出向時の給与はどうなる？負担元・負担金・手取りの疑問を解消

出向時の給与、どこから支払われる？基本の仕組み

「誰が払う？」法律上の決まりと契約の重要性

出向は、従業員が元の会社（出向元）に籍を置きながら、別の会社（出向先）で働く形態を指します。この時、最も気になるのが「給与はどこから支払われるのか？」という点でしょう。結論から言うと、実は出向時の給与負担について、法律で明確な決まりはありません。

そのため、給与の支払い元や負担割合は、出向元企業と出向先企業の間で交わされる「出向契約書」によって詳細に定められます。この契約書が、出向者の給与に関するあらゆる疑問を解消する鍵となります。

しかし、税務上は一つの原則があります。それは「労務の提供を受けている出向先が給与を負担すべき」という考え方です。これは、実際に労働力を提供され、その利益を享受している側が対価を支払うべき、という合理的な考えに基づいています。したがって、契約で取り決める際も、この税務上の原則を意識することが重要です。

給与支払い形態の主なパターン

出向時の給与支払いには、主に以下の3つのパターンが存在します。それぞれのパターンには特徴があり、出向元と出向先の関係性や出向の目的によって選択されます。

1. 出向元が給与を支払い、出向先が出向元に給与負担金を支払う（間接支給）
   これが最も一般的なパターンです。出向元がこれまで通り給与計算や支払いの事務を行い、その費用を出向先が「給与負担金」として出向元に支払います。出向者は出向元から給与を受け取るため、心理的な安定感を得やすいメリットがあります。
2. 出向先が直接給与を支払う（直接支給）
   出向者が完全に新しい会社の一員として給与を受け取るパターンです。出向先の給与規定が適用されることが多く、出向先の社員と同等の扱いを受けやすくなります。給与計算や支払いの事務は出向先が行います。
3. 出向元と出向先が分担して給与を支払う
   出向元と出向先がそれぞれの役割や貢献度に応じて、給与の一部を分担して支払うパターンです。例えば、基本給は出向先が、役職手当や調整給は出向元が支払うといったケースがあります。この場合、両社での連携がより密に求められます。

どのパターンを採用するかは、契約書で明確に定める必要があります。

社会保険料はどこが負担する？複雑なルールを解説

給与の支払い元とは異なり、社会保険料（健康保険、厚生年金保険、雇用保険、労災保険）の負担には一定のルールが存在します。これらのルールは、出向者の福利厚生や安全を守る上で非常に重要です。

• 健康保険・厚生年金保険
  原則として、直接給与を支払っている会社（窓口企業）が社会保険料を負担し、納付義務を負います。上記1の間接支給パターンであれば出向元、2の直接支給パターンであれば出向先が窓口となります。
• 雇用保険
  雇用保険は、給与額が多い方の会社が負担するのが原則です。ただし、給与の支払い事務をどちらか一方に集約し、そこで一括して手続きを行うことが望ましいとされています。
• 労災保険
  労災保険は、実際に勤務している出向先が負担します。これは、労災保険が労働環境のリスクに対して適用される保険であり、出向先が労働者の安全配慮義務を負うためです。事故が発生した場合の責任が出向先にあるため、保険も出向先で加入することになります。

これらの社会保険料の負担についても、契約書で明確に分担を定めておくことで、将来的なトラブルを未然に防ぐことができます。

出向元と出向先の給与負担：どちらが負担するのか

税務上の原則「応益負担」とは

出向時の給与負担を考える上で、税務上の重要な原則が「応益負担」です。これは「サービスや利益を受けた側がその対価を負担すべき」という考え方で、出向においても同様に適用されます。具体的には、出向者の労働力を利用し、その恩恵を受けている出向先が給与を負担するのが原則であるとされています。

この原則は、企業が税務調査を受けた際に、給与負担の妥当性を問われる可能性があるため、非常に重要です。出向元が出向先の給与を負担し続けることは、出向元から出向先への「寄付」と見なされるリスクがあります。

しかし、実際には出向の目的や期間、出向元・出向先の関係性によって、この原則が柔軟に適用されるケースもあります。例えば、出向元が子会社の人材育成を目的に出向させる場合など、出向元にも何らかのメリットがある場合は、出向元が一部を負担することも認められる場合があります。

ケース別：給与負担の具体例

給与負担の割合は、出向の目的や状況によって多岐にわたります。いくつかの具体例を見てみましょう。

1. 出向先が全額負担するケース
   出向者が完全に新会社の業務に専念し、指揮命令系統も出向先に移っている場合がこれに該当します。出向先が労働力の提供を全面的に受けているため、給与も全額負担するのが最もシンプルな形です。
2. 出向元が較差補填金として一部負担するケース
   出向元企業の給与水準が出向先よりも高い場合、出向によって給与が下がらないように、その差額分（較差補填金）を出向元が負担することがあります。これは、出向者のモチベーション維持や生活保障のために重要な措置です。出向規程で給与水準の保証がある場合に、この較差補填金は損金として認められることがあります。
3. 出向元と出向先が折半、または割合を決めて負担するケース
   出向の目的が、出向元と出向先の双方に利益をもたらす場合（例：共同プロジェクトへの参画、技術移転など）に採用されます。例えば、業務内容に応じて50%ずつ負担したり、出向元の業務と出向先の業務の割合に応じて負担率を決めたりすることもあります。

これらの具体例からもわかるように、給与負担は出向契約における交渉の重要なポイントとなります。

契約書で明確にすべき項目

出向を円滑に進め、将来的なトラブルを避けるためには、出向契約書に以下の項目を明確に記載することが不可欠です。

• 給与の支払い元と負担割合
  最も基本的な項目です。どちらの会社がどのくらいの割合で給与を支払うのかを具体的に明記します。
• 社会保険料・税金の取り扱い
  健康保険、厚生年金、雇用保険、労災保険のそれぞれについて、どちらの会社が窓口となり、負担するのかを定めます。所得税・住民税の源泉徴収義務者も明確にします。
• 出向期間と更新の有無
  出向の開始日と終了日、そして期間満了時の対応（出向元への復帰、期間延長、出向先への転籍など）を明記します。
• 残業代、賞与、退職金の取り扱い
  これらの手当が、出向元と出向先のどちらの規定に基づいて支給されるのか、計算方法はどうなるのかを具体的に定めます。特に退職金は勤続年数に大きく影響するため、通算の有無なども重要です。
• その他手当（住宅手当、単身赴任手当など）
  出向に伴って発生しうる各種手当についても、支給の有無や基準、支払い元を定めておく必要があります。

これらの詳細な取り決めが、出向者自身の安心感にもつながります。

出向で給与が下がる？手取り額に影響する要因

給与水準の変化と手取りへの影響

出向によって最も気になるのが、給与水準の変化ではないでしょうか。出向先の給与規定が出向元と異なる場合、基本給や各種手当に変動が生じ、結果として手取り額に影響が出ることがあります。

もし出向先の給与水準が低い場合、出向者の手取り額が減少する可能性があります。これが出向者のモチベーション低下につながることを防ぐため、前述した「較差補填金」が出向元から支給されるケースがあります。この補填金は、出向元での給与水準を保証し、手取り額の維持を図る目的で支払われます。

また、基本給だけでなく、役職手当、資格手当、住宅手当など、各種手当の有無や支給基準も手取り額に大きく影響します。出向契約時には、これらの手当がどのように適用されるかを入念に確認することが重要です。

社会保険料・税金の計算方法と負担元

手取り額は、給与から社会保険料と税金が控除された後の金額です。出向によって給与額や支払い元が変わると、これらの控除額も変動し、結果として手取り額に影響を与えます。

これらの控除額の変化を理解することで、出向後の手取り額をより正確に把握することができます。

残業代・賞与・退職金の取り決め

基本給や社会保険料・税金に加えて、残業代、賞与、退職金といった一時的な収入や将来的な資産形成に関わる項目も、手取り額や生涯賃金に大きな影響を与えます。これらの取り扱いも、出向契約書で明確に定める必要があります。

• 残業代
  出向先の労働時間制度や残業代の計算基準が適用されるのか、それとも出向元の基準が適用されるのかを確認しましょう。出向先の残業が多い場合は、手取りが増える可能性もあります。
• 賞与（ボーナス）
  出向先の業績連動型賞与の対象となるのか、出向元からの支給となるのか、または全く支給されないのかを明確にする必要があります。支給される場合でも、計算方法や評価基準が出向元と異なることが多いため、注意が必要です。
• 退職金
  最も重要な項目の一つです。出向期間が出向元の勤続年数に通算されるのか、それとも出向先での勤続期間として別途計算されるのかは、将来受け取る退職金額に大きく影響します。また、退職金の支給元が出向元か出向先か、あるいは両社からの支給となるのかも確認が必要です。

これらの項目について事前に確認し、納得のいく形で契約を結ぶことが、安心して出向期間を過ごすための鍵となります。

給与負担金とは？消費税の取り扱いも解説

給与負担金の基本的な考え方

出向時の給与支払いパターンで最も一般的とされるのが、出向元が給与を支払い、出向先がその費用を出向元に支払う「間接支給」の形式です。この時、出向先が出向元へ支払う、出向者の給与に相当する金額を「給与負担金」と呼びます。

給与負担金は、出向元が出向者に対して支払った給与や社会保険料などの人件費を、出向先が実質的に負担するために使われるものです。出向元から見れば、出向者への支出をカバーするための収入となります。

なぜこのような仕組みが一般的に用いられるかというと、出向者の雇用契約が出向元に残っているため、引き続き出向元が給与計算や社会保険の手続きを行う方が事務処理がスムーズであるという理由が挙げられます。また、出向者側も、これまで慣れ親しんだ給与明細や支払いサイクルを維持できるというメリットがあります。

給与負担金に消費税はかかるのか？

多くの企業担当者が疑問に思う点の一つに、「給与負担金に消費税はかかるのか？」という問題があります。結論から言うと、給与負担金は原則として消費税の課税対象外となります。

その理由は、消費税が「モノの販売」や「サービスの提供」に対して課税される税金であるためです。従業員の労働力提供、つまり「給与の支払い」は、消費税法上の「役務の提供」には該当しないと解釈されます。

ただし、注意すべき点があります。もし出向元が給与負担金に上乗せして、「管理手数料」や「派遣料」といった名目で対価を徴収している場合、その「手数料」部分は消費税の課税対象となる可能性があります。純粋な人件費の補填と、付加的なサービスの提供の対価は区別して考える必要があります。

会計処理と税務上の注意点

給与負担金は、出向元と出向先それぞれで適切な会計処理を行う必要があります。

• 出向元の会計処理
  出向者に支払った給与や社会保険料は「給与手当」などの費用として計上します。そして、出向先から受け取った給与負担金は「受入出向者負担金」などの勘定科目で収益として計上します。
• 出向先の会計処理
  出向元に支払った給与負担金は、「支払出向者負担金」や「人件費」などの勘定科目で費用として計上します。

税務上は、前述の「応益負担」の原則が重要です。出向先が享受した労務の対価として適正な給与負担金を支払っているかどうかが問われます。もし不当に低い負担金である場合、出向元から出向先への「寄付金」とみなされ、税務上の否認や追徴課税のリスクが生じる可能性があります。また、「労働者供給事業」とみなされるような、利益目的のみの出向は法律違反となる可能性もあるため、出向の目的や契約内容を明確にし、経済合理性のある取引であることを示すことが重要です。

「0円出向」のケースと給与体系の注意点

「0円出向」とは何か？その目的

「0円出向」とは、出向先が給与負担金を一切支払わず、出向元が給与や社会保険料など、出向者に係る費用すべてを負担する出向形態を指します。一見すると出向元に一方的な負担がかかるように見えますが、これには特定の目的があります。

主な目的としては、以下のようなケースが挙げられます。

• 関連会社の経営支援・立て直し
  経営危機にある子会社や関連会社に対し、親会社が給与負担なく優秀な人材を送り込み、事業再生を支援する目的。
• 人材育成・スキルアップ
  出向者に新たな分野の経験を積ませるため、あるいは出向元では得られない専門知識を習得させるための投資として。
• 新規事業の立ち上げ支援
  出向元が推進したい新規事業を、出向先で立ち上げる際に、ノウハウを持つ人材を無償で提供するケース。
• 余剰人員の活用
  出向元で一時的に余剰となった人員を、グループ内の別会社で活用する際に、出向元が負担するケース。

このように、0円出向は、企業グループ全体の戦略的な判断や、長期的な視点での投資として行われることが多いです。

0円出向における税務上のリスクと対策

0円出向は、税務上の「応益負担」の原則に反する可能性があるため、特に注意が必要です。出向先が出向者の労働力という利益を享受しながら、その対価を全く支払わない場合、税務当局から出向元から出向先への「寄付金」とみなされるリスクがあります。

寄付金とみなされると、出向元ではその費用が損金として認められず、課税所得が増加し、追徴課税の対象となる可能性があります。また、出向先においても、受けた経済的利益が「受贈益」として課税対象となる場合があります。

このようなリスクを避けるためには、出向の経済合理性を明確に説明できることが不可欠です。例えば、出向元にとっての具体的なメリット（技術指導によるグループ全体の品質向上、将来的な市場拡大への貢献など）を文書化し、客観的に妥当な理由を示す必要があります。単なる「人助け」ではないことを明確にすることが重要です。

偽装出向とならないための注意点

0円出向は、労働者供給事業（労働者派遣事業の許可を得ずに、労働者を他社に提供する事業）と誤解されやすいため、「偽装出向」と見なされないための細心の注意が必要です。偽装出向は法律違反となり、罰則の対象となる可能性があります。

偽装出向と見なされないためには、以下の点を徹底することが重要です。

• 指揮命令系統の明確化
  出向契約書において、出向者の業務内容、指揮命令系統が出向先に移っていることを明確に記載し、実態としても出向先が労務管理を行っていること。
• 出向の目的の明確化
  出向元・出向先双方にとっての目的やメリットを具体的に示し、純粋な利益供与や労働力供給ではないことを証明できること。
• 出向期間の定め
  期間を定めず、恒常的に労働力を提供しているとみなされないように、具体的な出向期間を定めること。
• 出向者の同意
  出向者の同意を得て行われること。

特に0円出向の場合、出向元が給与全額を負担していることから、出向元が出向先の事業に深く関与していると見なされやすく、労働者供給事業と疑われるリスクが高まります。関係者間で綿密な協議を行い、適切な契約を締結し、実態としても契約内容に沿った運用を行うことが極めて重要です。