人材育成の本質とは？企業・自治体の基本方針と3つの柱を解説

「人材育成」とは？その意味と本質を理解しよう

人材育成の定義と「人的資本経営」の視点

人材育成とは、企業や自治体といった組織が持続的に成長し、発展していくために、そこで働く一人ひとりの能力やスキルを向上させる取り組みを指します。単に業務に必要な知識や技術を教え込むだけでなく、個人の潜在能力を引き出し、自律的な成長を促すことで、組織全体の目標達成と社会貢献を目指すものです。

近年、この人材育成は「人的資本経営」という考え方の中で、より戦略的な位置づけをされるようになりました。人的資本経営とは、人材を単なる消費される「資源」ではなく、企業価値を生み出し、長期的に増大させるための重要な「資本」として捉える経営手法です。

つまり、人材への投資はコストではなく、未来への投資と見なされ、その価値を最大限に引き出すための戦略的なアプローチが求められています。従業員一人ひとりの成長が、ひいては組織全体の競争力強化に直結するという認識が、人材育成の本質を深く理解する上で不可欠です。

人材育成が目指す5つの主要目的

人材育成は多岐にわたる目的を持って実施されますが、主な目的としては以下の5点が挙げられます。これらの目的を明確にすることで、効果的な育成計画を策定しやすくなります。

まず一つ目は、基本スキルの定着と専門性の向上です。業務遂行に不可欠な基礎的なスキルを習得させ、さらに個人の専門性を高めることで、組織の業績に直接貢献できる人材を育成します。

二つ目は、組織戦略との整合です。企業の経営戦略や事業戦略と人材戦略を密接に連携させ、組織が将来的に必要とする人物像や具体的な人材要件を明確に定義し、育成に繋げます。

三つ目は、変化への対応力強化です。少子高齢化、デジタル化の進展、多様な価値観の広がりといった社会経済状況の急速な変化に対応できる柔軟性（レジリエンス）を持つ人材を育てることを目指します。

四つ目は、イノベーションの促進です。新しい知識や技術の習得を促す「リスキリング」などを通じて、従業員が新たなスキルを獲得し、組織に新しい価値や発想をもたらすイノベーションを促進します。

そして五つ目は、従業員のエンゲージメント向上です。従業員のキャリア開発を支援し、自己成長の機会を提供することで、仕事へのモチベーションや組織への愛着（エンゲージメント）を高め、結果として定着率の向上にも繋がります。

変化の時代に求められる人材育成の本質

現代は、技術革新や社会情勢の変化が目まぐるしい「VUCA（変動性・不確実性・複雑性・曖昧性）」の時代と呼ばれています。このような環境下で、人材育成は単なるスキルアップの場を超え、組織が生き残り、持続的に発展するための生命線とも言える存在になっています。

特に、デジタル化の波は企業や自治体のあり方を大きく変え、DX（デジタルトランスフォーメーション）推進は喫緊の課題です。これに伴い、データ活用スキルやITスキルといった新しい能力が求められ、既存の従業員がこれらのスキルを習得する「リスキリング」の重要性が飛躍的に高まっています。

人材育成の本質は、このような変化の激しい時代においても、従業員一人ひとりが自身の能力を最大限に発揮し、自律的に学び続けられる環境を整えることにあります。これにより、組織は新しい課題に柔軟に対応し、革新を生み出し、最終的には社会全体の発展に貢献していくことができるのです。

企業における人材育成：成長を支える基本方針

企業が直面する人材育成の共通課題

多くの企業が人材育成の重要性を認識しながらも、さまざまな課題に直面しています。その一つが「時間的余裕の不足」です。日々の業務に追われ、従業員が育成のための時間を確保することが難しい現状があります。

また、「担当者・ノウハウ不足」も深刻な問題です。専門的な知識やスキルを持った人材育成の担当者が不足していたり、効果的な育成プログラムを企画・実行するノウハウが十分に蓄積されていなかったりするケースが少なくありません。

さらに、「学ぶ風土の欠如」も大きな壁です。組織全体に学習意欲や向上心が醸成されておらず、従業員が自ら学びを深めようとする文化が根付いていない場合があります。この他にも、「企業戦略との不整合」や「効果測定の難しさ」、「コスト捻出の困難」といった課題が挙げられます。

経営戦略と連動する人材育成の基本方針

これらの課題を乗り越え、企業の持続的な成長を実現するためには、経営戦略と密接に連動した人材育成方針の策定が不可欠です。単発的な研修ではなく、体系的な取り組みを通じて、組織全体の能力を向上させることを目指します。

具体的には、まず経営戦略や事業戦略と人材戦略を整合させ、将来的に企業が必要とする人材像を明確に言語化することから始まります。これに基づき、従業員の「リスキリング」（新しいスキルや知識の再習得）を推進し、時代の変化に対応できる能力を養います。

OJT（On-the-Job Training）やOff-JT（Off-the-Job Training）といった研修制度を整備し、実践的なスキルと理論的な知識の両面から成長を支援します。また、従業員の成長を正当に評価し、さらなる意欲を引き出すため、人事評価制度の見直しも重要な要素となります。特に、DX推進が求められる現代において、データ活用スキルやITスキルを持つ人材の育成は、企業の競争力維持・強化のために極めて重視されています。

効果的な人材育成を実現するためのアプローチ

効果的な人材育成を実現するためには、多角的なアプローチが必要です。まず、人材育成を単なる「研修」と捉えるのではなく、経営戦略の実現に向けた「戦略的な投資」と位置づけることが重要です。

これには、明確な育成目標の設定と、その目標達成に向けた継続的な予算とリソースの確保が伴います。また、前述の「学ぶ風土」の醸成も欠かせません。従業員が自発的に学び、成長できるような心理的安全性の高い環境や、ナレッジ共有の文化を育むことで、組織全体の学習能力を高めることができます。

さらに、研修の効果を定量的に測定し、その結果を次の育成計画にフィードバックする仕組みを構築することも大切です。例えば、研修前後のスキルテストやアンケート、OJTにおけるパフォーマンス評価などを通じて、具体的な効果を可視化します。これにより、PDCAサイクルを回しながら、より実効性の高い人材育成プログラムへと改善していくことが可能になります。

自治体で求められる人材育成：総務省・東京都の動向

自治体が抱える人材育成の固有課題

地方自治体も企業と同様に、人材育成において多くの課題を抱えています。その中でも特に顕著なのが、DX（デジタルトランスフォーメーション）推進のための人材育成の難しさです。デジタル技術やDX推進に関するノウハウが不足しており、専門人材の確保や育成が困難であるという実情があります。

また、少子高齢化の進展や行政課題の複雑化・多様化に伴い、デジタル人材だけでなく、社会保障、環境、地域振興など、特定の分野で専門知識を持つ人材が不足していることも大きな課題です。生産年齢人口の減少は、職員の確保自体を困難にし、人材確保競争の激化にも繋がっています。

さらに、職員一人ひとりがやりがいや成長を実感でき、多様な働き方ができる職場環境の整備も喫緊の課題です。これは、職員のモチベーション維持や定着率向上に直結する重要な要素となります。

総務省「人材育成・確保基本方針策定指針」の要点

これらの課題に対応するため、総務省は2023年12月に「人材育成・確保基本方針策定指針」を改定しました。この指針では、従来の「人材育成」に加えて、「人材確保」や「職場環境整備」まで含めた、より戦略的なアプローチが自治体に求められています。

基本方針では、自治体の人材育成・確保に関する具体的な取り組みとして、主に以下の3つの柱が示されています。

1. 職員研修の充実・多様化:

   自己啓発、OJT（On-the-Job Training）、Off-JT（Off-the-Job Training）といった多様な研修手法を、それぞれの特性を踏まえて連携させ、職員の総合的な能力開発を推進します。外部研修の活用やオンライン学習の導入なども含まれます。

2. 学習的風土づくり:

   職員が「自ら学び、自ら成長する」という意欲を持てるような組織風土を醸成します。具体的には、学びを奨励する制度の導入、キャリア面談の実施、ナレッジ共有の促進などが挙げられます。

3. 仕事の進め方の工夫・活用:

   日々の仕事そのものを人材育成の機会として積極的に活用します。例えば、仕事の割り振りや責任分担の工夫、進行管理を通じた指導、多部署連携プロジェクトへの参加など、実践を通じて能力を向上させる機会を創出します。

この指針は、自治体が住民サービスを向上させ、持続可能な行政運営を行う上での重要な羅針盤となります。

自治体DX推進と人材マネジメントの重要性

自治体におけるDX推進は、行政サービスの効率化、住民利便性の向上、地域課題の解決に不可欠です。しかし、そのためにはデジタル技術を理解し、活用できる人材が不可欠となります。

総務省の指針が示すように、自治体DXを推進する上では、単に技術的なスキルを持つ職員を育成するだけでなく、組織全体の人材マネジメントそのもののDXも重要視されています。これは、人事データの活用、タレントマネジメントシステムの導入などを通じて、職員一人ひとりの能力や適性を把握し、最適な配置や育成計画を策定することを意味します。

例えば、東京都では「スマート東京」の実現に向けた取り組みの中で、デジタル人材の確保・育成を重点課題と位置づけ、様々な施策を展開しています。具体的な例として、職員向けにDX推進研修プログラムの提供や、民間企業との連携による専門知識の習得支援などが挙げられます。このような取り組みを通じて、自治体は変化に対応できる強い組織を構築し、住民に質の高いサービスを提供していくことが期待されています。

人材育成の3つの柱（3要素）で効果を最大化

OJT（On-the-Job Training）：実務を通じた成長

人材育成における第一の柱は、OJT（On-the-Job Training）です。これは、実際の業務現場で上司や先輩社員が指導者となり、実践を通じて必要な知識やスキルを習得させる育成手法を指します。OJTの最大のメリットは、机上の学習では得られない実践的なスキルやノウハウを、リアルタイムで身につけられる点にあります。

新入社員の早期戦力化はもちろん、中堅社員の専門性向上や、マネジメント層のリーダーシップ開発にも有効です。具体的な業務を通して、課題解決能力や判断力を養うことができ、即戦力となる人材の育成に直結します。

効果的なOJTには、指導者による明確な目標設定、定期的なフィードバック、そして被育成者との信頼関係構築が不可欠です。総務省の自治体向け指針でも「職員研修の充実・多様化」の一環としてOJTの重要性が強調されており、どの組織においてもその価値は普遍的と言えるでしょう。

Off-JT（Off-the-Job Training）：体系的な知識習得

第二の柱は、Off-JT（Off-the-Job Training）です。これは、職場を離れて専門の研修機関やセミナー、eラーニングなどで体系的に知識やスキルを学ぶ育成手法を指します。OJTが実践に重きを置くのに対し、Off-JTは理論や概念、基礎知識の習得に適しています。

具体的には、新入社員研修、中堅社員向けのマネジメント研修、DX推進のためのITスキル研修、語学研修などがOff-JTの代表例です。これらの研修を通じて、普段の業務では得にくい専門性の高い知識や、複数の部署・組織で応用可能な汎用的なスキルを効率的に習得できます。

特に、急速な技術革新や社会変化に対応するためには、新しいスキルや知識を習得する「リスキリング」の機会としてOff-JTが非常に重要です。最新のトレンドや業界動向を学ぶことで、従業員の視野を広げ、イノベーション創出のきっかけとなることも期待されます。

自己啓発：自律的な学びとキャリア形成

そして第三の柱は、自己啓発です。これは、組織からの指示や強制ではなく、従業員自らが「学びたい」という意欲に基づき、主体的に知識やスキルを習得する活動を指します。書籍の購読、資格取得のための学習、外部セミナーへの参加、オンライン学習プラットフォームの活用などがこれにあたります。

自己啓発は、従業員一人ひとりが自身のキャリアパスを描き、目標達成に向けて自律的に行動する上で不可欠な要素です。組織としては、このような自己啓発を奨励し、支援する「学習的風土づくり」を進めることが重要となります。例えば、学習費用の補助制度、資格取得奨励金、自己啓発のための休暇制度などを設けることで、従業員の学びの意欲を後押しできます。

自己啓発を促進することは、従業員の主体性を育み、自律的なキャリア形成を支援するだけでなく、結果として従業員エンゲージメントの向上にも繋がります。自身の成長が組織の成長に貢献するという実感は、従業員のモチベーション維持にも大きく寄与するでしょう。

人材育成の言い換え：ビジネスシーンでの表現

「人的資本経営」と人材育成の現代的意義

近年、人材育成の文脈で最も注目されているキーワードの一つが「人的資本経営」です。これは、人材を単なる労働力としてではなく、企業の持続的な成長と競争優位性を生み出す「資本」として捉え、積極的に投資を行う経営戦略を指します。従来の「人材はコスト」という考え方から脱却し、「人材は価値を生み出す投資対象」という認識へと転換するものです。

人的資本経営においては、人材育成は企業の経営戦略の中核に位置づけられます。従業員一人ひとりのスキルや知識、経験、そしてエンゲージメントといった「人的資本」の価値を最大限に引き出し、中長期的な企業価値の向上を目指します。

具体的には、従業員の能力開発だけでなく、多様な働き方の推進、健康経営、キャリア開発支援なども含まれ、これらを通じて企業の競争力を高め、持続的な成長を実現しようとする現代的な人材育成の意義を強く表現する言葉と言えるでしょう。

「リスキリング」がもたらす組織変革

デジタルトランスフォーメーション（DX）の加速や社会構造の変化に伴い、ビジネスシーンでは「リスキリング」という言葉が頻繁に使われるようになりました。リスキリングとは、従業員が現在の職務とは異なる、あるいは将来的に必要とされる新しいスキルや知識を習得させるための「学び直し」を指します。

これは、単なるスキルアップやリカレント教育とは異なり、今後のビジネス環境の変化に適応し、組織全体の変革を促す戦略的な取り組みとしての側面が強いです。特に、AIやデータサイエンス、クラウド技術など、デジタル関連スキルの需要が高まる中で、既存の従業員をDX人材へと育成するためのリスキリングは喫緊の課題となっています。

リスキリングは、従業員のキャリアの幅を広げ、モチベーション向上に貢献するだけでなく、企業にとっては外部から専門人材を採用するコストや時間を削減し、既存社員の能力を再開発することで組織の競争力を強化するという大きなメリットをもたらします。

人材開発・能力開発・キャリア開発との関連性

人材育成に関連する言葉として、「人材開発」「能力開発」「キャリア開発」などがあります。これらはそれぞれ異なるニュアンスを持ちながらも、広義の人材育成の一部を構成する重要な概念です。

人材開発は、組織の目標達成のために、従業員の潜在能力や資質を引き出し、組織全体の人的資源を最大限に活用することを目指す、より広い概念です。教育訓練だけでなく、人事配置や評価制度なども含めた総合的なアプローチを指します。

能力開発は、従業員個人のスキルや知識、行動特性といった具体的な「能力」の向上に焦点を当てたものです。特定の業務遂行に必要な技術スキルや、コミュニケーション能力、問題解決能力などの汎用的なスキルを開発することを目的とします。

そしてキャリア開発は、従業員一人ひとりが自身の将来の職務や役割について考え、その実現のために必要な能力や経験を計画的に獲得していくプロセスを支援するものです。自己成長の機会を提供し、長期的な視点で従業員のキャリア形成を支援することで、従業員のエンゲージメントやモチベーションの維持・向上に大きく寄与します。

これらの概念は相互に関連し合い、一体となって「人材育成」という大きな目標を達成するために機能します。