「プレイングマネージャー」の真実：役割、注意点、そしてより良い呼び方

「プレイングマネージャー」とは？その定義と実態

近年、多くの企業で耳にするようになった「プレイングマネージャー」という言葉。これは、現場でプレイヤーとして実務をこなしつつ、同時にチームのマネジメントも行う、いわば「兼業」の立場を指します。自ら売上目標達成に貢献する個人としての役割と、部下の育成や組織の管理を行うリーダーとしての役割を兼任するのが特徴です。

この独特なポジションは、まさにスポーツ界の選手兼監督のような存在と言えるでしょう。グラウンドの最前線で自らボールを追いながら、同時にベンチにいる選手たちに指示を出し、チーム全体の戦略を練る。現場の状況を肌で感じながら、同時に俯瞰的な視点でチームを率いるという、非常に高度な能力が求められます。

プレイングマネージャーに求められるスキルは多岐にわたります。具体的には、自身の個人目標を達成するためのプレイヤーとしての実務能力はもちろんのこと、部下の育成・指導、チームの目標設定や進捗管理を行うマネージャーとしての組織運営能力が必要です。また、限られた時間の中で両方の役割を遂行するためのタイムマネジメント能力、メンバーとの円滑な意思疎通を図るコミュニケーション能力、現場の課題を発見し解決に導く課題発見・解決能力、そして部下の成長を促す指導力・育成能力といった、幅広いスキルが不可欠とされています。

なぜ「プレイングマネージャー」は増加しているのか？

プレイングマネージャーが増加している背景には、現代社会の企業が抱えるいくつかの構造的な問題が深く関わっています。最も大きな要因の一つは、人件費抑制の必要性と人材不足です。バブル崩壊以降の景気後退期において、企業はコスト削減を迫られ、特に人件費の圧縮が急務となりました。その結果、管理職のポストが削減され、現場の社員がマネジメント業務を兼務せざるを得ない状況が生まれたのです。

また、多くの業界で慢性的な人手不足が深刻化していることも、プレイングマネージャー増加の大きな理由です。限られた人員で最大限の成果を出すためには、一人ひとりの担当業務が増加し、プレイヤーとマネージャーの兼任が常態化せざるを得ません。特に中小企業やスタートアップ企業では、リソースが限られているため、一人の人間が複数の役割をこなすことが一般的です。

さらに、従来の年功序列制度から実力主義への移行も、この傾向を後押ししています。現場で確かな結果を出し、かつマネジメント能力も備えた人材がより高く評価され、プレイングマネージャーとして登用されるケースが増えました。これは、企業が厳しい競争環境の中で生き残るために、より即戦力となり、多角的な貢献ができる人材を求めるようになった結果と言えるでしょう。これらの要因が複雑に絡み合い、プレイングマネージャーという役割が現代のビジネスシーンで不可欠な存在となっていったのです。

プレイングマネージャーが陥りやすい罠と解決策

プレイングマネージャーは、その多忙さゆえに、いくつかの深刻な課題に直面しがちです。最も一般的なのが、業務過多による負担増と、それに伴うマネジメント不足のジレンマです。プレイヤー業務とマネジメント業務の両方を高いレベルでこなそうとすることで、時間的・精神的な負担が非常に大きくなります。結果として、プレイヤー業務に偏りすぎるとマネジメントがおろそかになり、チーム全体の成長が阻害される可能性があります。逆にマネジメントに時間を割きすぎると、自身のプレイヤーとしての成果が上がらず、評価に影響が出ることもあります。

また、評価基準の曖昧さも大きな問題です。プレイヤーとしての個人目標達成への貢献と、マネージャーとしてのチーム育成や組織貢献という異なる性質の成果を、どのようにバランスよく評価するかが非常に難しいのです。この曖昧さが、プレイングマネージャーのモチベーション低下や不公平感につながることがあります。さらに深刻なのは、長時間労働の実態です。ある調査によれば、プレイングマネージャータイプの管理職の4割が月間200時間以上の長時間労働をしているという結果も出ており（参考情報より）、これは過労死ラインを大幅に超える過酷な労働環境を示しています。

そして、忘れてはならないのが「管理監督者」としての法的リスクです。役職名が「管理職」であっても、労働基準法上の「管理監督者」に該当しない場合があります。管理監督者に該当しないにもかかわらず残業代が支払われない場合、法的な問題となる可能性があります。管理監督者かどうかの判断は、役職名ではなく、職務内容、責任と権限、勤務態様などの実態によって判断されるため、企業はこれを厳格にチェックし、適切な処遇を行う必要があります。これらの罠を避けるためには、業務の見直し、適切な権限移譲、明確な評価制度の構築、そして法的な観点からの労働環境の整備が不可欠です。

プレイングマネージャーとプロジェクトマネージャー/リーダーの違い

「プレイングマネージャー」と似た言葉に、「プロジェクトマネージャー」や「チームリーダー」などがありますが、これらは役割や責任範囲において明確な違いがあります。プレイングマネージャーは、自身も現場でプレイヤーとして実務を遂行しながら、同時にチームのマネジメントも行うのが最大の特徴です。自身の具体的な業務成果に加えて、部下の育成やチーム目標達成のための指揮命令も担います。

一方、プロジェクトマネージャー（PM）は、特定のプロジェクトを計画、実行、監視、完了させることに責任を持つ役割です。PMの主な職務は、プロジェクト全体のスコープ、スケジュール、予算、品質、リスクなどを管理し、チームメンバーの調整やステークホルダーとのコミュニケーションを行うことです。通常、PMは自ら手を動かして実務を行うことは少なく、より広範なマネジメントと調整に特化します。求められるスキルも、計画立案能力、リスク管理能力、ファシリテーション能力などが中心となります。

チームリーダーという呼称は、プレイングマネージャーと同様に実務とマネジメントを兼ねる場合もあれば、マネジメント寄りの役割を指す場合もあり、その定義は企業によって様々です。しかし一般的には、チームの目標達成に向けてメンバーを指導し、方向性を示す役割が強く、プレイングマネージャーと比較すると、必ずしも「プレイヤーとしての個人目標達成」に重きを置かないケースも多く見られます。重要なのは、それぞれの役職が組織内でどのような責任と権限を持ち、どのような成果を求められているかを明確にすることです。

プレイングマネージャーに代わる、より適切な呼び方とは？

「プレイングマネージャー」という言葉は、その多忙さや負担の大きさを内包しているため、必ずしもポジティブなイメージばかりではありません。そのため、企業や組織によっては、その役割をより明確にし、前向きなニュアンスを持たせるために、別の呼び方を検討することが有効です。例えば、「プレイヤー兼リーダー」という呼び方は、現場での実務能力とチームを率いるリーダーシップを両立する役割を強調し、ポジティブな意味合いを込めることができます。

また、チームマネジメントの役割を前面に出したい場合は、「チームリーダー」や「グループリーダー」といった表現が適切です。これにより、部下の育成やチーム全体の目標達成への貢献が、その役割の中核であることを明確に示せます。さらに、特定の業務分野におけるマネジメント責任を明確にするのであれば、「〇〇担当マネージャー」や「〇〇責任者」のように、具体的な担当領域を付加することも有効です。これにより、役割の専門性と責任範囲がより明確になります。

しかし、最も重要なことは、単に呼び方を変えることだけではありません。呼び方を変えることで、その役割が持つ期待と責任を再定義し、それに合わせてプレイングマネージャーが抱える業務負担を軽減し、能力を発揮しやすい環境を整備することが不可欠です。業務の最適化、適切な研修制度の導入、明確な評価基準の確立、そして組織全体での支援体制の構築を通じて、新しい呼称が示す役割にふさわしい働き方ができるよう、抜本的な改善を行うべきです。名称変更は、そのための第一歩であり、組織文化に合わせた最適な呼称を選ぶことが、社員のエンゲージメント向上にも繋がるでしょう。