知っておきたい「出向」の基本：意味、出向先、そして派遣との違い

知っておきたい「出向」の基本：意味、出向先、そして派遣との違い

会社員として働く中で、「出向」という言葉を耳にすることは少なくありません。しかし、その正確な意味や、派遣との違いについて、漠然とした理解にとどまっている方もいるのではないでしょうか。

「出向」は、社員のキャリアアップ、企業間の連携強化、あるいは雇用調整など、企業戦略上重要な役割を果たす制度です。一方で、社員にとっては働き方やキャリアパスに大きな影響を与えるため、その基本を正しく理解しておくことが非常に大切です。

この記事では、知っておきたい「出向」の基本について、その意味や出向先の種類、出向社員の立場、そして混同しがちな「派遣」との明確な違いを詳しく解説します。

「出向」とは何か？その基本的な意味と目的

「出向」の定義と種類：在籍出向と転籍出向

「出向」とは、社員が現在籍を置く会社（出向元）との雇用関係を維持したまま、別の会社（出向先）で一定期間勤務する制度を指します。

これは、労働者が一時的に別の組織で働くことを意味しますが、その形態によって大きく2種類に分けられます。

一つは、一般的に「出向」と呼ばれることが多い在籍出向です。この形態では、社員は出向元企業との雇用契約を維持したまま、出向先企業とも新たに雇用契約を結びます。出向期間が終了した後は、原則として出向元企業に復帰することが前提となります。

もう一つは、転籍出向（移籍出向）です。これは、出向元企業との雇用契約を解消し、出向先企業と新たに雇用契約を結ぶ形態です。出向元企業には籍が残らず、実質的には転職に近い形となります。そのため、出向元企業への復帰は原則としてありません。この違いは、社員のキャリアパスに大きな影響を与えるため、非常に重要なポイントとなります。

企業が出向を命じる主な目的

企業が従業員に出向を命じる目的は多岐にわたりますが、主に以下の4つが挙げられます。

1. 人材教育・キャリアアップ: 自社とは異なる企業風土や業務を経験させることで、社員の視野を広げ、新たなスキルや知識の習得を促します。特に在籍出向の場合、出向先で得た経験や人脈を活かして出向元に復帰し、その知見を還元することが期待されます。
2. 企業間交流: グループ会社や取引先など、関係性を強化するために活用されます。出向した人材が両社の橋渡し役となることで、円滑なコミュニケーションや新たな事業展開につながる可能性があります。金融機関や公務員などでは、この企業間交流を目的とした出向が多く見られます。
3. 雇用調整: 経営状況が悪化した際に、解雇ではなく出向によって雇用を維持する手段として活用されます。在籍出向であれば、優秀な人材の流出を防ぎつつ、一時的に人件費を抑制することが可能です。特にコロナ禍においては、この雇用維持を目的とした在籍型出向が「産業雇用安定助成金」などを活用して積極的に行われました。
4. 戦略的な経営: 事業の多角化や新規事業の立ち上げ、M&Aに伴う業務引き継ぎなど、経営戦略の一環として行われることもあります。特定分野の専門知識を持つ社員を戦略的に配置することで、事業の成功を後押しします。

これらの目的は、企業の状況や経営戦略によって様々に組み合わされて活用されます。

在籍型出向の最新トレンドと具体的な数値

近年、特に注目されているのが在籍型出向の活用です。コロナ禍においては、事業縮小を余儀なくされた企業が従業員の雇用を維持しつつ、人手不足に悩む企業への労働力提供を可能にする手段として、在籍型出向が積極的に活用されました。

厚生労働省のデータによると、2021年2月5日から2022年2月4日までの1年間で、「産業雇用安定助成金」を活用した在籍型出向により、10,440人の労働者が転籍を伴わない出向を実施しました。これは、厳しい経済状況下においても、企業が雇用を維持しようと努力した結果と言えるでしょう。

また、出向元・出向先の組み合わせにも多様性が見られます。在籍型出向において、業種を超えた「異業種への出向」の割合は全体の62.9%を占めています。これは、異なる分野での経験を通じて、社員のスキルアップや視野の拡大を図る目的が色濃く反映されていることを示しています。

一方で、同業種間での出向も存在し、特に「製造業⇒製造業」が最も多く、全体の12.2%でした。企業規模別に見ると、中小企業、大企業問わず活用されており、出向元・出向先ともに中小企業の割合が5割以上を占めていますが、大企業から中小企業への出向も見られるなど、企業の規模や特性に応じた柔軟な活用が進んでいます。

「出向先」とは？誰が、どこへ行くのかを解説

出向先企業の種類と役割

出向先企業は、出向元企業との関係性や出向の目的に応じて多岐にわたります。最も一般的なのは、親会社から子会社、あるいは子会社から親会社への出向、またはグループ企業内での出向です。

これらの出向では、グループ全体の最適化や人材交流、ノウハウの共有などが主な目的となります。また、業務提携をしている取引先企業に出向するケースもあります。これは、両社の連携を強化したり、特定のプロジェクトを共同で推進したりする際に有効です。

さらに、近年増加しているのが、全く異なる業種・業界の企業への出向です。特にコロナ禍では、異業種間で人材を融通し合うことで、双方の雇用維持と労働力不足の解消を図る動きが加速しました。出向先の企業では、出向社員はその企業の指揮命令下に入り、一員として業務を遂行します。出向元企業からの視点や経験をもたらすことで、出向先の企業文化に新たな風を吹き込み、組織活性化に貢献することも期待されます。

異業種・同業種における出向先の具体例

前述の通り、在籍型出向において「異業種への出向」が全体の62.9%を占めていることは、企業が社員に多様な経験を積ませ、幅広いスキルを習得させたいと考えていることの表れです。

具体的な例としては、製造業の社員がサービス業の企業に出向し、顧客対応やマーケティングのノウハウを学ぶケース、または金融機関の社員がIT企業に出向して、デジタルトランスフォーメーションに関する知見を得るケースなどが挙げられます。これらの異業種出向は、社員の視野を広げるだけでなく、出向元企業が将来的に新規事業を展開する際の布石となることもあります。

一方で、同業種間での出向も重要です。「製造業⇒製造業」が最も多く12.2%を占めるように、同じ業界内であっても企業ごとの強みや弱みは異なります。同業他社に出向することで、異なる生産技術や品質管理手法、開発プロセスなどを習得し、出向元に還元することが可能です。これにより、業界全体のベストプラクティスを共有し、競争力の向上につなげることも期待されます。

出向先で得られる経験とキャリアへの影響

出向は、社員のキャリアパスに非常に大きな影響を与える機会となります。出向先で得られる経験は多岐にわたり、出向元では得られない貴重な成長の機会となることが多いです。

まず、出向元とは異なる企業文化や組織体制を経験することは、適応力や柔軟性を養う上で非常に役立ちます。新しい環境で、これまでのやり方にとらわれずに課題解決に取り組むことで、問題発見能力や実行力が向上します。

次に、新たな業務知識やスキルを習得できる点も大きなメリットです。例えば、これまで営業職だった社員が、出向先で企画職を経験することで、市場分析や戦略立案のスキルを身につけるといったケースがあります。これにより、自身の専門性を広げ、より多角的な視点を持つことができるようになります。

さらに、出向先での新たな人脈形成も、キャリア形成において非常に重要です。異なる業界や職種の人々と出会い、協業することで、社外のネットワークを構築し、将来的なキャリアの選択肢を広げることが可能になります。これらの経験は、出向元に復帰した際にも活かされ、より高度な業務やマネジメントポジションを任されるきっかけとなることも少なくありません。

「出向社員」とは？出向における立場と権利

出向社員の雇用関係と所属

出向社員の最も特徴的な点は、その雇用関係にあります。特に在籍出向の場合、社員は出向元企業との雇用関係を維持したまま、出向先企業とも新たに雇用契約を結ぶことになります。

これはつまり、同時に二つの企業と雇用関係を持つ「二重雇用」の状態になることを意味します。そのため、法律上も、出向元と出向先、双方の企業との間で労働契約上の権利義務が発生します。

しかし、実務上は、給与や社会保険、福利厚生などの大部分は出向元が支払い、出向先は出向元に対して出向者の給与相当額を支払う、という形が一般的です。あるいは、出向元と出向先で費用を折半するなど、出向契約の内容によって異なります。社員の籍は出向元に残り続けるため、所属意識としては出向元が主であると考えることが多いですが、業務遂行上は出向先のルールに従うことになります。この複雑な雇用関係の詳細は、個別の出向契約書に明記されるため、出向を命じられた際には必ず確認することが重要です。

指揮命令権と勤務条件

出向社員の雇用関係が二重である一方で、業務上の指揮命令権は原則として出向先企業にあります。これは、出向社員が実際に業務を行う場所が出向先であり、その企業の事業運営に組み込まれるためです。

具体的には、日々の業務指示、勤務時間、休日、休暇、残業の有無、そして会社の服務規律（服装規定、情報セキュリティポリシーなど）は、基本的に出向先の規定に従うことになります。出向元からの業務指示が直接来ることはほとんどありません。

ただし、出向期間中の評価制度や賞与、退職金などは、出向元の規定が適用されるケースも多く、その取り扱いは出向契約によって様々です。出向社員は、出向先の従業員として業務に精励しつつも、自身の雇用元が出向元であるという意識を持つことが求められます。また、出向期間中に生じる業務上のトラブルや人間関係の問題についても、まずは出向先の担当者と相談し、必要に応じて出向元にも報告・相談する体制が整っていることが望ましいでしょう。

出向社員が知っておくべき労働者の権利

出向社員であっても、労働者としての基本的な権利は労働基準法などの労働関係法令によって保障されています。これは、出向元企業との雇用関係が継続している在籍出向の場合も、新たな雇用契約を結ぶ転籍出向の場合も同様です。

具体的には、労働時間、休日、深夜労働の制限、有給休暇の取得、最低賃金、ハラスメント対策などに関する規定は、出向先企業においても遵守される必要があります。もし出向先でこれらの権利が侵害されていると感じた場合、社員は労働基準監督署などに相談する権利があります。

また、出向に際しては、出向元と出向先の間で締結される「出向契約」の内容を十分に理解することが極めて重要です。この契約には、出向期間、業務内容、給与の支払い方法、福利厚生の適用、出向期間終了後の扱いなどが詳細に記載されています。自身の権利と義務を正しく認識し、不明な点があれば、出向元の人事担当者や労働組合に確認することが求められます。

自身のキャリアと生活を守るためにも、主体的に情報を収集し、疑問点を解消しておく姿勢が大切です。

「出向先の有無」はなぜ重要？知っておくべきポイント

雇用調整における出向の役割と重要性

企業の経営状況が悪化し、人員削減の必要が生じた際、出向は解雇を回避し、従業員の雇用を維持するための重要な手段となります。特に在籍出向は、従業員との雇用契約を継続したまま、一時的に別の企業で働いてもらうことで、人件費の負担を軽減しつつ、将来的な事業回復に備えて優秀な人材を社内に留めることを可能にします。

これは、企業にとって貴重な人材の流出を防ぐだけでなく、従業員にとっても職を失うことなく働き続けることができるため、双方にとってメリットがあります。特に新型コロナウイルス感染症のパンデミック時には、多くの企業が事業縮小を余儀なくされましたが、この在籍型出向が積極的に活用されました。

例えば、政府は雇用維持を目的とした「産業雇用安定助成金」を設け、出向元・出向先の双方に、出向にかかる諸経費の一部を助成しました。これにより、多くの労働者が職を失うことなく、新たな職場で経験を積む機会を得ることができたのです。出向は、単なる人事異動ではなく、企業の社会的な責任を果たす上で非常に重要な役割を担っていると言えます。

出向先の選定基準とマッチングのポイント

出向先の選定は、出向の目的を達成し、かつ出向社員のキャリア形成にも資するために非常に重要なプロセスです。企業側の選定基準としては、大きく以下の点が挙げられます。

• 人材育成目的: 出向元では得られないスキルや経験を習得できる環境があるか。
• 事業連携目的: グループ会社や取引先との関係強化、新たな事業創出への貢献が見込めるか。
• 雇用調整目的: 出向元企業の事業と関連性が高く、スムーズな移行と復帰が可能な業種・業態か。

社員にとっても、自身のキャリアプランに合致する出向先であるかどうかが重要です。例えば、将来的にマネジメント職を目指しているのであれば、出向先でリーダーシップを発揮できるポジションやプロジェクトに参画できるかがポイントになります。

ミスマッチを防ぐためには、企業と社員の間で十分なコミュニケーションを取ることが不可欠です。

出向の目的、出向先の業務内容、期待される役割、そして出向期間終了後のキャリアパスについて、事前にしっかりと話し合い、合意形成を図ることが成功の鍵となります。社員の意向を尊重し、納得感のある出向を実現することが、モチベーション維持にもつながります。

出向期間満了後の進路と復帰準備

在籍出向の場合、出向期間が満了すれば、原則として出向元企業への復帰が前提となります。この復帰プロセスをスムーズに進めるためには、事前の準備が非常に重要です。

出向元企業は、出向社員が復帰する部署や役割について、出向期間中に得た経験やスキルを最大限に活かせるよう検討する必要があります。社員側も、出向先で習得した知識や技術、築いた人脈などを、復帰後の業務にどのように役立てるかを具体的に考えることが求められます。

多くの場合、復帰前に人事担当者との面談が設けられ、今後のキャリアパスや部署配置について話し合われます。この際、出向先での実績をアピールし、自身の成長を明確に伝えることが重要です。一方で、転籍出向（移籍出向）の場合は、出向元企業との雇用契約は解消されているため、出向元への復帰は原則としてありません。

これは実質的な転職と位置付けられ、出向先が新たな「本籍地」となります。そのため、在籍出向と転籍出向では、出向期間満了後の進路が全く異なることを十分に理解しておく必要があります。

出向と派遣の違い：混同しやすい二つの働き方を比較

雇用主と契約形態の根本的な違い

出向と派遣は、どちらも自社以外の企業で働くという点では共通していますが、雇用主と契約形態において根本的な違いがあります。

まず「出向（在籍出向）」の場合、社員は出向元企業との雇用関係を継続しながら、出向先企業とも新たに雇用契約（またはそれに準ずる契約）を締結します。つまり、雇用主は「出向元企業」と「出向先企業」の二者となり、二重に雇用関係を持つ形となります。契約形態としては、出向元と出向先の間で「出向契約」が締結されます。

一方「派遣」の場合、社員は「派遣会社」と雇用契約を結びます。派遣先の企業とは直接的な雇用関係はありません。派遣社員はあくまで派遣会社に所属し、その派遣会社が派遣先企業と「労働者派遣契約」を結ぶことによって、派遣先で働くことになります。この違いは、給与の支払い元や福利厚生の適用元にも影響を与えるため、非常に重要なポイントです。

以下にその違いをまとめた表を示します。

指揮命令権と給与・福利厚生の相違点

出向と派遣では、業務における指揮命令権の所在や、給与・福利厚生の支払い元にも明確な違いがあります。

出向社員の場合、原則として出向先企業の指揮命令下に入り、その企業のルールや指示に従って業務を遂行します。これは、出向社員が出向先企業の従業員として働くためです。

給与や福利厚生については、基本的には出向元企業が支払い、出向先企業は出向元に対して人件費相当額を支払う形式が一般的ですが、出向契約によっては出向先が直接給与の一部を支払うケースもあります。社会保険なども、出向元が引き続き加入手続きを継続することが多いです。

一方、派遣社員の場合も、業務上の指揮命令権は派遣先企業にあります。派遣社員は派遣先の社員の指示に従って業務を進めますが、雇用関係は派遣会社にあるため、何か問題があった際にはまず派遣会社に連絡することになります。

給与や福利厚生は、すべて派遣会社から支払われます。派遣社員は派遣会社の従業員として、派遣会社の福利厚生制度を利用することになります。この指揮命令権と給与・福利厚生の支払い元の違いは、万が一のトラブルや相談事の際に、どこに連絡すべきかという点で大きく影響します。

目的と法的な制約の比較

出向と派遣は、その制度が導入される目的と、それに伴う法的な制約も異なります。

出向の主な目的は、先述の通り「人材育成・キャリアアップ」「企業間交流」「雇用調整」「戦略的な経営」など、企業の長期的な視点での人材活用や経営戦略の一環として位置づけられます。出向は、雇用関係が安定した社員に対して行われるのが一般的です。

これに対し、派遣の主な目的は、「労働力不足の解消」「専門人材の活用」「企業の柔軟な働き方の実現」など、短期的な労働力の補充や特定の業務における専門性の補完にあります。企業は必要な時に必要なスキルを持つ人材を迅速に確保できるメリットがあります。

また、法的な制約にも重要な違いがあります。特に注意すべき点として、「派遣社員を、出向（転籍を伴わない）させることは労働者派遣法で禁止されており、違法となります。」という点が挙げられます。

これは、派遣社員が特定の業務を補うために派遣されているという特性と、派遣元企業との雇用関係が主であるため、さらなる出向という形で雇用関係や指揮命令系統を複雑化させることを避けるための措置です。この違いを正しく理解することは、それぞれの制度を適切に利用する上で不可欠です。