「窓際族」の実態と海外・企業別での違いを徹底解説

「窓際族」の実態と海外・企業別での違いを徹底解説

会社勤めをしている方なら一度は耳にしたことがあるであろう「窓際族」という言葉。

しかし、その実態や現代における捉え方、さらには海外での事情となると、意外と知られていないことが多いのではないでしょうか。

本記事では、「窓際族」の定義から、大手企業と中小企業、職種による違い、海外の事例、そしてその状況を乗り越えるためのヒントまで、多角的に解説していきます。

ご自身のキャリアを見つめ直すきっかけや、多様な働き方を理解するための一助となれば幸いです。

「窓際族」とは？定義と現代における捉え方

伝統的な「窓際族」の定義と背景

「窓際族」とは、一般的に企業内で明確な役職や責任を与えられず、実質的に「閒職」に就いている従業員を指す俗語です。この言葉が生まれた背景には、かつての日本企業に根強く存在した年功序列制度や終身雇用制度が大きく影響しています。

特に高度経済成長期からバブル期にかけては、企業が成長を続ける中で、能力や貢献度に関わらず勤続年数に応じて昇給・昇進する慣習がありました。しかし、組織が肥大化し、ポストが限られる中で、すべての従業員に重要な役割を与え続けることが難しくなり、結果として「窓際」に追いやられる社員が出現したのです。

彼らは、かつては第一線で活躍していたにも関わらず、組織の論理や時代の変化についていけず、精神的な苦痛だけでなく、モチベーションの低下や自己肯定感の喪失といった深刻な影響を受けることも少なくありませんでした。

なお、公的機関が「窓際族」という言葉を定義した統計データや制度は確認されていません。

現代における「窓際族」の多様化と潜在的な要因

現代において「窓際族」という概念は、その様相を大きく変え、多様化しています。従来の年功序列型から成果主義やジョブ型雇用へと移行する企業が増える中で、単に年齢を重ねたからといって閒職に追いやられるだけでなく、さまざまな要因が絡み合って発生するようになりました。

例えば、デジタル化の波に乗り遅れたベテラン社員が、新しい業務プロセスに適応できずに能力を発揮する場を失うケース。あるいは、企業のM&Aや事業再編によって、自身の専門性が組織内で必要とされなくなるケースも増えています。

また、キャリアプランのミスマッチや、本人の意欲と能力が会社の求める方向性と合致しない場合も、「窓際族」に近い状態になる可能性があります。

現代の「窓際族」は、かつてのように一律に年配社員に起こる現象ではなく、個々のスキルや市場価値、企業文化によって、あらゆる年齢層や職種で起こりうる潜在的なリスクとして捉えられるようになってきています。

「役職定年制度」との関連性と注意点

「窓際族」と関連する制度として、特に現代において注目すべきが「役職定年制度」です。

この制度は、一定の年齢に達した役職者を、その役職から解任する制度を指します。その主な目的は、組織の活性化、若手への昇進機会の創出、そして人件費の抑制などが挙げられます。

少子高齢化による労働力人口の減少や、従来の年功序列制度の見直しといった背景から、この制度を導入する企業が増加傾向にあります。役職定年制度自体に国が定める統一的な施行日や改正日はなく、各企業が就業規則等で独自に定めているのが実情です。

この制度が導入されると、役職定年を迎えた従業員が、かつてのような権限や責任を持たないポストに異動することが多く、これが「窓際族」の状態と見なされることがあります。

しかし、役職定年制度の運用にあたっては、本人の意欲や能力に配慮したポストを用意することが、モチベーション維持や円滑な移行のために極めて重要視されています。単なる降格人事としてではなく、新たな役割や経験を活かせる場を提供することで、組織全体のパフォーマンス向上にも繋がると考えられています。

（出典: 参考情報より）

大手企業 vs 中小企業：「窓際族」の発生要因と環境の違い

大手企業における「窓際族」発生のメカニズム

大手企業における「窓際族」の発生は、その組織規模や構造に深く根ざしています。

まず、組織の肥大化により、マネジメント層が厚くなる一方で、重要なポストの数は限られます。これにより、昇進競争が激化し、実績や能力があっても、すべての社員が望む役職に就けるわけではありません。

特に、役職定年制度を導入している企業では、一定の年齢に達した社員が役職を解かれ、より責任の軽い業務へ移行するケースが増えます。この際、社員の能力や意欲を十分に考慮しない配置が行われると、本人にとっては「窓際族」と感じられる状況が生まれてしまいます。

また、大手企業は人材の流動性が比較的低く、安易な人員整理が難しいという側面もあります。そのため、パフォーマンスが低い社員や、既存の部署にフィットしない社員を「追い出し部屋」のような部署へ異動させ、実質的な閒職に就かせることで、退職を促すといった運用リスクもゼロではありません。このような環境では、社員が組織の中で埋没し、自身の存在意義を見失いやすいといえるでしょう。

中小企業における「窓際族」の特殊性と課題

中小企業においても「窓際族」に似た状況は発生しますが、その様相は大手企業とは異なります。

中小企業は社員数が少ないため、一人ひとりの業務が明確になりやすく、特定の社員が「閒職」に就いている状態は目立ちやすい傾向にあります。一方で、人手不足が常態化している中小企業では、経験豊富なベテラン社員であっても、何らかの形で業務に貢献することが期待されるため、完全に「窓際」に追いやられるケースは比較的少ないかもしれません。

しかし、中小企業特有の課題も存在します。例えば、オーナー企業における後継者問題や、特定のベテラン社員に対する配慮から、能力や適性に見合わないポストに据え置かれることがあります。また、大手企業のような明確な役職定年制度が整備されていない場合、長年勤めた社員に対する処遇が曖昧になり、結果的に責任の伴わない業務に就かざるを得ない状況が生まれることもあります。

さらに、中小企業では人材育成やキャリアパス形成のノウハウが不足している場合もあり、社員のミスマッチを解消するためのサポートが十分に受けられないという課題も抱えています。

企業文化と制度が「窓際族」に与える影響

「窓際族」の発生には、その企業が持つ文化や導入している制度が大きく影響します。日本企業においては、かつての年功序列や終身雇用といった慣行が「窓際族」を生み出す温床となってきた側面があります。

しかし近年では、日本企業も成果主義やジョブ型雇用の導入を加速させており、この変化は「窓際族」の発生メカニズムにも影響を与えています。成果主義が徹底されれば、年齢や勤続年数に関わらず、パフォーマンスが低い社員は昇進の機会を失い、場合によっては降格や配置転換の対象となる可能性が高まります。

一方で、外資系企業などでは、成果主義がより徹底されており、能力や成果に見合わない人材は早期に淘汰される傾向が強い場合があります。このような文化では、日本のような「窓際」で長期間雇用され続けることは稀で、パフォーマンスが振るわなければ、より早い段階で退職勧奨やレイオフの対象となることが多いです。

また、企業ごとの人材育成に対する考え方も重要です。社員のスキルアップやキャリアチェンジを積極的に支援する企業では、「窓際族」のような状況に陥るリスクを低減できると考えられます。このように、企業文化や制度は「窓際族」の発生要因と捉え方を多様化させています。

（出典: 参考情報より）

工場現場と総合商社：職種による「窓際族」の様相

工場現場における「窓際族」の具体的な事例

工場現場における「窓際族」は、その職務の特性上、特定の形で現れることが多いです。

例えば、長年の肉体労働によって身体に負担がかかり、若い頃と同じようにライン作業や重労働をこなすことが難しくなったベテラン社員が、生産現場から外され、比較的負担の少ない部署に配置転換されるケースが挙げられます。彼らは、清掃業務、備品管理、簡単な事務作業、あるいは引退を控えた新人への教育係といった、間接的な役割を担うことがあります。

また、新しい生産技術や機械が導入された際に、その操作方法やシステムへの適応に苦慮し、従来のスキルが陳腐化してしまった社員も「窓際」に追いやられる可能性があります。高度なデジタル技術が求められる現代の工場では、技術のキャッチアップが不可欠であり、これに対応できない社員は、実質的な閒職に移行せざるを得ない状況に直面することがあります。

これらの事例は、必ずしもネガティブな意味合いだけでなく、社員の健康や安全に配慮した上での配置転換である場合もありますが、本人の意欲やキャリア志向と合致しない場合、精神的な負担を伴うことも少なくありません。

総合商社で起こりうる「窓際族」のパターン

一方、総合商社のような成果主義が強く、常に変化と競争にさらされる職種では、「窓際族」の発生パターンも大きく異なります。

商社マンにとって、成果は数字として明確に表れるため、プロジェクトの失敗や契約獲得の不振が続けば、評価が低下し、重要なポストから外されるリスクが高まります。特に、海外駐在経験や特定の専門分野での実績が乏しい社員は、グローバルビジネスの最前線から取り残され、国内の管理部門やバックオフィス業務へと異動させられることがあります。

また、商社のビジネスモデルは常に変化しており、M&Aや事業再編が頻繁に行われます。この過程で、担当していた事業部が解体されたり、新しい戦略に自身の専門性が合致しなくなったりすると、行き場を失い、新しいプロジェクトに参画できない状況に陥ることもあります。

語学力や国際的な交渉力といったスキルが陳腐化し、新しいビジネスチャンスを掴むための能力が不足していると判断されれば、いくら経験豊富であっても「窓際族」となる可能性を秘めているのが、総合商社の厳しい実情といえるでしょう。

職種特性が「窓際族」発生に与える影響

「窓際族」の様相が職種によって異なるのは、それぞれの職種が持つ特性と、そこで求められるスキルや能力が大きく関わっているからです。

例えば、工場現場のような肉体労働が中心の職種では、年齢とともに身体能力が低下することが直接的な原因となり得ます。一方、総合商社のような知識労働が中心の職種では、語学力や最新の情報へのキャッチアップ能力、そして成果を出すための交渉力や企画力が求められ、これらが不足すると「窓際」に追いやられやすくなります。

つまり、職種固有の「価値」が時代とともに変化したり、個人の能力がその変化についていけなかったりすることが、「窓際族」発生の大きな要因となるのです。

企業は、職種に応じたキャリアパスの提供や、スキルアップ支援を通じて、社員が長期的に活躍できる環境を整備することが求められます。

海外の「窓際族」事情：アメリカ、韓国、中国の例

アメリカにおける「窓際族」に類似する状況

アメリカでは、日本のような「窓際族」という言葉や概念は一般的ではありません。これは、アメリカ社会が強力な成果主義と労働市場の流動性に基づいているためです。

外資系企業などでは、成果主義が徹底されており、能力や成果に見合わない人材は早期に淘汰される傾向が強いとされています（出典: 参考情報より）。具体的には、パフォーマンスが低いと評価された従業員は、厳しい業績評価プロセス（Performance Improvement Plan: PIPなど）を経て、解雇（レイオフやリストラ）されることが少なくありません。

企業が社員を終身雇用する文化が薄いため、組織内に「閒職」として社員を抱え続けるインセンティブがほとんどありません。能力を発揮できない社員は、速やかに新たな職場を探すか、企業によって職を失うことになります。これは、個々人が自身のキャリアパスに責任を持ち、常に市場価値を高める努力をすることが求められる文化と裏腹の関係にあると言えるでしょう。

そのため、日本のような「窓際で給料だけをもらう」という状況は稀で、代わりに「職を失う」という厳しい現実が待ち受けているのがアメリカの労働市場の特性です。

韓国・中国における「窓際族」類似事象と文化背景

アジア圏の国々、特に韓国や中国では、日本と同様に儒教文化の影響が色濃く残る企業文化を持つ場合があります。これにより、年功序列や終身雇用に近い慣習が部分的に見られることもあり、「窓際族」に類似する状況が発生することがあります。

韓国の大企業（財閥系など）では、かつては勤続年数を重視する傾向がありましたが、度重なる経済危機以降、成果主義の導入やリストラが頻繁に行われるようになりました。しかし、それでもなお、高年齢の社員を直ちに解雇することが難しい場合、閑職への異動や早期退職勧奨の形で「窓際」化するケースが見られます。

中国では、国有企業においては終身雇用に近い慣習が残っている場所もありますが、近年は外資系企業や民間企業の台頭により、成果主義が加速しています。ここでは、能力や成果が重視され、パフォーマンスが低い従業員は昇進の機会を失い、最終的には退職を促されることもあります。また、特定の専門性を持つ人材が時代の変化についていけず、業務から外されるケースも散見されます。

一方で、終身雇用に近い文化を持つ国や企業では、長期的な視点での人材育成や配置が行われることもある（出典: 参考情報より）ため、一概に「成果主義＝即解雇」とは限らない多様な状況が存在します。

グローバル化と企業文化がもたらす影響

グローバル化の進展は、各国における「窓際族」の様相にも大きな影響を与えています。

日本企業が海外に進出し、現地法人を設立する際、日本の「長期雇用」の慣習と、現地の「成果主義」の文化との間で摩擦が生じることがあります。逆に、外資系企業が日本市場に進出する際には、日本的な雇用慣習をどこまで取り入れるか、という課題に直面します。

外資系企業などでは、成果主義が徹底されており、能力や成果に見合わない人材は早期に淘汰される傾向が強い（出典: 参考情報より）ため、日本企業がグローバル競争に勝ち抜くためには、従業員のパフォーマンスを客観的に評価し、適材適所の人材配置を行うことが不可欠です。

しかし、これは同時に、従来の日本型雇用における「窓際族」問題とは異なる、新たな形での人材管理の課題を生み出す可能性も秘めています。

たとえば、グローバルなM&A（企業の合併・買収）が行われた際、異なる企業文化や雇用慣習を持つ組織が統合される中で、特定の部門や人材が新しい組織の中で行き場を失い、実質的な「窓際」状態に陥ることも考えられます。

企業は、多様な文化背景を持つ社員が能力を最大限に発揮できるような、柔軟で公正な人事制度を構築することが求められています。

「窓際族」を乗り越えるためのヒントと英語表現

自己成長とスキルアップの重要性

もしあなたが「窓際族」のような状況にある、あるいは将来そうなることを懸念しているのであれば、最も重要なのは自己成長とスキルアップへの意識的な取り組みです。

現代社会は変化が激しく、一度身につけたスキルがすぐに陳腐化してしまうことも珍しくありません。特に、ITスキル、データ分析能力、プロジェクトマネジメント、あるいは特定の業界知識といった専門性の高いスキルは、常に最新の情報をキャッチアップし、習得し続ける必要があります。

例えば、オンライン学習プラットフォームを活用したり、資格取得を目指したり、外部のセミナーやワークショップに積極的に参加したりすることで、自身の市場価値を高めることができます。また、英語などの語学力向上も、グローバル化が進むビジネス環境において、自身のキャリアの選択肢を広げる強力な武器となります。

「Learning never exhausts the mind.」（学ぶことは決して心を疲れさせない。）という言葉があるように、生涯にわたる学習意欲を持ち続けることが、どんな環境下でも自身のキャリアを切り拓く鍵となるでしょう。

役職定年制度の注意点として、「本人の意欲や能力に配慮したポストを用意すること」が重要とされていますが、そのポストに自分から手を伸ばせる準備をしておくことが、自身の未来を明るくします（出典: 参考情報より）。

キャリアパスの再構築と社内外のネットワーク活用

「窓際族」の状態から脱却するためには、自身のキャリアパスを能動的に再構築する視点が必要です。

まずは、現在の職場でどのような役割やプロジェクトであれば、自身の経験やスキルを活かせるか、あるいは新しい能力を身につけられるかを具体的に考え、上司や人事部に積極的に提案してみましょう。社内公募制度や異動希望制度を積極的に活用することも有効です。

もし社内での解決が難しいと感じる場合は、社外に目を向けることも重要です。業界内の交流会に参加したり、同業他社の友人や知人とのネットワークを深めたりすることで、新たなキャリアの機会が見つかることもあります。最近では、副業やプロボノ活動を通じて、自分のスキルを他で活かし、経験を積む人も増えています。

転職も有力な選択肢の一つです。転職エージェントに相談したり、求人サイトで市場の動向を調査したりすることで、自身の市場価値を客観的に把握し、より適した職場を見つけることができるかもしれません。

「It’s never too late to be what you might have been.」（なりたかった自分になるのに、遅すぎるということはない。）この言葉を胸に、積極的に行動を起こしましょう。

「窓際族」に関する英語表現と国際的な視点

「窓際族」という言葉は、実は日本独自の表現であり、英語でそのまま「window-sitting tribe」などと訳しても、意図が正確に伝わるとは限りません。国際的なビジネスシーンでは、状況に応じた別の表現を使う必要があります。

以下に、類似する状況を表す英語表現とその例文を示します。

• Dead-end job（行き止まりの仕事）:
  
  「He felt stuck in a dead-end job with no room for advancement.」
  
  （彼は昇進の余地がない行き止まりの仕事に閉じ込められていると感じた。）
• Sidelined（脇に追いやられた、出番がない）:
  
  「After the company restructuring, many experienced employees were sidelined from key projects.」
  
  （会社の再編後、多くの経験豊富な従業員が主要プロジェクトから脇に追いやられた。）
• Put out to pasture（引退させられた、役に立たなくなったと見なされた）:
  
  「He felt like he was being put out to pasture when his responsibilities were significantly reduced.」
  
  （自分の責任が大幅に減ったとき、彼は引退させられたように感じた。）
• Parked（特定の役職に据え置かれた、保留された）:
  
  「They tend to park older employees in less demanding roles to avoid early retirement.」
  
  （彼らは早期退職を避けるために、年配の従業員を要求の少ない役割に据え置く傾向がある。）

これらの表現からわかるように、海外では「窓際族」を指す直接的な言葉がない代わりに、パフォーマンスの低下や役割の喪失といった、より具体的な状況を指す言葉が使われます。

国際的な視点を持つことで、自身のキャリアをより客観的に評価し、グローバルな視点での自己成長戦略を立てるきっかけになるでしょう。