定年後も活躍！再雇用で「できない」を乗り越える方法

定年後も活躍！再雇用で「できない」を乗り越える方法

少子高齢化が進む日本において、定年後も意欲ある方が働き続けられる環境整備は社会全体の重要な課題です。2025年4月1日からは改正「高年齢者雇用安定法」により、企業には「65歳までの雇用確保措置」が義務化され、特に継続雇用制度は「希望者全員」に実施されることになります。

しかし、制度が整っても「再雇用はできないことばかり」と感じる方も少なくありません。なぜそう感じてしまうのか、そしてその壁を乗り越えるにはどうすれば良いのでしょうか。本記事では、定年後の再雇用における課題と、それを解決し活躍するための具体的な方法を解説します。

定年後の再雇用、なぜ「できない」と感じてしまうのか？

日本の現状と高まるニーズ

近年、日本では少子高齢化が急速に進み、労働力確保の観点から高齢者の雇用促進が喫緊の課題となっています。国は「高年齢者雇用安定法」の改正などを通じ、企業に対し65歳、さらには70歳までの就業機会確保を求めているのです。

実際に、定年後も働き続ける人は増加傾向にあります。2024年時点で、60歳～64歳の就業率は74.3%に達し、65歳～69歳でも半数以上の52%が働いています。働く理由としては「収入のため」（55.1%）が最も多いですが、「働くことは健康維持や老化防止のため」（20.1%）、「自身の知識・能力を生かしたい」（12.4%）といった、自己実現や社会とのつながりを求める声も少なくありません。

さらに、60歳以上の約4割が「働けるうちはいつまでも」働きたいと回答しており、70歳頃まで、あるいはそれ以上働きたいという意欲を持つ人は約9割にものぼります。このような社会的なニーズの高まりを受け、多くの企業が定年後再雇用制度を導入しており、約85%の企業が導入しているという調査結果もあります。70歳以上まで働ける制度のある企業も約4割に達していることからも、高齢者雇用の重要性がうかがえます。

「できない」と感じる具体的な壁

再雇用制度が普及し、働く意欲も高いにもかかわらず、多くの人が再雇用に対して「できない」という壁を感じてしまうのはなぜでしょうか。その最大の原因の一つは、給与の減額です。

定年前と同じ会社で再雇用された場合、給与が2～4割程度減額されるケースが一般的とされています。さらに、再雇用者の約4割が「定年前とほぼ同様の職務」に就いているにも関わらず、平均で44.3%年収が低下するという調査結果もあり、これは大きな衝撃を与える事実でしょう。同等の仕事をしているのに給与が大幅に減ることで、モチベーションが大きく低下し、「報われない」と感じてしまうのです。

また、賃金や処遇の低下に加え、役割の変化もモチベーション低下につながります。管理職から一般社員へ、責任の重い立場から補助的な役割へと変更されることで、これまでの経験や知識が十分に活かされないと感じたり、自己肯定感が損なわれたりすることもあります。企業側から見ても、ベテラン社員の再雇用が長期化することで、組織内の世代交代のサイクルが鈍化し、若手の育成や登用が進まないといった懸念が挙げられることも、「できない」の裏側にある課題として存在します。

社会と企業の期待値のギャップ

定年後の再雇用において、「できない」という感情が生まれる背景には、社会や企業、そして個人の間で生まれる期待値のギャップがあります。社会全体は高齢者の活躍を求め、法改正によって企業に雇用確保義務を課しています。企業側も法改正に対応し、制度を導入していますが、その運用実態が必ずしも従業員の期待に応えられていないのが現状です。

従業員は、長年培ってきた経験やスキルを活かし、定年前と変わらない、あるいはそれに見合った形で貢献したいと願うことが多いです。しかし、実際には給与の減額や役割の変化を伴うケースがほとんどで、この現実が「こんなはずではなかった」「自分の価値が認められていない」という「できない」感覚を生み出します。

企業としては、人件費抑制や組織のスリム化、あるいは若手へのシフトといった事情を抱えながら、法的な義務を果たす必要があります。このため、必ずしもベテラン社員の希望通りの処遇を提供できないことも少なくありません。この、「働き続けたい」という個人の意欲と、「コスト」と捉えがちな企業側の現実との間に横たわるギャップこそが、再雇用における「できない」を乗り越えがたくしている要因なのです。企業と従業員が共にこのギャップを埋めるための柔軟な対話と対応が求められています。

再雇用で仕事がうまくいかない時の原因と対策

賃金・処遇のミスマッチと改善策

再雇用における最も大きな課題の一つは、やはり賃金や処遇のミスマッチです。定年前とほぼ同等の業務をこなしているにもかかわらず、給与が大幅に減額される現実は、多くの再雇用者のモチベーションを低下させ、「こんなに頑張っても報われない」という無力感につながります。実際、再雇用者の約4割が定年前とほぼ同様の職務に就いているにもかかわらず、平均で44.3%も年収が低下しているというデータは、この問題を如実に物語っています。

このミスマッチを解消し、再雇用者が納得して働ける環境を整えるためには、企業側の処遇見直しが不可欠です。単に定年を迎えたからという理由で一律に賃金を下げるのではなく、役割や能力に基づいた公正な評価制度を導入することが重要になります。例えば、これまでの経験やスキルを活かせる専門職としての役割を設定し、それに相応しい給与体系を設ける、あるいは個人の成果や貢献度を評価する制度を取り入れるなどの工夫が求められます。

また、給与だけでなく、役職や責任、評価基準なども見直すことで、再雇用者が自身の価値を再認識し、高いモチベーションを維持しながら仕事に取り組めるようになります。企業と従業員双方にとって納得感のある処遇を目指すことが、再雇用を成功させるための第一歩と言えるでしょう。

モチベーション低下のメカニズムと回復方法

賃金や処遇の低下は、再雇用者のモチベーションに直接的な影響を与えます。「自分はもう会社にとって重要な存在ではないのかもしれない」という感覚は、仕事への意欲を大きく削ぐ原因となります。また、これまで責任のある立場にあった方が、再雇用後に補助的な業務に回されるなど、役割の変化もモチベーション低下につながりやすい要素です。

このモチベーションの低下を防ぎ、回復させるためには、企業と個人の両面からのアプローチが必要です。企業側は、定年後のキャリアプランニング支援や、新しい業務に必要な研修・教育機会を提供することで、従業員のスキルアップと意欲向上を促すことができます。例えば、デジタルツールに関する研修や、若手社員の指導者としてのスキルを磨くプログラムなどが考えられます。

個人としては、再雇用後の役割を「新しい挑戦の機会」と捉え直す心構えが重要です。これまでの経験を活かしつつも、新しい知識やスキルを積極的に学ぶ姿勢を持つことで、仕事の幅を広げ、新たなやりがいを見出すことができます。また、職場での良好なコミュニケーションを維持し、孤立を防ぐことも大切です。同僚や上司との積極的な対話を通じて、自身の貢献をアピールしたり、助言を求めたりすることで、職務満足度を高めることができるでしょう。

組織内の世代交代とベテランの役割

ベテラン社員の再雇用が長期化することで、組織内の世代交代のサイクルが鈍化し、若手の育成や登用が進まないという懸念は、企業が抱える課題の一つです。しかし、これはベテラン社員が「できない」という問題ではなく、役割の再定義によって解決できる可能性を秘めています。

再雇用されたベテラン社員は、長年の経験と知識という貴重な財産を持っています。これを単なる労働力として消費するのではなく、若手社員への知識・スキル継承や、メンターとしての役割を期待することで、組織全体の力を高めることができます。例えば、OJTトレーナーやプロジェクトアドバイザーなど、これまでの経験を活かしつつ、直接的なマネジメントではなく、「知恵袋」や「相談役」としての役割を担ってもらうことで、世代間の連携を強化し、組織に新たな活力を生み出すことが可能です。

また、企業は多様な働き方を提供することで、ベテラン社員が無理なく貢献できる環境を整備すべきです。短時間勤務、フレックスタイム、あるいは業務委託契約など、個々の体力やライフスタイルに合わせた柔軟な働き方を導入することで、ベテラン社員は自分のペースで仕事に取り組むことができ、結果として若手社員の成長も支援できるようになります。世代交代の遅れを懸念するのではなく、ベテランの経験を組織の財産として最大限に活かす視点を持つことが、再雇用を成功させるカギとなります。

再雇用を成功させるための動機づけと心構え

「働くこと」の多面的な価値を再認識する

定年後の再雇用を成功させるためには、収入を得るためだけではない、「働くこと」が持つ多面的な価値を再認識することが重要です。もちろん、収入は生活を支える上で不可欠であり、働く理由として最も多く挙げられます（55.1%）。しかし、それだけが働く目的ではありません。

多くの人が「働くことは健康維持や老化防止のため」（20.1%）、「自身の知識・能力を生かしたい」（12.4%）と回答しているように、仕事を通じて得られるものは金銭的な報酬だけではありません。社会とのつながり、他者からの承認、自己肯定感の維持、そして日々の生活にハリと目的意識をもたらす精神的な豊かさも、働くことで得られる大きな価値です。

「働けるうちはいつまでも」働きたいと考える60歳以上の約4割の方々が示しているのは、まさにこのような「働くこと」の本質的な価値を求めている姿です。再雇用によって一時的に給与や役職が下がったとしても、自分が社会に貢献できている実感や、日々の活動から得られる喜び、そして心身の健康維持といった側面を重視することで、新たなモチベーションを見出すことができるでしょう。

自身のキャリアプランを再構築する

定年後の再雇用を機に、自身のキャリアプランを再構築することは、成功への重要なステップです。定年前と同じ働き方や役職、給与を求め続けるのではなく、これまでの経験やスキルを活かしつつ、新しい役割や貢献の仕方を模索する柔軟な姿勢が求められます。

例えば、長年の経験で培った専門知識を活かして若手の指導や育成に当たる、あるいは、これまで多忙でなかなか手が出せなかった新しいITスキルの習得に挑戦するなど、再雇用だからこそ可能なキャリアの広がりを考えてみましょう。企業が提供するキャリア支援プログラムや研修制度があれば、積極的に活用することをお勧めします。新しいスキルを身につけることは、自身の市場価値を高めるだけでなく、仕事の幅を広げ、新たなやりがいを見つけるきっかけにもなります。

また、体力やライフスタイルの変化に合わせて、短時間勤務やフレックスタイム、あるいは業務委託など、柔軟な働き方を検討することも有効です。自分のペースで無理なく働き続けるための選択肢として、これらの制度を活用することで、長期的なキャリアを築くことが可能になります。自身の「できること」と「やりたいこと」、そして「できる範囲」を明確にし、それに合わせた新しいキャリアプランを描くことが、再雇用成功の鍵となります。

企業との建設的な対話を進める

再雇用を成功させるためには、企業側との建設的な対話を積極的に進めることが不可欠です。自分の希望や不安、そして再雇用後の働き方について、正直かつ具体的に伝えることで、企業側もより適切な役割や処遇を検討しやすくなります。一方的に「できない」と諦めるのではなく、「どうすればできるか」という視点で企業と協力する姿勢が求められます。

例えば、面談の際には、単に給与や役職への不満を述べるだけでなく、「これまでの経験を活かして、〇〇の分野で貢献したい」「〇〇のスキルを習得し、新しい業務にも挑戦したい」といった具体的な希望を伝えることが重要です。また、自身の体力面や健康状態を考慮し、短時間勤務や在宅勤務など、柔軟な働き方を提案することも有効でしょう。

企業側も、高年齢者雇用安定法の改正により、希望者全員の雇用確保が義務化される中で、従業員一人ひとりのニーズに応えようと努力しています。この機会を活かし、自身のスキルや経験がどのように会社の利益につながるかを具体的に提示することで、企業側も納得しやすいでしょう。コミュニケーションを密に取ることで、再雇用後のモチベーションを維持し、企業と個人双方にとって実りある関係を築くことができます。対話を通じて、「できない」と感じていた状況を「できる」に変える道を切り開いていきましょう。

病気や体調不良、プライドとの向き合い方

加齢に伴う体力の変化と柔軟な働き方

年齢を重ねるとともに、体力や集中力、記憶力などに変化が生じるのは自然なことです。定年後の再雇用において、「昔のように働けない」と感じるのは、決して特別なことではありません。この加齢に伴う変化を「できないこと」として悲観するのではなく、現実として受け入れ、いかにその変化に適応していくかが、再雇用を継続する上で重要になります。

企業側も、高齢従業員の体力や健康状態に配慮した制度設計を進めています。例えば、短時間勤務、フレックスタイム、あるいは週休3日制の導入など、柔軟な働き方は、体力の負担を軽減し、継続的な就業を可能にする有効な手段です。これらの制度を積極的に活用することで、無理なく自分のペースで仕事に取り組むことができます。また、定期的な健康診断や、必要に応じて産業医との相談などを活用し、自身の健康状態を把握し、適切な対策を講じることも大切です。

「働くことは健康維持や老化防止のため」（20.1%）というデータが示すように、仕事は生活にリズムを与え、活動量を維持することで心身の健康に良い影響を与えます。しかし、無理をして体調を崩してしまっては本末転倒です。自身の体力の変化と正直に向き合い、企業と相談しながら、最適な働き方を模索していくことが、長く活躍し続けるための賢い選択と言えるでしょう。

失われがちなプライドと新しい役割

長年、管理職や専門職として責任ある立場にあった方が、再雇用によって役職を離れたり、給与が減額されたりすると、「これまでの自分」とのギャップに苦しみ、プライドが傷つくことは少なくありません。「自分はもう必要とされていない」「昔はもっとできたのに」といった感情が、再雇用における「できない」という感覚を増幅させてしまうことがあります。

しかし、このプライドとの向き合い方が、再雇用を成功させる上で非常に重要です。大切なのは、「定年前の自分」と「現在の自分」を切り離して考えることです。これまでの経験や実績は、決して失われたわけではありません。むしろ、それはあなたの大きな財産であり、新しい役割の中でこそ活かされるべきものです。

例えば、直接的なマネジメントではなく、若手社員の指導やメンターとして、長年の知見やノウハウを伝承する役割は、新しい形で組織に貢献できる貴重な機会です。また、これまでの経験を活かしつつ、新しい分野の知識やスキルを学ぶことに謙虚に取り組む姿勢は、周囲からの信頼を得ることにもつながります。プライドを「捨てる」のではなく、「形を変えて活かす」という視点を持つことで、新しい役割の中で自身の価値を見出し、新たなやりがいを感じることができるでしょう。

「できない」を「できる」に変える自己変革

再雇用における「できない」という感覚は、多くの場合、自分自身の変化への適応や、過去の成功体験への固執から生じます。しかし、この「できない」を「できる」に変えることは十分に可能です。その鍵となるのは、自己変革への意欲と柔軟な心構えです。

まず、「できないこと」に焦点を当てるのではなく、「できること」や「やりたいこと」に目を向けることが大切です。これまで培ってきた経験やスキルの中で、再雇用後の業務に活かせるものは何か、あるいは新たに挑戦してみたい分野はないか、といった視点で自分自身を見つめ直してみましょう。例えば、デジタルツールの操作が苦手でも、積極的に研修に参加したり、若手社員に教えてもらったりすることで、新しいスキルを習得し、仕事の幅を広げることが可能です。

また、自身の変化を受け入れ、ポジティブに捉えることも重要です。体力的な制約があるなら、それを考慮した働き方を選ぶ。役職や給与が下がったなら、その分、精神的なゆとりや新しい学びの機会が増えたと捉える。このように、物事の捉え方を変えるだけで、ストレスは軽減され、前向きな気持ちで仕事に取り組めるようになります。企業が提供する研修やキャリア支援制度を最大限に活用し、積極的にスキルアップを図ることで、自身の可能性を広げ、「できない」を「できる」に変えていく自己変革を実践していきましょう。

再雇用を支援する制度と、別会社での可能性

国や自治体の支援制度を積極的に活用する

定年後の再雇用を支援するために、国や自治体は様々な制度や助成金を提供しています。これらの制度は主に企業を対象としていますが、従業員もその存在を知っておくことで、自身のキャリアプランを考える上で役立ちます。例えば、企業が定年延長や継続雇用制度を導入したり、高齢者の活躍推進にかかる費用を負担したりする場合に活用できる助成金制度があります。

また、ハローワークでは高齢者向けの就職支援サービスを充実させています。職業相談、求人情報の提供はもちろんのこと、履歴書の書き方や面接対策に関するセミナー、職業訓練のあっせんなども行っています。特に、「生涯現役支援窓口」など、地域によっては高齢者の特性に合わせた専門的な支援を受けられる窓口も設置されています。これらのサービスを積極的に利用することで、自身のスキルや経験を活かせる仕事を見つける手助けとなるでしょう。

さらに、地域によっては高齢者向けのボランティア活動やNPO活動の紹介など、収入を伴わない形での社会貢献活動の機会も提供されています。収入が主な目的でなくても、社会とのつながりを持ち、自身の知識や経験を活かしたいと考える方にとっては、これらの活動も有意義な選択肢となり得ます。利用可能な支援制度を把握し、積極的に活用することが、定年後の充実したセカンドキャリアを築くための第一歩です。

企業側の取り組み事例と理想的な環境

高年齢者雇用安定法の改正により、多くの企業が再雇用制度を導入していますが、その内容は様々です。再雇用を成功させ、高齢従業員が活躍できる理想的な環境を整えている企業には、いくつかの共通した取り組みが見られます。

まず、役割・能力に基づいた処遇の見直しを行っている企業です。単に給与を減額するだけでなく、これまでの経験やスキルを活かせる専門職としての役割を設定し、それに見合った報酬体系を導入しています。これにより、従業員は自身の貢献が正当に評価されていると感じ、モチベーションを高く維持できます。

次に、柔軟な働き方の導入です。短時間勤務、フレックスタイム、在宅勤務、あるいは業務委託契約など、多様な選択肢を提供することで、従業員は自身の体力やライフスタイルに合わせて無理なく働き続けることができます。また、キャリア支援と研修も重要です。定年後のキャリアプランニング支援や、新しい業務に必要なスキル習得のための研修機会を提供することで、従業員は自身の能力を更新し、新しい挑戦へと意欲的に取り組めます。そして、コミュニケーションの活性化を通じて、高齢従業員の孤立を防ぎ、職場の一員としての帰属意識を高めることも忘れてはなりません。

これらの取り組みを総合的に導入している企業こそが、再雇用者の「できない」を「できる」に変え、企業全体の生産性向上にも貢献する理想的な環境と言えるでしょう。

現在の会社以外での選択肢を検討する

現在の会社での再雇用が、自分の希望や条件と合わない場合、あるいはそもそも再雇用制度がない場合など、必ずしも同じ会社で働き続けることだけが選択肢ではありません。時には、現在の会社以外での選択肢を検討することも、自身のキャリアを豊かにするための一つの道となり得ます。

ハローワークや転職エージェントは、高齢者向けの求人情報や専門的なキャリア相談を提供しています。これまでの経験を活かせる分野はもちろんのこと、興味のあった全く新しい分野への挑戦も可能です。例えば、これまでのビジネススキルを活かしてNPO活動に参加したり、地域のボランティア活動に携わったりすることも、社会とのつながりを持ち続ける有効な手段です。

また、フリーランスとして独立したり、これまでの経験を活かして起業したりするなど、多様な働き方も視野に入れることができます。インターネットやSNSの普及により、個人がスキルや知識を発信する場は増えており、自分自身のペースでビジネスを展開する可能性も広がっています。定年後のキャリアは、これまでの延長線上にあるだけでなく、新しい可能性を切り開くチャンスでもあります。現在の会社にとらわれず、様々な選択肢を検討し、自分にとって最適な道を見つけることが、充実したセカンドキャリアを送るための重要なステップとなるでしょう。