OJTとは？職種別メリット・デメリットと効果的な進め方

人材育成の手法として、多くの企業で取り入れられているOJT（On-the-Job Training）。

「日常業務の中で先輩から教わる」というイメージはあっても、その具体的な目的や効果的な進め方について、深く理解している方は少ないかもしれません。

本記事では、OJTの基本から、職種別の具体的なメリット・デメリット、そして効果を最大化するためのポイントまで、分かりやすく解説します。

OJT（On-the-Job Training）の基本とその目的

OJTは、新しい環境に飛び込む人にとって、最も身近で実践的な学びの場です。

ここでは、OJTの基本的な概念から、その重要性、そして企業がOJTに期待する役割について掘り下げていきます。

OJTの定義と企業における重要性

OJT（On-the-Job Training）は、その名の通り「On the Job（仕事の現場で）」行われる訓練です。

具体的には、日常の業務遂行を通して、必要な知識やスキルを実践的に習得させる人材育成手法を指します。座学で学ぶだけでなく、実際に手を動かし、経験を積むことで、より深く、確かな能力を身につけることができるのが最大の特徴です。

厚生労働省が実施した「能力開発基本調査」によると、多くの企業が正社員の教育訓練においてOJTを重視しており、近年では計画的なOJTを実施している企業も増加傾向にあると報告されています。

これは、OJTが単なる「先輩からの口頭指導」ではなく、企業の戦略的な人材育成ツールとして位置づけられていることの証と言えるでしょう。

OJTの主な目的は、新入社員や若手社員の早期戦力化と、職場へのスムーズな定着促進、離職防止です。

また、指導する側の社員にとっても、自身の業務理解を深め、指導力向上につながる貴重な機会となり、組織全体の成長を促す効果も期待できます。

（出典：厚生労働省「能力開発基本調査」）

OJTがもたらす主要なメリット

OJTには、企業と被指導者双方にとって多くのメリットがあります。

最も大きなメリットは、即戦力化の促進です。実務を通して学ぶため、業務に必要な知識やスキルを効率的に習得でき、早期に現場で活躍することが期待できます。

例えば、営業職であれば先輩の商談に同行し、その場で顧客対応や交渉術を学ぶことで、座学では得られない実践的な感覚を養うことができます。

次に、個別最適化された指導が可能である点も重要です。

OJTはマンツーマン指導が中心となるため、個々の理解度や習熟度、課題に合わせてきめ細やかな指導が可能です。これにより、被指導者は自分のペースで確実に成長することができます。

さらに、コスト削減効果も見逃せません。外部講師を招いたり、研修会場を確保したりする必要がないため、比較的低コストで実施できます。

また、指導者と被指導者の信頼関係構築に繋がり、職場全体のコミュニケーション活性化にも貢献します。

日々の業務の中で密なコミュニケーションを取ることで、風通しの良い職場環境が生まれるでしょう。

そして、指導者自身の成長もOJTの重要なメリットです。新人に教える過程で、自身の業務知識の棚卸しや指導スキルの向上に繋がり、リーダーシップ育成の機会ともなります。

OJTの課題と潜在的なデメリット

多くのメリットがある一方で、OJTには注意すべきデメリットも存在します。

最も懸念されるのは、指導者によるスキルのばらつきです。指導者のスキルや経験、指導方針によって、指導内容や質に差が生じやすく、育成効果にばらつきが出る可能性があります。これにより、被指導者の成長度合いがOJT担当者によって大きく左右されることも少なくありません。

また、指導者の業務負荷増加も深刻な問題です。指導担当者は、自身の通常業務に加えて指導業務を行うため、負担が増大し、場合によっては自身の業務に支障をきたすこともあります。

このような状況が続くと、指導者のモチベーション低下にも繋がりかねません。

さらに、日常業務と一体化しているため、教育効果を客観的に測定・評価することが難しいという課題もあります。

「教えた」「学んだ」という事実があっても、それが具体的な業務成果にどう結びついたのかを数値で示すのが困難な場合が多いのです。

OJTは実務に即した知識習得に優れている反面、視野が狭窄になる可能性も指摘されます。

業務全体の全体像や企業理念、業界知識などの体系的な理解を深めるには限界があり、特定の業務に特化しすぎることで、応用力や問題解決能力が育ちにくいケースもあります。

最後に、OJTに適さない業務も存在します。

例えば、体系的な基礎知識の習得が必要な専門性の高いスキルや、安全に関わる重要な手順などは、Off-JT（Off-the-Job Training：職場を離れて行う研修）との併用が推奨されます。OJTとOff-JTのバランスが重要となるのです。

職種別に見るOJTの可能性：看護・介護・教育・医療・福祉

OJTの効果は、その職種の特性によって大きく異なります。

特に人との関わりや現場での判断が求められる職種では、OJTの果たす役割は非常に大きいと言えるでしょう。

実践スキル重視の職種におけるOJTの有効性

看護、介護、医療、福祉といった現場で働く職種において、OJTは欠かせない人材育成手法です。

これらの職種では、患者さんや利用者の方々とのコミュニケーション能力、状況に応じた判断力、そして直接的なケアや支援を行う実技スキルが非常に重要となります。

例えば、新人看護師が先輩看護師の指導のもと、採血の手順や患者さんへの接し方を学ぶことは、座学だけでは決して得られない貴重な経験です。実際の現場で患者さんの反応を見ながら、技術と対応力を同時に磨くことができます。

介護職においても同様に、利用者の身体状況に合わせた介助方法や、認知症の方への適切な声かけなどは、OJTを通じてベテラン職員から直接指導を受けることで、より実践的かつ安全に習得できます。

また、医療現場でのチーム連携や緊急時の対応なども、実際にその場を経験しながら学ぶことで、即座に対応できる能力が養われます。製造業の技術職でも、機械操作や安全手順など、実践的な技術や手順の習得が重要であり、OJTは即戦力育成に非常に効果的です。

このように、実践的なスキルと人間力が求められる職種では、OJTが最も有効な育成手段となります。

専門知識とOJTの組み合わせが鍵となる職種

特定の専門知識がベースとなる職種では、OJTと体系的な学習（Off-JTや自己学習）の組み合わせが成功の鍵となります。

例えば、教育職の教員の場合、授業の実践や生徒指導、保護者対応などはOJTが不可欠です。ベテラン教員の授業を見学し、自身の授業を先輩に評価してもらうことで、実践的な指導力を高めます。

しかし、教育心理学や教科専門知識、法規といった基盤となる知識は、大学での学びや研修（Off-JT）で体系的に習得する必要があります。

IT・開発職も同様です。最新のプログラミング言語や高度なアーキテクチャ設計などは、書籍やオンライン学習、専門研修（Off-JT）による学習が中心となることが多いでしょう。

一方で、実際の開発現場でのOJTは、チームでの開発プロセス、コードレビューの作法、プロジェクト管理のノウハウなど、現場特有の実践的なスキル習得に大いに役立ちます。座学で得た知識をOJTで活かすことで、より深い理解と応用力が身につきます。

営業職においても、商品知識や業界動向といった基本情報は座学で習得しつつ、顧客対応、交渉術、プレゼンテーションスキルなどはOJTが非常に有効です。先輩同行によるロープレや、成功事例・失敗事例の共有を通じて、生きた営業スキルを磨くことができます。

OJTとOff-JTの適切なバランスが求められる職種

多くの職種において、OJTとOff-JTはどちらか一方だけでは不十分であり、適切なバランスでの組み合わせが求められます。

事務職が良い例です。日々の定型業務、例えば書類作成のルールや社内稟議の流れ、部署内の情報共有方法などはOJTで効率的に習得できます。

しかし、高度なPCスキル（Excelのマクロ作成、データベース操作など）や、基幹システムに関する専門知識、情報セキュリティの基礎などは、集合研修（Off-JT）で体系的に学ぶ方が効率的かつ確実です。

また、先述の製造業・技術職では、実践的なOJTは即戦力化に繋がりますが、安全に関わる重要な作業や、高度な専門知識が必要な場合は、Off-JTでの教育や資格取得支援と組み合わせることが不可欠です。

例えば、危険物取扱者の資格取得はOff-JTで行い、現場での安全手順はOJTで徹底的に指導するといった形です。

このように、職種や業務内容に応じて、OJTとOff-JTの役割を明確に区別し、それぞれを補完し合う関係で設計することが重要です。

OJTで実践力を養いつつ、Off-JTで体系的な知識や基礎力を固めることで、より効果的でバランスの取れた人材育成が可能になります。

OJT研修の効果を最大化するポイント

OJTを単なる「先輩からの指導」で終わらせないためには、いくつかの重要なポイントを押さえる必要があります。

計画的なアプローチと質の高い指導が、OJTの成功に直結します。

明確な育成計画と目標設定の重要性

効果的なOJTには、まず明確な育成計画の立案が不可欠です。漠然と「教える」「学ぶ」だけでは、効果は半減してしまいます。

具体的には、OJTの対象者がいつまでに、どのような知識やスキルを、どのレベルまで習得すべきかという育成目標を明確にし、指導項目や習得期間を定めた計画を作成します。目標は、具体的（Specific）、測定可能（Measurable）、達成可能（Achievable）、関連性がある（Relevant）、期限がある（Time-bound）というSMART原則に沿って設定すると良いでしょう。

厚生労働省では、業種・職種別の職業能力評価基準や、OJTコミュニケーションシートなどのツールを提供しており、これらを活用することで、より質の高い育成計画を策定することができます。例えば、「〇ヶ月後までに、A業務を一人で完遂できるレベルになる」といった具体的な目標を設定し、それを達成するためのステップを細分化することが重要です。

計画が明確であれば、被指導者も自身の成長ロードマップを理解し、モチベーションを高く維持しながら訓練に取り組むことができます。また、指導者も目標達成に向けた具体的な指導が行いやすくなります。

指導者の育成とフィードバックの徹底

OJTの質は、指導者の質に大きく左右されます。そのため、育成担当者の選定とその育成が非常に重要です。

指導スキルや経験を持つ人材を適切に選定することはもちろんですが、必要に応じて指導者向けの研修を実施し、指導スキルの標準化を図ることが推奨されます。研修では、ティーチングスキル、コーチングスキル、フィードバックスキルなどを学ぶことで、指導者はより効果的なOJTを提供できるようになります。

また、OJT期間中のフィードバックの実施は、被指導者の成長を促す上で欠かせません。

定期的に進捗確認を行い、良かった点や改善すべき点を具体的に伝えることで、対象者の理解度向上とモチベーション維持を図ります。フィードバックは、ただ評価を伝えるだけでなく、「なぜそうするのか」「どうすれば良くなるか」といった具体的なアドバイスを含めることが大切です。

例えば、「この資料の作成は速くて正確だったね。ただ、顧客への説明資料としては、もう少し図解を入れると分かりやすくなるよ」といった具合です。

ポジティブな点と改善点をバランス良く伝える「サンドイッチ型フィードバック」なども有効です。

段階的な指導法とOff-JTとの連携

効果的なOJTには、体系的な指導プロセスが求められます。

その代表的なフレームワークの一つに、4段階職業指導法（指示・見せる・やらせる・確認）があります。このフレームワークに沿って、段階的に指導を進めることで、被指導者は無理なくスキルを習得できます。

1. 指示（説明する）：まず、これから行う業務の目的や手順を明確に説明します。
2. 見せる（やってみせる）：次に、指導者が実際に業務を行って手本を見せます。
3. やらせる（練習させる）：その上で、被指導者に実際に業務を練習させます。
4. 確認（評価・補強する）：最後に、被指導者の作業を確認し、評価やアドバイスを行います。

このサイクルを繰り返すことで、着実に業務を身につけることができます。

また、OJTのみでは難しい、体系的な知識習得や企業理念の理解などは、集合研修（Off-JT）などを併用することで、より効果的な人材育成が可能になります。

例えば、新入社員研修で会社の歴史やビジョン、コンプライアンスについてOff-JTで学び、その上でOJTで実務を通して企業文化を体感するといった形です。

OJTで実践的なスキルを磨き、Off-JTでその背景となる知識や全体像を学ぶという組み合わせが、人材の総合的な成長を促します。

OJTにおける注意点とよくある疑問

OJTを導入・運用する際には、いくつかの注意すべき点や、企業が抱きやすい疑問があります。

これらを事前に把握し、対策を講じることで、OJTの効果を最大限に引き出すことができます。

OJTの質を均一にするための対策

OJTの大きなデメリットの一つが、指導者によるスキルのばらつきです。

この課題を解消し、OJTの質を均一にするためには、以下のような対策が有効です。

• 指導者研修の実施： OJT担当者全員に対し、指導方法やフィードバックのスキル、育成計画の立て方などに関する研修を定期的に行います。これにより、指導者のスキルレベルを底上げし、標準化を図ります。
• OJTマニュアルの整備： 指導内容や進捗管理の方法、評価基準などを明文化したマニュアルを作成し、全指導者が共通の基準で指導できるようにします。チェックリスト形式にすることで、抜け漏れなく指導が進められます。
• 複数指導者制の導入： 一人の被指導者に対して、メインの指導者とは別に、サブの指導者やメンターを配置する制度です。これにより、指導者の負担を分散させつつ、被指導者は複数の視点からアドバイスを得ることができ、指導の質のばらつきを補完できます。
• 定期的な進捗会議： 指導者間で定期的に会議を開き、被指導者の進捗状況や課題を共有し、指導方針のすり合わせを行います。これにより、指導者間の連携が強化され、OJT全体の質が向上します。

また、指導者自身の業務負荷軽減も重要な対策です。指導業務を評価項目に含めたり、指導期間中の業務量を調整したりすることで、指導者のモチベーションを維持し、質の高いOJTを持続可能にします。

OJTの教育効果を測定・評価する方法

OJTは日常業務と一体化しているため、その教育効果を客観的に測定・評価するのが難しいという側面があります。

しかし、効果測定はOJTの改善や継続的な運用にとって不可欠です。以下のような方法を組み合わせることで、多角的に効果を評価できます。

• 目標達成度評価： 育成計画で設定した具体的な目標（例：〇ヶ月後までに〇〇業務を一人で遂行できる）に対して、どの程度達成できたかを評価します。具体的な行動や成果に基づいて測定することが重要です。
• 習得度チェックリスト： OJTの指導項目ごとに、被指導者が「できる」「一人でできる」「指導できる」といった段階で自己評価や指導者評価を行うチェックリストを活用します。これにより、具体的なスキル習得状況を把握できます。
• 定期的な面談： 指導者と被指導者、そして人事担当者を含めた三者面談を定期的に実施し、OJTの進捗状況、被指導者の成長実感、指導者の課題などをヒアリングします。定性的な情報も重要な評価要素となります。
• 360度評価： 指導者や同僚、OJT期間後に一緒に働く上司など、複数の視点から被指導者の成長や業務への貢献度を評価してもらう方法です。客観性と公平性を高めることができます。

これらの評価を通じて、OJTが期待通りの効果を上げているかを確認し、必要に応じて計画や指導方法を改善していくPDCAサイクルを回すことが重要です。

OJTだけでは不十分なケースとOff-JTの役割

OJTは実践的なスキル習得に優れている一方で、OJTだけではカバーしきれない領域があることも認識しておく必要があります。

具体的には、以下のようなケースでOJTは不十分となりがちです。

• 体系的な知識習得： 業務全体のプロセスや、その背景にある理論、業界の全体像など、網羅的・体系的な知識の習得には座学が適しています。OJTでは、どうしても「目の前の業務」に焦点が当たりがちです。
• 企業理念やビジョンの理解： 会社の歴史、経営理念、将来のビジョンといった抽象的で重要な内容は、OJTだけでは伝わりにくい場合があります。全社的な集合研修（Off-JT）でメッセージを共有することが効果的です。
• 専門性の高いスキルの基礎： 特定の専門職に必要な高度な知識や技術の基礎（例：プログラミングの基礎文法、財務会計の基本原理）は、専門講師によるOff-JTで集中的に学ぶ方が効率的です。
• 視野の拡大： 他部署の業務内容や、社外のトレンド、ビジネス全般に関する知識などは、OJTだけでは得にくい情報です。外部セミナーや異業種交流会なども含めたOff-JTが有効です。

したがって、OJTを成功させるためには、その限界を認識し、Off-JTとの適切な組み合わせが不可欠です。OJTで実践力を、Off-JTで知識や視野を広げることで、よりバランスの取れた人材育成が可能となり、両者の相乗効果を最大化できるでしょう。

OJTを成功させるためのステップ

効果的なOJTは、計画から実施、評価、そして改善へと続く一連のステップを踏むことで実現します。

ここでは、OJTを成功に導くための具体的なステップをご紹介します。

ステップ1：OJT導入前の準備と計画

OJTを始める前に、入念な準備と計画を立てることが成功への第一歩です。

まず、OJT導入の目的と意義を社内で共有し、関係者全員がOJTの重要性を認識することが不可欠です。単に「新人に仕事を教える」ではなく、「企業の未来を担う人材を育成する」という共通認識を持つことが重要です。

次に、育成計画の立案を行います。この計画では、被指導者が「いつまでに、何を、どのレベルまで習得するか」という明確な育成目標を設定します。例えば、「3ヶ月後には、主要な顧客対応業務を一人で完遂できる」といった具体的な目標です。

目標達成のために必要な指導項目（タスクリスト）を細かく洗い出し、それぞれの習得期間や目安となるレベルを定めます。この際、厚生労働省が提供する業種・職種別の職業能力評価基準や、OJTコミュニケーションシートなどのツールを活用すると、より客観的で効果的な計画が立てやすくなります。

計画段階で、OJT期間中の被指導者の業務内容や一日のスケジュールを大まかに決めておくことも、スムーズな導入に繋がります。

ステップ2：効果的なOJTの実施と運用

計画が固まったら、いよいよOJTの実施です。この段階では、指導者と被指導者双方の連携が重要になります。

まず、育成担当者の選定と育成を徹底します。指導スキルや経験だけでなく、被指導者への共感力やコミュニケーション能力も考慮して人選し、必要に応じて指導者向けの研修を実施して指導スキルを標準化します。

OJTの実施においては、前述の「指示・見せる・やらせる・評価（確認）」の4段階職業指導法を基本サイクルとして、段階的に指導を進めます。単に「見て覚えろ」ではなく、丁寧に説明し、手本を見せ、実践させ、そして具体的にフィードバックを行うという手順を徹底します。

定期的なフィードバックと進捗管理も欠かせません。週に一度など、定期的に面談の機会を設け、被指導者の進捗状況を確認し、具体的なアドバイスや励ましの言葉を伝えます。

被指導者からの疑問や不安にも耳を傾け、その日のうちに解決できるよう努めることが、モチベーション維持に繋がります。

また、指導者と被指導者だけでなく、部署内の他のメンバーも含めたコミュニケーションを促進し、OJT対象者が孤立しないような環境作りも重要です。

ステップ3：OJT後の評価と改善

OJT期間が終了した後も、その効果を測定し、次へと繋げるための評価と改善のステップが重要です。

まず、OJT効果の測定・評価を行います。これは、育成計画で設定した目標がどの程度達成されたか、被指導者が業務に必要な知識やスキルを習得できたかを多角的に評価するものです。被指導者の成長度合いだけでなく、指導者の達成感や、OJTが組織全体の業務効率や定着率に与えた影響なども評価項目に含めると良いでしょう。

評価には、面談、自己評価、指導者評価、さらには360度評価などを活用し、定性・定量の両面からアプローチします。

評価結果に基づいて、OJTプログラムの改善点を洗い出します。「どのような点がうまくいったのか」「どこに課題があったのか」「次回以降どう改善すべきか」といった点を具体的に議論し、文書化します。

例えば、「特定の指導項目で理解に時間がかかったため、研修内容を見直す」「指導者の負担が大きかったため、サポート体制を強化する」といった改善策を検討します。

この一連のプロセスは、OJTを単発のイベントで終わらせず、継続的な人材育成システムとして機能させるためのPDCAサイクルとなります。評価と改善を繰り返すことで、OJTプログラムはより洗練され、企業の競争力向上に貢献していくでしょう。