職場で部下からのハラスメントに悩んだら？対処法と相談先

職場で部下からのハラスメントに悩む、そんな状況に直面していませんか？ 「上司なのに部下にハラスメントされるなんて…」と、誰にも相談できずに一人で抱え込んでしまう方も少なくありません。

しかし、立場が逆転しているように見えても、これはれっきとした職場のハラスメントであり、決してあなたが我慢すべきことではありません。適切な対処法を知り、毅然と対応することが、あなた自身の心身を守り、健全な職場環境を取り戻す第一歩となります。

この記事では、部下からのハラスメントに悩んだ際にどのように対処すべきか、また、どこに相談すれば良いのかを、最新の法改正情報と具体的なケースに基づいて詳しく解説します。

部下からの「馬鹿にされる」「無礼な態度」にどう対応するか

初期段階での毅然とした対応の重要性

部下からのハラスメントは、初めは「ちょっと生意気だな」「無礼な態度だな」と感じる程度のものかもしれません。しかし、こうした軽微な言動が放置されると、やがてエスカレートし、あなたの指示を無視したり、業務の妨害をしたり、公然とあなたを馬鹿にするような発言が増える可能性があります。

例えば、あなたが指示を出しても「は？意味わかんないんですけど」とため口で反論してきたり、他の同僚の前であなたの発言を嘲笑したりする行為は、まさに初期段階のハラスメントの兆候です。

このような状況では、決して受け流すのではなく、「その言い方は不適切だ」「指示を聞きなさい」と明確に意思表示することが非常に重要です。参考情報にもあるように、「ハラスメントを受けた場合、受け流すだけでなく、『やめてほしい』『嫌だ』と意思表示することが大切です。」この一歩が、今後の展開を大きく左右します。

パワハラの定義と部下からのハラスメント

「パワハラは上司が部下にするもの」というイメージが強いかもしれませんが、部下から上司へのハラスメントもパワハラに該当する可能性があります。

パワーハラスメントは「職務上の地位や、職務遂行に必要な知識・経験といった『優越的な関係』を背景とした言動」と定義されています。上司は職務上の地位においては優位ですが、部下が特定の専門知識や経験、あるいは多人数で結託して上司を孤立させるような状況では、部下側が優越的な関係性を持つこともあり得ます。

参考情報では「パワハラは『優越的な関係を背景とした言動』と定義されているため、部下から上司へのハラスメントも、その関係性によってはパワハラとみなされる可能性があります」と指摘されています。特に、部下からの名誉毀損や侮辱、ひどい暴言といった「精神的な攻撃」は、上司の就業環境を著しく害する行為であり、パワハラと判断される可能性が高いでしょう。

社内相談窓口の活用と記録の開始

部下からのハラスメントに直面したら、一人で抱え込まず、すぐに会社の相談窓口を利用しましょう。人事部、労務担当者、信頼できる上司、または労働組合など、社内には相談できる場所が必ずあります。

相談する際は、ハラスメントがあった「日時」「場所」「内容（具体的な言動や行動）」「加害者」「目撃者の有無」などを、できるだけ詳細に記録しておくことが重要です。これは、後の事実確認や会社による対応、あるいは外部機関への相談時に非常に役立つ証拠となります。

初期段階から証拠を積み重ねておくことで、事態がエスカレートした際にも、より迅速かつ適切な対応が期待できます。記録は感情的にならず、客観的な事実のみを淡々と記述するように心がけましょう。

「ブチギレ」「暴言」「暴走」…エスカレートする部下への対策

エスカレートするハラスメントの類型と具体例

初期の無礼な態度が放置されると、部下からのハラスメントは「ブチギレ」「暴言」「暴走」といった、より攻撃的な形へとエスカレートする恐れがあります。

これは厚生労働省が定義するパワハラの「精神的な攻撃」（脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言、人格否定など）に該当する可能性が高いです。例えば、会議中に突然声を荒らげてあなたの意見を全否定したり、他の従業員がいる前で人格を否定するような暴言を吐いたりする行為です。

さらに、業務上不要な指示を無理強いしたり、あなたの仕事を意図的に妨害するような「過大な要求」、あるいはあなたを業務から隔離したり、無視するといった「人間関係からの切り離し」もハラスメントの類型に含まれます。これらの行為は、あなたの就業環境を著しく悪化させ、精神的な負担を増大させます。

企業側の「パワハラ防止措置」義務と活用

2020年6月1日に施行（中小企業は2022年4月1日義務化）された改正労働施策総合推進法により、企業は規模に関わらず、職場におけるパワーハラスメント防止措置を講じることが義務付けられました。

これは、単に「ハラスメントをしてはいけない」と口頭で言うだけでなく、具体的に以下の措置を講じる必要があります。

• 方針の明確化と周知・啓発：パワハラを行ってはならない旨の方針を明確にし、従業員に周知・啓発する。行為者に対する厳正な対処方針も文書で規定し、周知する。
• 相談体制の整備：相談しやすい窓口を社内に設置し、相談に応じた体制を整備する。
• 事後の迅速かつ適切な対応：事実関係を迅速・正確に確認し、被害者への配慮措置、行為者への処分、再発防止策を講じる。

もしあなたの会社がこれらの義務を怠っている、または適切に対応しない場合は、企業側も安全配慮義務違反を問われる可能性があります。積極的に会社に対してこれらの義務の履行を求めましょう。

外部機関への相談検討

社内で相談しても状況が改善されない、あるいは社内に相談窓口がない場合は、迷わず社外の専門機関に相談することを検討してください。外部機関は中立的な立場であなたの話を聞き、適切なアドバイスやサポートを提供してくれます。

主な相談先としては、総合労働相談コーナー（各都道府県労働局、労働基準監督署内など）があります。全国に379か所設置されており、解雇、賃金、いじめ、ハラスメントなど、労働問題全般について無料で相談を受け付けています。必要に応じて、助言・指導や、紛争調整委員会によるあっせん（調停）も行っています。

その他、厚生労働省が運営する労働条件相談ほっとライン、労働者と使用者間のトラブル解決を支援する都道府県労働委員会・都道府県庁、法制度や弁護士の紹介を行う法テラスなども有力な選択肢です。

「暴力」「ボディタッチ」といった行為への具体的な対処法

身体的な攻撃への即時対応

部下からのハラスメントが「暴力」に発展した場合、これは看過できない重大な問題です。厚生労働省の定義するパワハラ類型の一つである「身体的な攻撃」（殴打、足蹴り、物を投げつけるなど）に該当します。

もし暴力行為に遭ったら、まずは自身の安全確保を最優先にしてください。その場からすぐに離れる、周囲に助けを求める、可能であれば証拠（怪我の写真など）を記録するといった行動が求められます。暴力は犯罪行為に該当する可能性が高いため、直ちに会社の人事部門や直属の上司に報告するとともに、警察への通報も視野に入れるべきです。

怪我を負った場合は、必ず病院で診察を受け、診断書を作成してもらいましょう。診断書は、ハラスメントの事実と被害の程度を客観的に示す重要な証拠となります。

セクシュアルハラスメントの可能性と記録

「ボディタッチ」は、性的な言動や身体的接触を伴うハラスメントであり、セクシュアルハラスメントに該当します。部下から上司へのボディタッチも同様に問題視される行為です。

これはパワハラの「個の侵害」（私的なことに過度に立ち入ること）の一種と解釈されることもありますが、より直接的には男女雇用機会均等法などが定めるセクハラの定義に当てはまる可能性が高いです。意図的であるか否かにかかわらず、相手が不快と感じた時点でハラスメントとして成立します。

被害に遭った際は、その日時、場所、状況、具体的な触れられ方、それによってあなたが感じた不快感を詳細に記録してください。可能であれば、その場にいた目撃者の名前も控えておきましょう。これらの記録は、会社への報告や、もしもの際の法的措置において重要な証拠となります。

証拠収集と会社への報告の徹底

暴力やボディタッチといった行為は、客観的な証拠が非常に重要です。以下のものを参考に、できる限り多くの証拠を集めてください。

• 写真や動画：暴行の痕跡、ハラスメント行為の現場など。
• 音声記録：暴言や脅迫、ハラスメント行為を特定できる会話。
• 診断書：病院で受けた怪我の診断書、精神科医の診断書など。
• 目撃者の証言：第三者が行為を目撃していた場合の詳細な証言。
• 日報や業務記録：業務に支障が出た記録。

これらの証拠を添え、書面で会社に正式に報告しましょう。書面で報告することで、会社が報告を受けたという事実が残り、会社が対応を怠った場合の責任を追及しやすくなります。会社にはハラスメントを防止し、適切な対処を行う義務があります。もし会社が報告を軽視したり、適切な対応を怠ったりした場合は、外部機関への相談や法的措置を検討する段階へ進むことになります。

パワハラ？部下からの「暴言」や「暴力」を記録する方法

なぜ記録が必要なのか

部下からの暴言や暴力といったハラスメントは、被害を受けている側にとっては非常に辛い経験です。しかし、「言った、言わない」の水掛け論になりやすく、客観的な証拠がないと、会社や外部機関に相談しても対応してもらえないことがあります。

記録は、ハラスメントの「事実」を客観的に示すための最も重要な手段です。後の会社による調査や、もし法的措置に踏み切る場合にも、具体的な日時、場所、内容、加害者が明確に記録されていることが不可欠となります。

参考情報でも「相談の際には、ハラスメントがあった日時、場所、内容、加害者、目撃者などを整理しておくとスムーズです。」と示されており、記録の重要性が強調されています。自身の記憶が曖昧になる前に、できるだけ早く記録を開始することが肝要です。

記録すべき具体的な項目

ハラスメントの記録は、以下の項目を網羅すると効果的です。手書きのメモでも構いませんが、デジタルデータ（PCやスマートフォンのメモアプリなど）に残すのも良いでしょう。

客観性を保つため、感情的な表現は避け、事実のみを淡々と記述するように心がけましょう。修正履歴が残るデジタルデータの場合、いつ記録したかが明確になるため、後から改ざんされたと疑われるリスクを減らせます。

記録の保管方法と相談のタイミング

集めた記録は、会社内ではなく、自宅など安全で個人が管理できる場所に保管してください。万が一、会社から記録を破棄するよう指示されたり、盗難・紛失したりするリスクを避けるためです。

紙媒体の記録はコピーを取り、デジタルデータはクラウドストレージにバックアップを取るなど、二重三重の対策を講じるとより安心です。

いつ相談すべきか迷うかもしれませんが、記録がある程度まとまり、自身の心身の不調を感じ始めたら、すぐに社内外の相談窓口に連絡しましょう。厚生労働省の「職場のハラスメントに関する実態調査（令和5年度）」によると、パワハラを受けた経験のある人のうち、約36%が「何もしなかった」と回答しています（出典：厚生労働省「職場のハラスメントに関する実態調査（令和5年度）」）。一人で抱え込まず、早期に相談することが解決への近道です。

退職や解雇につながる？部下からのハラスメントへの法的措置と弁護士への相談

企業が取るべき法的措置と労働契約上の責任

部下からのハラスメントが放置され、あなたの就業環境が著しく悪化した場合、企業には重大な責任が伴います。前述の通り、事業主にはパワハラ防止措置を講じる義務があり、これを怠ると安全配慮義務違反に問われる可能性があります。

ハラスメントの事実が確認された場合、企業は行為者である部下に対して、懲戒処分（減給、出勤停止、降格、場合によっては解雇）や配置転換といった適切な措置を取る義務があります。これらの措置は、被害者の保護と再発防止のために行われるべきものです。

また、ハラスメントが原因であなたが精神疾患を発症した場合、労災補償の対象となることもあります。会社は、ハラスメントが従業員の健康を害する事態に発展しないよう、事前に予防し、問題発生時には適切に対応する責任を負っています。

弁護士に相談するメリットとタイミング

社内での解決が難しい、会社が適切な対応をしてくれない、または法的措置を検討したい場合は、弁護士への相談が非常に有効です。

弁護士は、あなたの状況を法的な観点から分析し、以下のサポートを提供してくれます。

• 会社との交渉代理
• 内容証明郵便の作成
• 民事調停、労働審判、裁判などの法的手続きの代理
• 損害賠償請求に関するアドバイスと手続き

相談のタイミングは、状況が悪化する前、あるいは会社が対応しないと判断した時点で早めに検討するのが良いでしょう。法テラス（日本司法支援センター）では、解決に役立つ法制度や、弁護士会・司法書士会などの相談窓口を無料で案内していますので、まずはこのような公的機関を利用するのも一案です。

損害賠償請求と慰謝料

部下からのハラスメントによって精神的な苦痛を被ったり、休職による経済的損失を被ったりした場合、ハラスメント行為を行った部下本人、そして適切な対応を怠った会社に対して、損害賠償請求を行うことが可能です。

損害賠償には、治療費や休業補償といった経済的損害だけでなく、精神的苦痛に対する慰謝料も含まれます。パワハラの6つの類型の中でも、「精神的な攻撃」や「身体的な攻撃」は、慰謝料の対象として認められやすい類型です。

損害賠償請求の具体的な金額は、ハラスメントの期間、程度、被害の状況、会社の対応などによって大きく異なります。弁護士と相談しながら、あなたのケースで適切と考えられる損害賠償額を見積もり、請求手続きを進めることになります。泣き寝入りせず、自身の権利を守るためにも、法的措置の可能性を検討することが大切です。