部下からのハラスメントに悩むあなたへ：定義、事例、そして具体的な対処法

部下からのパワハラ・モラハラとは？定義と具体例を知る

パワハラの定義を正しく理解する

職場で発生するハラスメントの中でも、特に注目される「パワーハラスメント（パワハラ）」は、単なる感情的な衝突とは一線を画します。
厚生労働省の指針によると、パワハラと認定されるには以下の3つの要素をすべて満たす必要があります。
第一に、「優越的な関係を背景とした言動」であること。これは、上司から部下への一方的なものだけでなく、業務遂行上、特定の知識や経験を持つ部下からの協力なしには業務が滞る場合や、集団での行為により抵抗が難しい場合も含まれます。

第二に、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」であること。社会通念に照らし合わせ、明らかに業務上必要ではない、あるいはその態様が不適切と判断される言動を指します。
例えば、業務に必要な指導や指示は、たとえ厳しい内容であってもパワハラには該当しません。
しかし、その指導が人格否定に及んだり、長時間にわたる不合理な叱責であったりすれば、この要件を満たす可能性があります。

そして第三に、「労働者の就業環境が害されるもの」であること。これは、その言動によって被害者が身体的または精神的な苦痛を感じたり、職場の環境が著しく悪化したりする場合を意味します。
これらの要素が揃って初めて、その行為はパワーハラスメントと見なされるのです。
正しい定義を理解することで、問題の早期発見と適切な対処が可能になります。（出典：厚生労働省）

意外と知らない？部下からのパワハラが成立するケース

パワハラと聞くと、多くの人が「上司から部下へ」という構図を想像しがちですが、実は部下からの行為であってもパワハラが成立するケースは少なくありません。
これは、パワハラの定義にある「優越的な関係」が、必ずしも職位の上下関係だけを指すものではないためです。
例えば、特定の業務に関して部下の方が圧倒的に高い専門性や経験を持ち、その部下の協力なしでは業務が円滑に進まないといった状況が考えられます。

このような場合、部下は業務遂行上、上司に対して優位な立場となり得ます。
もしその部下が、自身の専門知識を盾に上司の指示に従わなかったり、意図的に情報を共有しなかったり、あるいは上司を軽視するような言動を繰り返したりすれば、これは部下からのパワハラと見なされる可能性があります。
また、複数の部下が結託して特定の上司を無視したり、業務から排除しようとしたりする「集団での行為」も、上司が抵抗しにくい状況を作り出すため、パワahラに該当し得ます。

このように、職場の力関係は多岐にわたり、役職だけでは判断できない複雑な人間関係の中でハラスメントは発生します。
部下からのハラスメントは、上司の立場を侵害し、組織全体の秩序や生産性にも悪影響を及ぼすため、企業はあらゆる方向からのハラスメントに目を向け、適切な対策を講じることが求められます。（出典：厚生労働省）

パワハラ・モラハラの具体的な事例と分類

厚生労働省の指針では、パワーハラスメントを主に以下の6つのタイプに分類しており、部下からのハラスメントにおいてもこれらのタイプに当てはまる事例が見られます。
これらの具体的な事例を知ることで、自身や同僚が被害に遭っていないか、あるいは無意識に加害者になっていないかを確認する一助となります。

• 身体的な攻撃: 上司が部下から物理的な暴行を受けるケースは稀ですが、例えば、物を投げつけられる、故意にぶつかられるといった行為も含まれます。
• 精神的な攻撃: これが部下からのパワハラで最も多く見られるタイプかもしれません。上司の人格を否定するような侮辱的な発言、悪口を陰で言いふらす、チーム内での無視、過度な非難や嘲笑などが該当します。
• 人間関係からの切り離し: 特定の上司に対して、部下たちが意図的に情報を共有しない、会議から締め出す、チーム内での孤立を促すといった行為です。
• 過大な要求: 部下が、上司の指示にわざと従わず、非現実的な期限での業務を要求したり、無理なノルマを設定したりするケース。あるいは、自身の業務を上司に押し付けるなども含まれるでしょう。
• 過小な要求: 部下が、自身の能力をはるかに下回る簡単な業務しか上司に与えず、本来の役職に見合わない仕事をさせることで、上司の存在意義を奪おうとする行為です。
• 個の侵害: 上司のプライベートな情報を探り出したり、職場内で面白おかしく噂を流したり、許可なく私物を撮影したりする行為がこれに該当します。

なお、妊娠・出産・育児休業などの制度利用を理由とした不利益な扱いは、ハラスメントではなく「不利益取扱い」として別途厳しく規制されていますので、混同しないよう注意が必要です。（出典：厚生労働省）

部下からのパワハラ・モラハラ：その実態と影響

被害者が抱える心身の不調とストレス

部下からのパワハラ・モラハラに遭遇した上司は、一般的なパワハラ被害者と同様に、深刻な心身の不調に陥る危険性があります。
上司という立場上、被害を認識しながらも周囲に相談しづらい、あるいは「上司が部下にハラスメントを受けている」という状況自体を受け入れがたいといった心理的プレッシャーが加わるため、そのストレスは一層大きくなる傾向があります。
具体的には、不眠、食欲不振、頭痛、めまいといった身体的な症状から、不安感、抑うつ状態、集中力の低下、無気力感などの精神的な症状が現れることがあります。

こうした症状は、業務へのモチベーションを著しく低下させ、本来発揮すべきリーダーシップや判断能力を損なわせる原因となります。
さらに、被害が長期化すると、うつ病などの精神疾患へと発展するケースも少なくありません。
職場での居場所を失ったと感じたり、自己肯定感が低下したりすることで、最悪の場合、休職や退職に追い込まれる可能性もあります。

「就業環境が害される」というパワハラの定義にもあるように、精神的な苦痛は被害者の生活全体に大きな影響を及ぼします。
自身の健康を守るためにも、異常を感じたら一人で抱え込まず、早めに専門機関や信頼できる人に相談することが非常に重要です。

職場の生産性低下と組織への悪影響

部下からのハラスメントは、被害者である上司個人の問題にとどまらず、職場全体の生産性や組織運営に深刻な悪影響を及ぼします。
被害を受けた上司は、心身の不調から業務効率が低下し、判断力が鈍ることで、チーム全体のパフォーマンスが低下します。
また、ハラスメントの存在は、職場の士気を大きく損ないます。

ハラスメントが放置された職場では、チームワークが阻害され、従業員間の信頼関係が損なわれます。
特に部下から上司へのハラスメントは、組織の指揮命令系統を揺るがし、規律の乱れを招く可能性があります。
これにより、業務の停滞、ミスの増加、トラブルの多発といった問題が生じ、結果として企業の業績悪化につながることもあります。

さらに、ハラスメントが公になった場合、企業の評判やイメージが低下し、優秀な人材の獲得が困難になったり、既存の従業員の離職率が上昇したりするリスクも高まります。
「あそこの会社はハラスメントが横行している」といった負のイメージは、事業活動にも大きな影を落としかねません。
健全な職場環境を維持し、組織の持続的な成長を確保するためには、あらゆるハラスメントの芽を摘み、適切な対応を講じることが不可欠です。

放置することで生じる法的リスクと企業の責任

ハラスメントを放置することは、企業にとって看過できない法的リスクを伴います。
労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）により、企業にはハラスメントの防止措置が義務付けられており、これに違反した場合、行政指導の対象となるだけでなく、民事訴訟において多額の損害賠償を命じられる可能性があります。
特に、被害を受けた上司が企業に対して損害賠償を請求する場合、企業が「安全配慮義務」を怠ったとして責任を問われることになります。

安全配慮義務とは、企業が従業員の生命や身体の安全に配慮する義務のことで、ハラスメントから従業員を守るための適切な環境整備や事後対応もこれに含まれます。
部下からのハラスメントであっても、企業がその事実を認識しながら適切な調査や是正措置を講じなかった場合、安全配慮義務違反と判断される可能性が高まります。
被害者は、精神的苦痛に対する慰謝料だけでなく、休業損害や治療費などを請求することも可能です。

また、企業は「使用者責任」として、従業員が業務中に他者に損害を与えた場合の責任も負います。
ハラスメント行為が使用者責任の対象となれば、企業は加害者である部下と共に連帯して責任を負うことになります。
このような法的リスクは、企業の財務的な負担だけでなく、社会的な信頼の失墜にも直結します。
ハラスメントは個人の問題ではなく、組織全体で取り組むべき喫緊の課題なのです。

部下からのパワハラ・モラハラへの対処法：企業としてできること

ハラスメント防止措置の義務と具体的な取り組み

パワーハラスメント防止措置は、2020年6月1日からは大企業に、そして2022年4月1日からは中小企業にも義務化されています。
これは、企業がハラスメント対策を講じることが、もはや「任意」ではなく「法的な義務」であることを意味します。
事業主が講じるべき具体的な措置は多岐にわたりますが、まず重要なのは「方針の明確化と周知・啓発」です。
ハラスメントを許さないという企業の方針を明確にし、就業規則への明記、社内報やポスター、ウェブサイトなどを通じて全従業員に徹底的に周知・啓発する必要があります。

次に、「相談体制の整備」が挙げられます。
従業員が安心してハラスメントの相談ができるよう、相談窓口を設置し、その場所や利用方法を周知徹底することが不可欠です。
相談担当者は、相談者の心境に寄り添い、適切に対応できるよう、専門的な知識やスキルを習得している必要があります。
さらに、「事後の迅速かつ適切な対応」も重要です。
相談があった場合、企業は事実関係を迅速かつ正確に確認し、被害者への配慮措置（配置転換など）、加害者への厳正な措置（懲戒処分など）、そして再発防止策を速やかに講じなければなりません。

これらの措置を講じるにあたっては、「プライバシーの確保と不利益取扱いの禁止」が常に念頭に置かれるべきです。
相談者や行為者のプライバシーを守り、相談したことを理由とした不利益な取り扱いを一切禁止する旨を明確に示し、従業員に安心感を与えることが重要です。
これらの取り組みを通じて、企業はハラスメントのない健全な職場環境を築き、従業員が安心して働けるよう努める義務があります。（出典：厚生労働省）

相談窓口の設置と適切な運用方法

企業がハラスメント対策として最も重視すべき点の一つが、従業員が安心して利用できる相談窓口の設置とその適切な運用です。
相談窓口は、社内の人事部門、総務部門、コンプライアンス担当部門などが担当することが一般的ですが、中には社内の相談員、産業医、カウンセラー、あるいは労働組合が窓口となるケースもあります。
重要なのは、「相談しやすい環境」を整備することです。
相談窓口の存在を定期的に周知し、どのようなハラスメントでも受け付ける姿勢を示すことで、従業員は心理的なハードルを感じにくくなります。

相談体制の運用においては、いくつかの重要なポイントがあります。
第一に、相談担当者の選定と育成です。
相談担当者は、ハラスメントに関する正しい知識を持ち、傾聴スキルや守秘義務に関する意識が高い人物であることが求められます。
定期的な研修を通じて、適切な対応ができるよう常にスキルアップを図る必要があります。
第二に、プライバシーの厳守と秘密保持の徹底です。
相談内容が外部に漏れることのないよう、厳重な情報管理体制を確立し、相談者に対してその旨を明確に伝えることで、信頼関係を築くことができます。

第三に、相談を理由とした不利益取扱いの禁止です。
相談者が「相談したら不利益な扱いを受けるのではないか」と不安を感じることのないよう、企業は相談者に対する報復行為を厳しく禁じ、違反者には然るべき措置を講じる旨を明示する必要があります。
これらの取り組みを通じて、企業は相談窓口を単なる設置義務の消化ではなく、従業員の心の健康と職場の健全性を守るための重要な機能として位置づけるべきです。（出典：厚生労働省）

研修・啓発活動による予防策と意識改革

ハラスメントの発生を未然に防ぎ、健全な職場環境を維持するためには、研修・啓発活動が極めて有効な予防策となります。
企業は、定期的に全従業員を対象とした研修を実施し、ハラスメントに関する正しい知識と意識を共有する必要があります。
研修では、パワーハラスメントの定義、6つの分類、具体的な事例などを分かりやすく説明することが重要です。
特に、「部下からのハラスメント」の可能性についても言及し、職位に関わらず誰もが被害者にも加害者にもなり得るという認識を促すことが大切です。

また、研修は一方的な情報提供に終わらせず、グループディスカッションやロールプレイングなどを取り入れることで、参加者が主体的に考え、ハラスメントに対する感受性を高められるような工夫が必要です。
管理職向けには、部下の言動を適切に判断し、早期に問題を解決するためのリーダーシップやコミュニケーションスキルに関する内容も盛り込むと良いでしょう。
ハラスメントのグレーゾーンに関する議論を通じて、従業員一人ひとりが「これはハラスメントではないか？」と立ち止まって考える習慣を身につけることが、意識改革への第一歩となります。

研修と並行して、ポスターや社内報、Eラーニングコンテンツなどを活用した継続的な啓発活動も重要です。
ハラスメントに関するメッセージを繰り返し発信し、相談窓口の存在を常に意識させることで、従業員が困った時にすぐに助けを求めることができる環境を維持します。
これらの地道な活動を通じて、企業文化そのものをハラスメントを許さないものへと変革していくことが、長期的な予防策として最も効果的です。（出典：厚生労働省）

部下からのパワハラ・モラハラ：個人が取るべき行動と注意点

一人で抱え込まず、信頼できる人に相談する

部下からのパワハラ・モラハラに苦しんでいる場合、最も重要なのは一人で抱え込まず、信頼できる人に相談することです。
上司という立場から、「部下にハラスメントを受けている」という事実を打ち明けることに抵抗を感じるかもしれませんが、孤独に耐えることは心身の健康を著しく損ないます。
まずは、社内の相談窓口を活用しましょう。
人事部門、総務部門、コンプライアンス担当部署のほか、社内カウンセラーや産業医、労働組合なども相談先として有効です。
これらの窓口は、守秘義務が課されており、安心して話せる環境が整っているはずです。

もし社内の相談窓口を利用しにくいと感じる場合は、社外の公的機関の窓口を積極的に活用してください。
各都道府県労働局および労働基準監督署に設置されている「総合労働相談コーナー」では、労働問題全般について無料で相談できます。
また、「法テラス（日本司法支援センター）」では法制度や相談窓口に関する情報提供を、法務省が管轄する「みんなの人権110番」では人権に関する相談を受け付けています。
夜間や土日祝日にも対応している「労働条件相談ほっとライン」も心強い味方となるでしょう。

さらに、精神的な負担が大きい場合には、厚生労働省が提供する働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト「こころの耳」で相談窓口や医療機関の情報を得ることができます。
友人や家族に打ち明けることも、精神的な支えとなりますが、問題解決のためには客観的な視点からのアドバイスや専門的なサポートが必要です。
早期に相談することで、心身の健康悪化を防ぎ、問題解決に向けた具体的な一歩を踏み出すことができます。（出典：厚生労働省）

ハラスメントの事実を記録し、証拠を集める

ハラスメント被害を訴える際に、その主張に説得力を持たせるためには、客観的な事実に基づいた記録と証拠の収集が不可欠です。
曖昧な記憶だけでは、後で事実関係を検証する際に困難が生じる可能性があります。
ハラスメントを受けた際は、できるだけ早く、以下の情報を詳細に記録しておきましょう。

1. 日時と場所: いつ、どこでハラスメント行為が行われたかを具体的に。
2. 行為の内容: どのような発言があったか、どのような行為をされたかなど、できるだけ詳細に書き記します。
3. 行為者の氏名: 加害者の氏名だけでなく、その場にいた他の部下や目撃者がいれば、その人の氏名も記録します。
4. 自分の対応と心境: その時自分がどう感じたか、どのような対応をしたかなども記録しておくと、被害の実態をより具体的に伝えられます。
5. ハラスメントによって生じた影響: 精神的な不調（不眠、食欲不振など）や身体的な症状（頭痛など）、業務への支障なども記録します。

さらに、以下のような客観的な証拠を集めることも非常に有効です。
メールやチャットのやり取り、業務日報やメモ、ハラスメント行為の録音・録画データ、同僚からの証言、医師の診断書などが挙げられます。
これらの記録や証拠は、社内での調査時や、場合によっては労働局への相談、弁護士を介した法的手続きを進める際に非常に重要な役割を果たします。
証拠は時間が経つと失われる可能性もあるため、被害を受けたらすぐに集め始めることが肝要です。（出典：厚生労働省）

専門家のサポートを活用する

部下からのパワハラ・モラハラ問題は、個人の努力だけでは解決が難しいケースも少なくありません。
そのような場合、法律や労務の専門家のサポートを積極的に活用することが、問題解決への近道となります。
特に有効なのは、弁護士と社会保険労務士です。

弁護士は、法律の専門家として、ハラスメントの法的な側面からサポートしてくれます。
例えば、行為者や企業に対する損害賠償請求、労働審判や訴訟の代理、内容証明郵便の作成など、法的手続き全般を任せることができます。
具体的な証拠収集のアドバイスや、企業との交渉においても、弁護士が介入することで交渉が有利に進むことがあります。
精神的な苦痛に対する慰謝料請求や、休業補償などの請求も、弁護士の専門知識があればスムーズに進められるでしょう。

一方、社会保険労務士（社労士）は、労務管理や社会保険に関する専門家です。
企業内のハラスメント相談窓口の運用方法、就業規則の見直し、労働基準法に基づいた労働者の権利保護など、企業と従業員の間の労務問題全般についてアドバイスを提供してくれます。
社労士は、法的手続きの代理権は持ちませんが、ハラスメントの事実認定や企業への改善勧告など、実務的な側面から問題解決をサポートする上で非常に重要な役割を担います。

どちらの専門家を選ぶかは、問題の深刻度や目指す解決策によって異なります。
まずは、無料相談などを利用して状況を説明し、最適な専門家のアドバイスを受けることから始めてみましょう。
専門家のサポートを得ることで、一人で抱えていた不安を軽減し、より効果的な解決策を見出すことができます。

もしもの時のために：パワハラ・モラハラに関するニュースと判例から学ぶ

ハラスメント防止法の拡大とその影響

近年、ハラスメントに対する社会の認識は大きく変化し、その防止に向けた法整備も進んでいます。
労働施策総合推進法（通称パワハラ防止法）によるパワーハラスメント防止措置の義務化に続き、さらに2025年3月には、カスタマーハラスメント（カスハラ）や就職活動に関するハラスメント（就活ハラスメント）も、防止措置義務の対象に拡大される見込みです。
これは、ハラスメント問題が職場内だけでなく、顧客との関係や採用活動など、より広範な領域で企業に責任を求める動きが強まっていることを示しています。

この法改正は、企業にとって、ハラスメント対策をさらに強化する必要があるという明確なメッセージです。
カスハラは、顧客からの理不尽な要求や暴言などにより従業員が精神的苦痛を受けるケースを指し、就活ハラスメントは、就職活動中の学生に対するセクハラやパワハラを指します。
これらのハラスメントに対しても、企業は「相談体制の整備」「事後の迅速かつ適切な対応」などの防止措置を講じる義務が生じます。

ハラスメント防止法の拡大は、企業がより包括的な視点でハラスメント問題に取り組むことを促し、社会全体のハラスメントに対する意識を一段と高める効果が期待されます。
従業員一人ひとりが安心して働ける、あるいは安心して活動できる環境を確保するためには、こうした法改正の動向を常に把握し、自社の対策を継続的に見直していくことが不可欠です。
これにより、企業イメージの向上にもつながり、健全な事業活動を維持できるでしょう。（出典：厚生労働省）

過去の事例から見る、ハラスメントと認められる基準

ハラスメントかどうかの判断は、個々の事案によって異なりますが、過去の判例や行政指導の事例から、ある程度の基準や傾向が見えてきます。
特に「部下からのハラスメント」の場合、その特殊性から、一般のパワハラとは異なる文脈で判断されることもあります。
重要なのは、パワハラの3要素（優越的な関係、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動、就業環境の阻害）がどのように具体的に適用されるかです。

例えば、部下が上司に対して、正当な理由なく指示に従わない、業務に必要な情報共有を意図的に怠る、多数の部下が結託して特定の上司を無視するといった行為は、「優越的な関係の背景」として認められる可能性が高いです。
これは、上司が部下からの協力を得られなければ業務遂行が困難になる状況、あるいは集団からの孤立が精神的圧迫となる状況が「抵抗・拒絶しがたい関係」と判断されるためです。
また、上司への侮辱的な発言や、人格を否定するような行為は、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」に該当し、同時に上司の「就業環境を害する」ものとして認定される傾向にあります。

判例では、被害者が診断書を提出しているか、具体的な被害状況を詳細に記録しているか、第三者の証言があるかなどが、ハラスメントの事実認定において重視されます。
また、企業がハラスメントの事実を把握した後、どれだけ迅速かつ適切に対応したかによって、企業の責任の有無や程度が判断されます。
これらの事例から学ぶことは、ハラスメントの兆候に早期に気づき、記録・証拠収集の重要性を認識し、適切な相談窓口を活用することの重要性です。

ハラスメント被害における損害賠償と企業の責任

ハラスメントが法的に認められた場合、被害者は加害者に対して、そして適切な防止措置を怠った企業に対しても損害賠償を請求できる可能性があります。
損害賠償の内容は、主に精神的苦痛に対する慰謝料、ハラスメントによる休職や退職で生じた逸失利益（給与の減額分など）、そして治療費などが挙げられます。
特に、被害が深刻で精神疾患を発症した場合などは、高額な賠償が認められるケースもあります。

企業は、労働契約法に基づく「安全配慮義務」と、民法に基づく「使用者責任」の二つの観点から責任を問われます。
安全配慮義務違反とは、企業が従業員の安全や健康を守るための措置を怠った場合に生じる責任です。
例えば、ハラスメントの事実を知りながら見て見ぬふりをしたり、相談窓口が機能していなかったりした場合などがこれに該当します。
使用者責任とは、従業員が業務の執行中に第三者に損害を与えた場合、企業も連帯して責任を負うというものです。
部下からのハラスメントの場合、部下という「使用者」が上司という「第三者」に損害を与えたとみなされ、企業が責任を負うことになります。

これらの責任は、企業にとって単なる経済的負担に留まらず、社会的な信用失墜やブランドイメージの毀損にも直結します。
過去の判例では、ハラスメントの態様、被害の程度、企業の対応状況などによって賠償額が変動しています。
企業は、訴訟リスクを回避するためにも、ハラスメントの予防から事後対応まで一貫した厳格な体制を構築し、従業員の安全と健康を守るための努力を継続する義務があります。