再雇用で給料が下がる？納得いく賃金交渉のポイント

定年後の再雇用は、長年勤めた会社で働き続けられる安心感がある一方で、「給料が大幅に下がるのではないか」という不安を抱える方が少なくありません。実際に、再雇用後の給与が定年前の半分近くになるケースも珍しくありません。

しかし、なぜ給料が下がるのか、そしてその中でどのように納得のいく賃金を交渉すれば良いのでしょうか。

この記事では、再雇用における給料減額の背景から、公的給付金制度の活用、効果的な交渉術、そして損しないための具体的な対策まで、最新の情報を交えながら詳しく解説します。

自身のキャリアと生活を守るために、ぜひ参考にしてください。

再雇用で給料が下がるのはなぜ？その背景を解説

定年後の再雇用において、多くの人が直面する給料減額。これは単なる企業の都合だけでなく、制度や役割の変化が深く関わっています。

定年前後の雇用形態と役割の変化

定年後の再雇用では、多くの場合、雇用形態が正社員から契約社員や嘱託社員といった非正規雇用に切り替わります。この雇用形態の変更は、給与体系や福利厚生に直接的な影響を及ぼします。正社員時代に適用されていた賃金テーブルや手当が、再雇用後には適用されなくなるケースが少なくありません。

さらに、再雇用に際しては、それまでの役職や責任範囲が見直されることも一般的です。長年培ってきた経験やスキルは評価されつつも、管理職としての役割から専門職やアドバイザー的な立ち位置へと移行することで、業務内容や責任の重さが変わり、それが給与に反映される形となります。

企業側は、年齢や勤続年数によって積み上がってきた定年前の給与体系から、再雇用後の貢献度や役割に応じた新たな賃金体系へと移行させる意図があるため、減額は避けられない傾向にあります。このような背景を理解することが、納得のいく再雇用契約を結ぶ上で重要になります。

賃金体系の変化がもたらす影響

定年前の給与は、年齢や勤続年数、役職などに基づいて総合的に決定されることが一般的でした。しかし、再雇用後は、個々の業務内容やスキル、貢献度をより重視した賃金体系へと変更される傾向が強まります。これは、企業が人件費の最適化を図るとともに、再雇用者の新たな役割を明確にするための方針です。

例えば、定年前は役職手当や住宅手当、家族手当など様々な手当が支給されていたかもしれませんが、再雇用後はこれらの手当が廃止されたり、減額されたりすることが多くあります。

参考情報によると、定年後の再雇用では、定年前の給与と比較して6割から7割程度になることが多く、一部では半額以下になるケースもあるとされています。これは、基本給だけでなく、手当や賞与などの全体的な賃金構造が変化することによる影響が大きいためです。

企業によっては、再雇用者向けの独自の賃金テーブルを設定している場合もあり、その内容は事前にしっかりと確認する必要があります。賃金体系の変更は、単に基本給が下がるだけでなく、収入全体に影響を及ぼすため、再雇用を検討する際にはこの点を十分に認識しておくべきです。

実際の減額率と平均賃金の現実

定年後の再雇用における給与減額は、単なる推測ではなく、具体的なデータによっても裏付けられています。厚生労働省の「令和6年賃金構造基本統計調査」によれば、60～64歳の平均月額賃金は約27万～35万円、65～69歳は約23万～32万円となっています。

これは、55～59歳の平均月額賃金（約22万～42万円）と比較すると、年齢が上がるにつれて給与が下がる傾向が明らかです。特に高所得層にとっては、減額幅が大きくなる可能性を示唆しています。

さらに、パーソル総合研究所の調査では、定年後再雇用者の約9割が定年前より年収が下がり、全体平均で驚くべき44.3%も減少していることが報告されています。この調査では、50%程度下がった人が22.5%、従来の半額以下になった人は27.6%にも上ることが示されており、多くの再雇用者が大幅な収入減に直面している実態が浮き彫りになっています。

フルタイム継続雇用者の61歳時点の給与水準は、60歳直前の水準の平均73.5%程度、つまり平均で約26.5%の減額となるというデータもあり、これらの数字は、再雇用後の収入減が避けられない現実であることを強く示しています。

再雇用後の賃金、最低賃金との関係と差額の現実

再雇用後の給料減額は、法的な側面や公的制度との兼ね合いも重要です。自身の権利を守り、利用できる制度を最大限に活用するために、正しい知識を持ちましょう。

同一労働同一賃金原則の適用とその限界

再雇用後の賃金決定において、「同一労働同一賃金」の原則は重要な視点となります。この原則は、正社員と非正規社員の間で、業務内容や責任範囲が同じであれば賃金も同等であるべきだという考え方です。定年後再雇用においても、この原則は適用されます。

つまり、定年前と全く同じ業務内容、同じ責任範囲で働いているにもかかわらず、給与が大幅に減額された場合、法的に「同一労働同一賃金」に反すると判断され、違法となる可能性があります。実際に、いくつかの裁判例では、再雇用後の給与減額が不合理であるとして、企業側に是正を命じる判決が出ています。

しかし、この原則には限界もあります。企業が再雇用者の業務内容や責任範囲を定年前とは明確に変えている場合、例えば、管理職から専門職へと役割を変更したり、業務量を減らしたりしている場合は、給与減額が合理的なものとして認められる可能性が高まります。重要なのは、業務内容や責任の度合いが具体的にどのように変化したのか、そしてそれが賃金にどのように反映されているのかを、企業と従業員双方が明確に理解することです。

公的給付金制度の活用と変更点

再雇用後の収入減を補うための重要な制度として、高年齢雇用継続給付金や高年齢再就職給付金といった公的給付金があります。高年齢雇用継続給付金は、60歳以降も働き続け、賃金が60歳到達時と比べて75%未満に低下した場合に、その差額の一部を補填してくれる制度です。これまで多くの再雇用者がこの制度を利用し、収入減の緩和に役立ててきました。

しかし、注意すべき重要な変更点があります。この高年齢雇用継続給付金は、2025年4月以降、給付率が段階的に縮小される予定です。具体的な縮小幅やタイミングは今後の動向を注視する必要がありますが、再雇用を検討する方は、将来的に得られる給付金の額が減る可能性があることを認識しておくべきです。

このため、給付金だけに頼るのではなく、再雇用後の賃金交渉や自身のスキルアップなど、多角的な視点から収入確保の対策を講じることがますます重要になります。最新の制度情報を常に確認し、自身の状況に合わせて最適な計画を立てることが求められます。

賃金減額の妥当性と法的判断

再雇用後の給与減額が法的に妥当であるか否かは、いくつかの要素を総合的に考慮して判断されます。具体的には、定年前と再雇用後の「業務内容」、「責任の度合い」、「配置転換の範囲」などが主要な判断基準となります。

例えば、定年前と全く同じ業務を同じ責任感で行っているにもかかわらず、大幅な賃金減額があった場合、不合理であると判断される可能性が高まります。また、退職金の有無も考慮される要素です。定年退職時に十分な退職金が支給されている場合、再雇用後の賃金減額がある程度許容されることもあります。

前述の高年齢雇用継続給付金の支給があるかないか、あるいはその額なども、賃金減額の妥当性を判断する上で考慮される場合があります。企業が賃金減額の理由を明確に説明し、その変更が合理的な根拠に基づいているかどうかが鍵となります。

従業員側は、自身の業務内容や責任が実際にどのように変化したのかを客観的に評価し、不当な減額であると感じた場合は、労働組合や弁護士などの専門家に相談することを検討すべきです。法律相談や調停を通じて、納得のいく解決策を探ることも可能です。

再雇用者の賞与・手当はどうなる？生活はできる？

給与減額だけでなく、賞与や各種手当、福利厚生も再雇用で大きく変わることがあります。これが日々の生活や将来設計にどう影響するのか、事前に把握しておくことが大切です。

再雇用後の福利厚生と手当の変化

再雇用後の給与減額は、基本給だけでなく、福利厚生や各種手当にも及びます。多くの企業では、再雇用契約において、正社員時代に享受していた様々な福利厚生（例：住宅手当、家族手当、単身赴任手当など）や、従業員向けの優待制度などが適用外となるか、減額されるケースが一般的です。

また、退職金制度についても、正社員時代の積み立てとは異なる扱いとなり、再雇用期間中の退職金は別途計算されるか、支給されない場合もあります。参考情報でも、「雇用形態が正社員から契約社員や嘱託社員など非正規雇用になることが多く、それに伴い給与や福利厚生が変わる可能性」が指摘されています。

これらの変更は、月々の手取り額だけでなく、長期的な生活設計にも大きな影響を与えるため、再雇用契約を結ぶ前には、どのような福利厚生や手当が適用されるのか、または適用外となるのかを詳細に確認することが不可欠です。疑問点があれば、人事担当者に具体的に質問し、書面で回答を得ておくことがトラブル回避につながります。

賞与・退職金の扱いと影響

再雇用後の賞与（ボーナス）の扱いは、企業によって大きく異なりますが、多くの場合、正社員時代と比較して支給額が減るか、全く支給されなくなる可能性があります。契約社員や嘱託社員の場合、賞与が業績連動型となるか、寸志程度の支給にとどまることが多いです。場合によっては、月給に含まれる形で年俸制が適用され、別途賞与という概念がないこともあります。

退職金についても、再雇用後の期間については、正社員時代とは別の制度が適用されるか、そもそも退職金の支給がない契約となるケースも少なくありません。多くの企業では、定年退職時に一度退職金が支給され、再雇用期間は新たな雇用契約として扱われるため、再雇用期間中の退職金は別途積み立てられないことが多いです。

これらの変更は、将来設計に大きな影響を与えるため、再雇用契約書を隅々まで確認し、賞与や退職金に関する項目を明確にしておくことが極めて重要です。不明な点があれば、必ず会社に確認し、将来的な資金計画に影響が出ないように十分な情報収集を心がけましょう。

生活を支えるための収入補填策

再雇用による給与減額は、多くの人にとって生活水準の維持に直結する大きな問題です。そこで、収入減を補い、安定した生活を維持するための対策を多角的に検討する必要があります。

まず、前述の「高年齢雇用継続給付金」などの公的給付制度は、収入の一部を補填する重要な役割を果たします。しかし、2025年4月以降の給付率縮小を見据え、過度な期待は禁物です。次に、自身のスキルアップや資格取得を通じて、再雇用後の役割や貢献度を高め、賃金交渉の材料とすることも有効です。会社への貢献度が高まれば、賃上げの可能性も広がります。

また、副業や兼業を検討することも一つの選択肢です。再雇用後の勤務時間や条件によっては、自身のスキルや経験を活かして別の収入源を確保できる可能性があります。ただし、会社の就業規則で副業が認められているか事前に確認が必要です。

貯蓄や資産運用も、生活を支える上で重要な要素となります。定年前から計画的に貯蓄を行い、NISAやiDeCoなどの非課税制度を活用して資産形成を進めておくことで、再雇用後の収入減に備えることができます。これらの対策を総合的に講じることで、再雇用後の生活不安を軽減し、より安心して働き続けることができるでしょう。

再雇用後の賃金決定の仕組みと相場、納得いく交渉術

再雇用後の給料は、会社から一方的に提示されるものと諦めていませんか？実は、適切な知識と準備があれば、納得のいく賃金交渉を行うことは可能です。

賃金決定のメカニズムと考慮要素

再雇用後の賃金は、単に「減額される」というだけでなく、様々な要素に基づいて決定されます。主な考慮要素としては、再雇用後の「雇用形態」（契約社員、嘱託社員など）、担当する「業務内容」と「責任範囲」、そして「勤務時間」（フルタイムか時短か）が挙げられます。

企業は、これらの要素を基に、独自の再雇用者向け賃金テーブルや評価制度を適用します。例えば、定年前と同じ業務量や責任を負う場合は比較的減額幅が小さい傾向にある一方で、責任の少ない補助的業務に就く場合は大幅な減額となることが多いです。参考情報でも、定年前の賃金が年齢や勤続年数を考慮したものであったのに対し、再雇用後は貢献度や役割に応じた賃金体系になるため、と説明されています。

また、企業の業績や人件費に関する方針、業界全体の動向も賃金決定に影響を与えます。労働市場における自身のスキルや経験の希少性も、交渉の材料となり得ます。賃金交渉に臨む前に、これらのメカニズムを理解し、自分の会社がどのような基準で再雇用者の賃金を決定しているのかを事前に情報収集することが重要です。

効果的な交渉材料と事前準備

納得のいく賃金交渉を行うためには、具体的な交渉材料を準備し、戦略的に臨むことが不可欠です。最も強力な交渉材料は、再雇用後も会社に貢献できる具体的な「スキル」や「資格」、そしてこれまでの「経験」と「実績」です。

新たに取得したスキルや資格、過去のプロジェクトでの成功体験などを具体的に示し、自分が会社にとってどれだけ価値のある存在であるかをアピールしましょう。参考情報でも、「スキル・資格の活用」としてこれまでの経験や実績を具体的に示し、再雇用後も会社に貢献できることをアピールするよう促しています。

また、「業務内容と責任」が定年前と全く同じ、あるいはほとんど変わらないにもかかわらず不合理な減額が提示された場合は、それを具体的な交渉材料とすることができます。「同一労働同一賃金」の原則に反する可能性を指摘し、適正な賃金水準を要求する根拠としましょう。

さらに、同業他社の再雇用者の待遇や、業界の賃金相場などを事前に情報収集し、客観的なデータに基づいて交渉することも有効です。交渉に際しては、感情的にならず、論理的かつ冷静に自身の価値と貢献度を伝えることが成功の鍵となります。

社内外の相談窓口を活用する

再雇用後の賃金交渉は、一人で抱え込まず、必要に応じて社内外の相談窓口を活用することが賢明です。社内の相談窓口としては、人事部や労働組合が挙げられます。労働組合がある場合は、再雇用者の待遇改善に関する団体交渉を依頼することも可能です。

労働組合は、個別の交渉が難しい場合に、組織として会社に働きかける力を持っています。社外の相談窓口としては、労働基準監督署や、弁護士などの法律専門家、あるいは地域の労働相談センターなどがあります。

これらの機関は、労働法に関する専門知識を持っており、個別のケースに応じて適切なアドバイスや支援を提供してくれます。特に、提示された賃金減額が「同一労働同一賃金」の原則に反する可能性が高い場合や、交渉が膠着状態に陥った場合には、第三者の介入が事態を打開する突破口となることがあります。

参考情報にも、「納得できない減額があった場合は、社内外の相談窓口（労働組合、弁護士など）に相談することも検討しましょう」と明記されています。早期に専門家のアドバイスを求めることで、不当な条件を受け入れることなく、自身の権利を守り、納得のいく解決を目指せる可能性が高まります。

賃金減額を避ける！再雇用で損しないための対策

再雇用後の給与減額は、事前の準備と対策次第で、その影響を最小限に抑えることが可能です。賢い選択で、納得のいくセカンドキャリアを築きましょう。

雇用契約内容の詳細な確認

再雇用契約を結ぶ際には、提示された契約内容を詳細かつ慎重に確認することが最も重要です。特に注意すべきは、「雇用形態」、「業務内容」、「勤務場所」、「勤務時間」、そしてもちろん「賃金」の項目です。

賃金については、基本給だけでなく、各種手当（通勤手当、住宅手当、役職手当など）や、賞与の有無、退職金の扱いについても明確に記載されているかを確認しましょう。定年前と比べてどのような変更があるのかを具体的に把握し、不明な点や疑問点は、必ず人事担当者に質問し、書面で回答を得るようにしてください。

参考情報でも、「契約更新時に労働条件の見直しが行われる場合があるため、契約内容をしっかり確認することが重要です」と指摘されています。有期契約の場合、契約更新の条件や手続きについても確認が必要です。

口頭での約束はトラブルの元になりやすいため、重要な合意事項は必ず書面に残すようにしましょう。契約書の内容を十分に理解し、納得した上で署名することが、後々のトラブルを避けるための第一歩となります。

スキルアップとキャリアプランの見直し

再雇用後の賃金減額を避ける、あるいは最小限に抑えるためには、自身の市場価値を高めることが有効な対策となります。これまでの経験や知識に加え、新たなスキルや資格を習得することで、再雇用後も会社にとって不可欠な人材であることをアピールできます。

特に、デジタルスキルや特定の専門分野における最新知識などは、年齢に関わらず高い評価を得やすい傾向にあります。定年前から、自身のキャリアプランを見直し、再雇用後も活かせるスキルや専門性を意識して磨いておくことが重要です。会社が提供する研修制度や自己啓発支援制度を積極的に活用したり、外部のセミナーやオンライン講座などで学ぶことも検討しましょう。

自身のスキルアップが、再雇用後の業務内容や責任範囲の維持・向上につながり、結果として賃金交渉を有利に進める材料となり得ます。参考情報でも、「スキル・資格の活用」が交渉材料として挙げられています。

自身の市場価値を高めることで、再雇用先での賃上げ交渉だけでなく、他社への転職といった選択肢も広がり、より有利な条件で働き続ける道が開けます。

複数企業の選択肢と情報収集

勤務先の会社での再雇用だけでなく、複数の企業の選択肢を検討し、幅広く情報収集を行うことも、再雇用で損しないための重要な対策です。自社での再雇用条件に納得がいかない場合、他の企業で自身のスキルや経験を高く評価してくれる場所が見つかる可能性もあります。

同業他社の再雇用制度や賃金水準、福利厚生などを事前に調査し、比較検討することで、自社の条件が客観的に見て妥当であるかどうかの判断材料になります。転職エージェントやハローワークなど、再就職支援サービスを活用することも有効です。

彼らは、求人情報だけでなく、業界の動向や年齢層別の平均賃金など、個人の力では集めにくい情報を提供してくれます。早期に情報収集を開始し、複数の選択肢を持つことで、心理的な余裕が生まれ、企業側との交渉においてもより強く自身の希望を主張できるようになります。

再雇用は一度きりの選択ではなく、その後のセカンドキャリア全体を左右する重要な決断です。自身の価値を最大限に引き出し、納得のいく形で働き続けるために、広い視野で情報収集と検討を進めましょう。