中間管理職の平均年収はいくら？企業規模による違い

役職別の平均給与の実態

厚生労働省が実施した「令和6年賃金構造基本統計調査」によると、役職ごとの平均給与には明確な差が見られます。
具体的には、部長級の男性は月額636,400円、女性は520,100円。
課長級の男性は495,600円、女性は435,000円。
そして係長級では、男性が379,100円、女性が337,600円となっています（出典：厚生労働省「令和6年賃金構造基本統計調査」）。
これらのデータから、中間管理職（課長級・係長級）は非役職者に比べて高い給与水準にあることが分かります。
また、国税庁の「令和5年分民間給与実態統計調査」では、給与所得者全体の平均給与が460万円（月額換算で約38.3万円）でした。
このデータと比較しても、中間管理職の年収は全国平均を上回る水準にあると言えるでしょう。

非役職者との賃金格差とは

中間管理職に昇進することは、年収アップに直結する大きなメリットがあります。
前述の調査結果からもわかるように、課長級や係長級といった中間管理職は、非役職者と比較して賃金が1.3倍から1.7倍程度も高くなる傾向があります（出典：厚生労働省「令和6年賃金構造基本統計調査」）。
これは、責任の重さや業務範囲の拡大、部下のマネジメントといった役割に対する評価が反映されたものです。
単なる給与アップに留まらず、自身のキャリアアップを示す重要な指標でもあります。
昇進によって得られる経済的な恩恵は、日々のモチベーション維持にもつながるでしょう。

企業規模による年収の差

中間管理職の年収は、所属する企業の規模によっても大きく変動します。
一般的に、企業規模が大きくなるほど平均賃金も高くなる傾向が見られます。
厚生労働省の「賃金構造基本統計調査」（2024年）によると、男性の月給は、大企業（常用労働者1,000人以上）で約40万円、中企業（100～999人）で約36万円、小企業（10～99人）で約32万円となっています（出典：厚生労働省「賃金構造基本統計調査」）。
大企業の月給を100とした場合、中企業は88.2、小企業は80.4となり、規模による明確な賃金格差が存在します。
企業選びの際には、年収面も考慮に入れることが重要だと言えるでしょう。

年代別の平均年収とキャリアパス

年齢による年収の変化

年収は、年齢とともに変化していくのが一般的です。
国税庁の「令和5年分民間給与実態統計調査」によると、年齢階層別の平均年収は、55～59歳が最も高く545万円となっています（出典：国税庁「令和5年分民間給与実態統計調査」）。
特に男性の場合、50代にかけて平均年収が上昇する傾向にあり、キャリアを重ねるごとに収入が増えるのが通常のパターンです。
これは、経験やスキル、役職の上昇が年収に反映されるためと考えられます。
若いうちから管理職を目指すことは、長期的な視点で見ても経済的なメリットが大きいと言えるでしょう。

キャリアのピークと停滞

年収は50代後半でピークを迎える傾向がありますが、それ以降は役職定年や再雇用制度などの影響で、緩やかに下降することも珍しくありません。
特に中間管理職の場合、60歳を前に役職を外れる「役職定年」を経験するケースもあります。
再雇用制度を利用して働き続ける場合でも、現役時代と比較して給与水準が下がるのが一般的です。
自身のキャリアと年収のピークを理解し、その後のライフプランを設計することは非常に重要だと言えるでしょう。

キャリアパスを考える上でのポイント

中間管理職として、長期的なキャリアパスを描くことは不可欠です。
単に昇進を目指すだけでなく、自身の専門性を深めたり、新たなスキルを習得したりすることも重要となります。
例えば、管理職としてのマネジメント能力に加え、データ分析能力やDXリテラシーなどを身につけることで、市場価値を高めることができます。
また、社内での異動や、場合によっては転職といった選択肢も視野に入れ、自身のキャリアを主体的に形成していく視点を持つことが、変化の激しい時代を生き抜く上で求められます。

働き方改革と中間管理職：現状と将来像

中間管理職の長時間労働の実態

中間管理職は、一般社員と比較して長時間労働に陥りやすい傾向があります。
厚生労働省の調査では、中間管理職になることで残業代がなくなる、労働時間が長くなる、休日出勤が増えるといったケースが指摘されています（出典：厚生労働省「令和6年賃金構造基本統計調査」）。
また、ある調査では、中間管理職の8割超が上司との関係や仕事量の多さを理由にストレスを感じていることが報告されており、その過酷な労働環境が浮き彫りになっています。
特に「話が通じない」「言うことがコロコロ変わる」といった上司への不満も多く、精神的な負担も大きいと言えるでしょう。

働き方改革がもたらした負担増

働き方改革の推進は、一般労働者の労働時間削減に一定の効果をもたらしました。
しかし、その一方で、削減された業務のしわ寄せが中間管理職に集中するという課題も生じています。
実際に、中間管理職の7割以上が、働き方改革の浸透後に自身の負担が増えたと感じているという調査結果もあり、他の役職と比較してもその負担の大きさが際立っています。
改革の恩恵を受けられないどころか、かえって業務量が増加し、多忙を極める中間管理職が増えているのが現状です。
本来の目的とは異なる形で、新たなひずみを生み出していると言えるでしょう。

「管理監督者」の定義と労働基準法

労働基準法における「管理監督者」は、労働時間、休憩、休日に関する規定の適用が除外される場合があります。
しかし、これは役職名だけで判断されるものではなく、職務内容、責任と権限、勤務態様などの実態に基づいて判断されます。
単に「管理職」という肩書が与えられていても、実態が伴わない場合は「名ばかり管理職」とみなされ、労働基準法上の保護を受けられない可能性があります。
ただし、2019年4月からは、管理職（管理監督者）に対しても、企業が労働時間を把握する義務が生じました。
これは、一般労働者と同様に、管理職の過重労働を抑制するための重要な一歩と言えます。

中間管理職は不要になる？廃止論と必要性の議論

中間管理職不要論の背景

近年、組織のフラット化、DX推進、リモートワークの普及などを背景に、「中間管理職は不要になるのではないか」という議論が活発化しています。
情報伝達の効率化や、AIによるデータ分析、メンバーの自律性の向上などにより、従来中間管理職が担っていた役割が薄れてきているとの見方があります。
特に、トップと現場の距離が縮まり、意思決定プロセスが迅速化する中で、中間層の存在意義が問われることが増えました。
コスト削減の観点からも、中間管理職ポストの削減を検討する企業も存在します。

なぜ中間管理職は必要なのか

一方で、中間管理職は組織にとって依然として不可欠な存在であるという意見も根強くあります。
彼らは、組織目標と現場の実行をつなぐ重要な橋渡し役であり、具体的な業務の進捗管理、チームメンバーの育成、モチベーション維持、課題解決など、多岐にわたる役割を担っています。
特に、部下の成長支援やメンタルヘルスケア、部署間の調整といった人間的な側面は、AIやツールだけでは代替できない部分です。
組織の規模が大きくなればなるほど、現場をまとめ、方向性を示す中間管理職の存在は不可欠となるでしょう。

今後の組織における役割の変化

中間管理職の役割は、今後大きく変化していくと考えられます。
従来の「管理・監督」というトップダウン型のアプローチから、「コーチング」「ファシリテーション」「エンゲージメント向上」といった、より支援的で共創的な役割へのシフトが求められるでしょう。
メンバーの自律性を促し、個々の能力を最大限に引き出すリーダーシップが重要になります。
また、データに基づいた意思決定支援や、変化への適応力を高めるための組織変革の推進役としての役割も増していくはずです。
これからの時代の中間管理職には、変化に対応し、新たな価値を創造する柔軟な視点が求められます。

中間管理職の副業事情とスキルアップのヒント

中間管理職の副業の現状

近年、働き方の多様化や自身の市場価値向上への意識の高まりから、中間管理職の間でも副業への関心が高まっています。
本業での経験やスキルを活かして、コンサルティングやコーチング、研修講師などを行うケースも増えてきました。
年収アップはもちろんのこと、新たなスキル獲得や人脈拡大、将来のキャリアの選択肢を広げる目的で副業に挑戦する人が多いようです。
しかし、中間管理職は長時間労働の傾向もあるため、副業を選ぶ際には本業に支障をきたさない範囲で、無理のない計画を立てることが重要となります。

副業を選ぶ際の注意点とメリット

副業を始める際には、まず勤務先の就業規則で副業が許可されているかを確認することが不可欠です。
無許可で副業を行うと、懲戒処分の対象となる可能性もあります。
また、本業に影響が出ないよう、時間管理や体調管理を徹底することも重要です。
メリットとしては、収入源の増加による経済的な安定だけでなく、本業では得られない経験やスキルを習得できる点が挙げられます。
特に、マネジメントスキルや課題解決能力といった管理職ならではの強みは、独立系のコンサルタントや講師として大きく活かせる可能性があります。

スキルアップのための自己投資

激しいビジネス環境の変化に対応し、中間管理職として長く活躍するためには、継続的なスキルアップが不可欠です。
具体的には、DXリテラシー、データ分析スキル、コーチング・ファシリテーション能力、メンタルヘルスケアに関する知識などが挙げられます。
これらを習得するためには、書籍やオンライン学習での自己学習、専門的な研修プログラムへの参加、資格取得に向けた勉強など、様々な自己投資が有効です。
自身の市場価値を高めるための努力は、キャリアの安定とさらなる成長に繋がるだけでなく、副業の機会を増やす上でも役立つでしょう。