い給与水準、長時間労働や精神的な負担が大きいといった勤務環境の問題、そしてキャリアアップの機会の少なさなどが指摘されています。若手公務員の離職は、自治体にとって貴重な人材やノウハウの喪失に繋がり、将来的な行政サービスの質の低下を招く恐れがあります。公務員においても、早期退職制度の運用と同時に、働きがいのある職場環境の整備が喫緊の課題となっています。

出典: 公務員の早期退職, 総務省

早期退職に年齢制限はある？企業ごとの違い

早期退職制度における年齢制限の実態

早期退職制度は、企業が組織の変革や効率化を図るために導入する人事施策であり、その対象年齢は企業の戦略や業界の特性によって大きく異なります。一般的に、早期退職制度は40代後半から50代といった中高年層を主な対象とすることが多いです。これは、この年代の社員が比較的高い給与水準にあり、人件費削減効果が大きいことに加え、豊富な経験を持つがゆえに新しい技術やビジネスモデルへの適応に時間がかかるケースがあるためです。企業としては、事業構造の転換期において、組織をより機動的に動かすために、このような年齢層に制度を適用する傾向があります。

しかし、「年齢制限」という表現は厳密には少し異なります。制度設計上、「〇歳以上〇歳未満」といった形で対象年齢層が明示されることはありますが、それはあくまで募集の対象を限定するものであり、特定の年齢を超えたら必ず早期退職しなければならないという強制力を持つものではありません。制度の利用はあくまで社員自身の意思に委ねられています。

企業によっては、特定の事業部門の縮小や撤退に伴い、その部門に所属する社員に限定して早期退職を募ることもあります。この場合、年齢よりも所属部署や職種が主な条件となることもあります。また、特定のスキルや経験を持つ社員にのみ対象を広げる、あるいは逆にベテラン層に限定して募集するなど、その条件は多岐にわたります。企業の数だけ制度の運用方法があると言っても過言ではなく、一概に「〇歳」という画一的な年齢制限があるわけではありません。

出典: 退職の手引き, ミイダス

若年層にも広がる早期退職制度の波

近年、早期退職制度の対象年齢は多様化し、従来のイメージを覆す動きが加速しています。特に注目すべきは、30代の比較的若い世代が早期退職の対象となるケースが増えている点です。かつては組織の新陳代謝や人件費削減の手段として中高年層が主なターゲットでしたが、現代の企業はよりスピーディーな事業転換と競争力強化を求められています。このため、企業の事業戦略における「選択と集中」が進む中で、特定の事業分野や職種が縮小・廃止されることがあります。

こうした背景から、たとえ若手であっても、企業の求める新たなスキルやビジネスモデルに適合しない人材と判断された場合、早期退職の対象となる可能性が出てきました。企業がAI、DX、グローバル化などの変化に対応するため、新たなスキルを持つ人材を外部から積極的に獲得する一方で、内部の人材育成が追いつかない、あるいはスキル転換が難しいと判断された場合に、若年層を含む早期退職の募集を行うケースが見られます。

また、勤続年数が短い従業員に対しても制度が適用されることがあります。これは、採用時点でのミスマッチや、入社後の事業方針の急激な変化により、若手社員のキャリアパスと企業の求める方向性が合致しなくなった場合に発生し得ます。若年層が早期退職制度の対象となることは、社員にとってはキャリアを見つめ直す機会となる一方で、企業にとっては世代交代を加速させ、組織をより柔軟に、そして機動的に変化させる手段となりつつあります。

出典: 対象年齢と制度の背景

制度利用の条件と優遇措置

早期退職制度の利用を検討する上で、最も重要な要素の一つが、その条件と優遇措置の内容です。企業が早期退職を募る際には、通常、いくつかの優遇措置を提示し、従業員が自ら退職を選択しやすい環境を整えます。最も一般的な優遇措置としては、退職金の割り増しが挙げられます。これは、通常の自己都合退職や定年退職の場合よりも、大幅に増額された退職金が支払われることを意味します。これにより、退職後の生活資金や次のキャリアへの準備資金として、従業員は経済的な安心感を得やすくなります。

また、再就職支援も重要な優遇措置の一つです。多くの企業では、提携する人材紹介会社やキャリアコンサルティング会社を通じて、退職後の転職活動をサポートするプログラムを提供しています。これには、履歴書・職務経歴書の作成支援、面接対策、求人情報の提供などが含まれることが多く、スムーズな再就職を後押しします。これらの支援は、特に長年同じ企業に勤めてきた従業員にとって、転職市場での自身の価値を再評価し、新たな職を探す上で非常に心強いサポートとなります。

ただし、制度を利用する上で注意すべき点もあります。早期退職制度はあくまで「社員本人の意思」に委ねられたものであり、企業が退職を強制するものではありません。また、失業保険（基本手当）の受給条件にも注意が必要です。早期退職制度を利用した場合、原則として自己都合退職と同様に給付制限期間が発生する可能性があります。しかし、2025年4月からの雇用保険法改正により、自己都合退職者の給付制限期間は2ヶ月から1ヶ月に短縮される予定です。さらに、教育訓練の受講など特定の条件を満たせば、この制限が解除されるケースも存在するため、事前にハローワークなどで確認することが重要です。

出典: 制度の制限と注意点, 厚生労働省

なぜ早期退職が増えている？背景にある要因

企業の構造改革と事業戦略の変化

早期退職が増加している最大の要因の一つは、日本企業が直面している構造改革と事業戦略の大きな変化にあります。VUCA（変動性・不確実性・複雑性・曖昧性）の時代と言われる現代において、企業は絶えず市場の変化に対応し、競争力を維持・強化していく必要があります。このため、多くの企業が中長期的な視点での業績改善や持続可能な成長を目指し、「選択と集中」を軸とした事業ポートフォリオの見直しを進めています。

具体的には、成長が見込めない事業からの撤退や縮小、あるいは将来性が高いと判断される新規事業への大規模な投資が行われています。このような事業再編の過程で、既存事業に従事していた従業員の一部が、新たな事業戦略に合致しない人材と見なされることがあります。DX（デジタルトランスフォーメーション）の推進も大きな要因です。デジタル技術の導入により、これまで人手を要していた業務が効率化され、特定のスキルを持つ人材の必要性が高まる一方で、従来の業務に従事していた人材の役割が変化したり、あるいは不要になったりするケースが発生しています。

企業は、このような変化に対応できる人材を外部から獲得するだけでなく、内部の人材構成も最適化しようとします。早期退職制度は、この人材ポートフォリオの見直しや、組織の硬直化を防ぎ、より柔軟で俊敏な組織体制を構築するための有効な手段として活用されているのです。これは、単なるコスト削減目的だけでなく、企業の将来を見据えた戦略的な人事施策としての側面が強くなっています。

出典: 早期・希望退職募集のトレンド, 対象年齢と制度の背景

コロナ禍以降の経済情勢と業界再編

早期退職の増加は、コロナ禍以降の経済情勢とそれに伴う業界再編とも密接に関連しています。2020年以降、新型コロナウイルス感染症のパンデミックは世界経済に大きな打撃を与え、多くの企業が事業活動の制限や需要の急減に直面しました。この危機を乗り越えるため、企業はコスト削減や事業のスリム化を加速させざるを得ませんでした。その中で、早期退職制度は緊急的な人員削減策として活用されることが増えました。

コロナ禍からの回復期に入っても、その影響は続いています。サプライチェーンの混乱、原材料価格の高騰、エネルギーコストの上昇、そして円安の進行など、企業を取り巻く経済環境は依然として厳しい状況にあります。特に製造業（メーカー）においては、グローバル競争の激化とこれらのコスト増が収益を圧迫し、大規模な構造改革が不可避となっています。東京商工リサーチの調査によると、2024年に早期・希望退職の募集を実施した企業数は57社、募集人員は1万9人に達し、コロナ禍以降、3年ぶりに1万人を超える規模となったことは、この状況を如実に示しています。

さらに注目すべきは、業績が好調な「黒字企業」においても早期退職を募るケースが目立っている点です。これは、短期的な業績改善だけでなく、将来を見据えた経営判断として、事業の選択と集中を進め、より収益性の高い分野に経営資源を再配分する目的があります。業界全体が大きな転換期を迎える中で、企業は生き残りと成長のために、過去の成功体験に縛られず、大胆な人材戦略を打ち出していると言えるでしょう。

出典: 早期・希望退職募集のトレンド

従業員側のキャリア意識の変化と多様化

早期退職が増加している背景には、企業側の要因だけでなく、従業員側のキャリア意識の大きな変化も存在します。かつての日本では「終身雇用」が一般的であり、一度入社した会社で定年まで勤め上げるというキャリアパスが主流でした。しかし、経済のグローバル化やIT化の進展、そして度重なる経済危機を経て、終身雇用制度は形骸化しつつあります。この変化は、従業員自身のキャリアに対する考え方を大きく変えました。

現代の従業員は、自身の市場価値を高めること、そして多様な働き方やキャリアパスを追求することに積極的です。一つの企業に依存するリスクを避け、自身のスキルや経験が外部の市場でどれほどの価値を持つのかを意識する人が増えています。ワークライフバランスを重視し、自身の時間を有効活用してスキルアップを図ったり、副業に挑戦したりする動きも活発化しています。このような状況で企業が早期退職制度を提示することは、従業員にとって自身のキャリアを見つめ直し、新たな挑戦をする良い機会と捉えられることがあります。

また、企業の事業戦略の変化に伴い、従業員個人のキャリアプランと企業の方向性がミスマッチを起こすケースも増えています。例えば、長年培ってきた専門性が企業の新規事業には合致しないと感じたり、DXの推進によって自身の業務内容が大きく変化することに不安を感じたりする従業員も少なくありません。こうした状況下で、企業からの優遇措置を伴う早期退職の提示は、不安を抱えながら現状に留まるよりも、新たな環境で自身のキャリアを再構築するきっかけとして受け入れられやすくなっています。

出典: リクポスBLOG, マネコミ！〜お金のギモンを解決する情報コミュニティ〜

早期退職制度の廃止は進む？自治体の動向

公務員早期退職制度の現状と課題

公務員における早期退職制度は、民間企業とは異なる背景と目的を持っています。国や地方自治体は、組織の年齢構成の適正化、組織活力の維持、そして人件費の効率化などを目的に、この制度を導入しています。制度を利用して退職する公務員には、自己都合退職よりも手厚い退職金が支払われるなどの優遇措置が講じられることがあります。しかし、近年、地方公務員の間で懸念すべき動向が顕在化しています。

総務省の調査によると、特に40歳未満の若手職員の普通退職者数が近年増加傾向にあります。これは、早期退職制度の対象とは異なる「普通退職」ですが、若手の人材流出が深刻化している現状を示しています。その背景には、民間企業と比較して低い給与水準、長時間労働や過度な業務負担、ハラスメントといった勤務環境の問題、そして硬直的な人事制度によるキャリアアップの難しさなどが指摘されています。

本来、早期退職制度は組織の健全な新陳代謝を促すためのものでしたが、若手の人材流出が増加している現状は、制度本来の目的とは異なる形で組織の活力が損なわれかねないという課題を突きつけています。優秀な若手職員が安定を求めて公務員になったにもかかわらず、早期に退職を選択せざるを得ない状況は、自治体にとって貴重なノウハウや経験の喪失に繋がり、将来的な行政サービスの質の維持に大きな影響を与える可能性があります。

出典: 総務省, note

民間企業の早期退職制度の変遷と今後

民間企業における早期退職制度は、時代とともにその位置づけと目的が変化してきました。かつては、景気低迷期における業績悪化を背景とした「リストラ」の色合いが濃く、従業員にとってはネガティブなイメージが強い施策でした。しかし、近年では、より戦略的な「構造改革」や「事業再編」の一環として位置づけられることが多くなっています。企業が新たな成長分野への投資を進める中で、既存事業の人員を最適化し、必要なスキルを持つ人材を再配置するための手段として活用されています。

このような変化の中で、早期退職制度が全面的に廃止されるという動きは、現時点では見られません。むしろ、企業の経営環境が大きく変化し続ける限り、組織の柔軟性を保つための重要な人事戦略として、今後も活用され続ける可能性が高いと言えます。ただし、その運用方法はより慎重になり、従業員の意向を尊重し、退職後のキャリア支援を手厚くする方向へと進化していくでしょう。

一方で、人材確保がますます困難になる中で、安易な早期退職制度の利用を避ける企業も増えています。優秀な人材を失うことは、企業にとって大きな損失であり、新規採用コストも高騰しています。そのため、無計画な人員削減ではなく、社内でのリスキリング（学び直し）や配置転換を通じて、既存の人材を最大限に活用しようとする動きも活発化しています。事業の「選択と集中」のフェーズが一段落し、新たな成長軌道に乗った企業では、今後、早期退職の募集数が減少に転じる可能性も考えられます。

出典: HRプロ, ダイヤモンド・オンライン

優秀な人材流出を防ぐための企業の取り組み

早期退職制度の活用は、企業の構造改革を進める上で有効な手段となり得ますが、一方で、意図せず優秀な人材が流出してしまうリスクも常に伴います。特に、ベテラン社員が持つ豊富な知識や経験、若手有望株の将来的な貢献を失うことは、企業にとって計り知れない損失となる可能性があります。そのため、多くの企業が早期退職制度の運用と並行して、優秀な人材の流出を防ぐためのリテンション戦略を強化しています。

その具体的な取り組みとしては、まず従業員のエンゲージメント向上が挙げられます。社員が企業に対して高い愛着や貢献意欲を持つように、働きがいのある職場環境を整備することが重要です。具体的には、適切な評価制度と報酬体系の見直し、キャリアパスの明確化、そして従業員一人ひとりの意見を尊重する企業文化の醸成などが挙げられます。社員が自身の成長と貢献を実感できる環境を提供することで、自ら企業を離れることを選択するリスクを低減します。

また、スキルアップ支援やリスキリングの導入も重要な施策です。事業構造の変化に伴い、新たなスキルが求められる時代において、企業が従業員に対して学びの機会を提供することは、社員のキャリア形成をサポートし、同時に企業の将来的な人材ニーズにも応えることができます。例えば、DX推進に必要なITスキルの習得支援や、異業種・異職種への挑戦を促すための社内公募制度などがこれに当たります。これらの取り組みを通じて、企業は社員の成長を支援し、結果的に離職率の低下と組織全体の競争力向上を目指しています。

出典: パソナ, エン転職

早期退職者の増加が残された社員に与える影響

業務負荷の増大と人材不足の深刻化

早期退職制度の実施は、企業にとって組織のスリム化やコスト削減というメリットをもたらす一方で、残された社員には大きな影響を与えます。最も直接的な影響は、業務負荷の増大です。早期退職によって人員が削減された場合、退職者が担っていた業務が残された社員に再分配されることになります。特に、専門性の高い業務や、退職者が長年培ってきたノウハウが必要な業務の場合、その引き継ぎは容易ではありません。

結果として、残された社員はこれまで以上の業務量と責任を抱えることになり、長時間労働の常態化やサービス残業の増加を招きかねません。このような状況は、身体的・精神的な疲労の蓄積に繋がり、社員の健康状態の悪化やストレス増加の原因となります。また、人員削減が短期間で繰り返される場合、慢性的な人材不足が深刻化し、一人ひとりの社員が常に多大なプレッシャーに晒されることになります。

さらに、業務の質が低下するリスクも無視できません。十分な人員がいない中で多くの業務をこなそうとすれば、どうしても一つ一つの業務にかけられる時間が減り、細部への配慮が行き届かなくなります。これにより、顧客サービスの質が低下したり、ミスが増えたりするなど、企業の評判や業績にも悪影響を及ぼす可能性があります。残された社員の負担を軽減し、質の高い業務を維持するためには、抜本的な業務プロセスの見直しや新たな人員配置の検討が不可欠です。

組織文化と士気の変化

早期退職者の増加は、残された社員だけでなく、組織全体の文化と士気にも深い影響を与えます。長年勤めてきたベテラン社員や、組織の中核を担っていた人材が早期退職によって組織を離れることは、単なる人員の減少以上の意味を持ちます。彼らが持っていた豊富な経験や知識、そして培ってきた人間関係は、組織の貴重な財産であり、その喪失は組織文化に大きな穴を開けることになります。

特に、ノウハウや技術の伝承が不十分なままベテラン社員が退職した場合、その後の業務遂行に支障をきたすだけでなく、若手社員の育成にも悪影響を及ぼします。組織内の活気や一体感が低下し、職場全体のモチベーションが低下する可能性も否定できません。また、早期退職制度の実施が繰り返されることで、社員の間には「いつ自分も対象になるのだろうか」という不安感や不信感が募りやすくなります。

このような状況は、社員間のコミュニケーションを停滞させ、連帯感を希薄化させる恐れがあります。企業に対するロイヤリティが低下し、「自分たちの会社は、社員を大切にしないのではないか」という疑念が広がることで、組織全体の士気は大きく低下します。企業は、早期退職制度を導入する際、残された社員への丁寧な説明とフォローアップ、そして新たな組織ビジョンの共有を通じて、不安の払拭と士気の維持に努める必要があります。

キャリアパスの不透明感と離職への連鎖

早期退職者の増加は、残された社員のキャリアパスに対する不透明感を高め、結果としてさらなる離職への連鎖を招く可能性があります。早期退職制度の対象年齢が、従来の40代後半～50代から30代の若手層にまで広がっている現状は、多くの社員にとって自身の将来設計に大きな影響を与えます。まだ働き盛りであるにもかかわらず、いつ自分の部署や職種が対象となるかわからないという状況は、自身のキャリアプランを立てる上で大きな不安要素となります。

このような不透明感は、社員の「この会社で働き続けて良いのか」という疑問を増幅させます。企業の構造改革への不信感や、自分自身の市場価値への不安から、早期退職制度の対象とならないうちにと、自ら転職を検討する社員が増加する傾向が見られます。特に優秀な人材ほど、自身のスキルや経験を活かせる新たな職場を求めて、積極的に転職活動に乗り出す可能性が高まります。

また、ベテラン層の早期退職によるノウハウの喪失や、中間管理職の不足は、若手社員の育成にも悪影響を与えます。適切な指導者やロールモデルが不足することで、若手社員は自身のキャリア形成について見通しを立てにくくなり、成長の機会が限られると感じるかもしれません。結果として、組織全体の士気低下と人材流出の連鎖を引き起こし、企業の競争力を長期的に損なうリスクがあります。企業は、早期退職制度を導入するだけでなく、残された社員のキャリア支援や成長機会の提供にも注力し、組織全体の持続可能性を高める必要があります。