試用期間で解雇？前兆や理由、公務員の場合の対処法

試用期間は、企業と従業員がお互いを理解し、長期的な雇用関係を築くための大切な期間です。しかし、この期間中に解雇（本採用拒否）される可能性もゼロではありません。公務員・民間企業を問わず、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる場合にのみ解雇が可能です。安易な解雇は不当解雇とみなされるリスクがあるため、企業側も慎重な判断が求められます。

この記事では、試用期間中の解雇に関する具体的な前兆、理由、そして万が一の対処法について、公務員の場合も含めて詳しく解説します。試用期間を無事に乗り切るためのヒントもご紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

試用期間中の「ダメだった」サインと解雇の現実

試用期間中に「もしかして、自分は評価されていないのでは？」と感じる瞬間は誰にでもあります。しかし、それが単なる不安なのか、それとも解雇につながる具体的な前兆なのかを見極めることが重要です。

「これは危ない」と感じる具体的な前兆

試用期間中に解雇のリスクが高まっている場合、いくつかの具体的なサインが見られます。まず、上司からのフィードバックが急に厳しくなったり、逆にほとんどフィードバックがもらえなくなったりするケースです。

「この点、改善してほしい」と具体的な指導があるうちはまだチャンスがありますが、度重なる改善指示にもかかわらず進捗が見られないと、状況は悪化します。

また、重要な会議やプロジェクトから外される、情報共有の輪に入れない、他の同僚と比較して明らかに与えられる業務量が少ない、といった「孤立化」の兆候も危険信号です。業務内容が以前より軽くなるのは、期待値が下がっている証拠かもしれません。

上司や同僚とのコミュニケーションが希薄になり、質問しにくい雰囲気を感じる場合も注意が必要です。企業側は改善の機会を与えずに解雇すると不当解雇のリスクが高まるため、何らかの形で指導や注意が行われることが一般的です。もし、具体的な指導もなく急に解雇を告げられた場合は、不当解雇の可能性を疑うべきでしょう。

試用期間中の解雇は本当に稀なのか？データで見る現実

「試用期間中に解雇されるのはごく稀なこと」という認識を持つ方も多いですが、実際のデータを見ると、その現実が見えてきます。日本国内では、試用期間を設けている会社は約72%に上ります。

その中で、試用期間中に解雇される確率は、一般的に3%程度とされています。この数字だけを見ると、確かに低いと感じるかもしれません。

しかし、この背景には、企業側が安易な解雇に踏み切れない事情があります。なぜなら、試用期間中の解雇であっても、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められ、不当解雇とみなされるリスクがあるからです。実際に、裁判で企業側が勝訴する確率は3割程度というデータもあります。

つまり、企業は解雇の判断を非常に慎重に行い、十分な証拠と理由がなければ、訴訟に発展した場合に不利になる可能性が高いのです。この3%という数字は、単なる能力不足や相性の問題ではなく、後述するような重大な理由が積み重なった結果であることを示唆しています。

解雇を告げられた場合の第一歩：冷静な対処法

もし試用期間中に解雇を告げられた場合、動揺するのは当然ですが、冷静な対応が非常に重要です。まず最初に行うべきは、会社に対して「解雇理由証明書」の請求です。

労働基準法により、会社は従業員から請求された場合、速やかに解雇理由証明書を発行する義務があります。この書類には、具体的な解雇理由が明記されており、後の交渉や相談の際に不可欠な証拠となります。

次に、その解雇理由が客観的合理性や社会通念上の相当性を欠いていると感じる場合、不当解雇の可能性を検討しましょう。例えば、改善の機会を与えられなかった、採用選考段階で知り得た情報を理由にしている、十分な業務指導がなかった、といったケースです。

そして、一人で抱え込まず、弁護士、労働組合、労働基準監督署などの第三者機関に速やかに相談してください。専門家のアドバイスは、今後の対応方針を決める上で非常に力になります。

会社から退職勧奨（退職の話し合い）があった場合でも、無理に退職に応じる必要はありません。退職強要にならないよう注意し、慎重に対応しましょう。また、試用期間が14日を超えている場合、原則として30日前の解雇予告、または30日分の解雇予告手当の支払いが必要です。これらの権利を正しく理解し、主張することが大切です。

試用期間で解雇される具体的な理由と事例

試用期間中の解雇は「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要とされますが、具体的にどのような理由がそれに該当するのでしょうか。ここでは、企業が本採用拒否に踏み切る主な理由と具体的な事例を見ていきましょう。

業務遂行に必要なスキル不足と期待値のギャップ

最も一般的な理由の一つが「業務遂行に必要なスキル不足」です。特に、中途採用の場合、応募時に申告していた経験やスキルが実際の業務で不足しており、即戦力としての期待に応えられないケースが該当します。

例えば、「経験者採用にもかかわらず、基本的なPCスキルや業界知識が欠如しており、簡単な業務にも大幅な時間がかかる」「データ分析の職務で採用されたが、指定された分析ツールを使いこなせず、プロジェクトの進行を滞らせる」といった事例です。

企業側は、採用面接時の自己申告と実際の能力とのギャップが大きいと判断し、これ以上指導しても期待するレベルに達しないと見なした場合、本採用拒否を検討します。ただし、新卒採用者の場合は、一定期間の指導や教育で成長することが期待されるため、単なる能力不足を理由とした解雇は認められにくい傾向があります。

また、企業側が十分な業務指導を行わなかった場合、能力不足だけを理由に解雇することは不当解雇と評価される可能性があります。企業には、試用期間中に業務を習得させるための指導・教育義務があるため、この点も重要な判断基準となります。

勤務態度・協調性の欠如と会社に与える影響

スキルがあっても、組織の一員として働く上で問題となるのが「勤務態度や協調性の欠如」です。これは、単なる個性の問題ではなく、職場の士気や生産性に直接的な悪影響を及ぼす可能性があります。

具体的な事例としては、以下のようなものが挙げられます。

• 勤怠不良：度重なる遅刻、早退、無断欠勤があり、再三の注意にもかかわらず改善が見られない。重要な会議に常に遅れる、連絡なしで仕事を休むなど。
• 指示不履行・サボり：上司からの指示に従わない、任された業務を意図的にサボる、SNSの私的な利用が頻繁で業務に集中しない。
• 人間関係のトラブル：他の社員と頻繁に口論になる、チームワークを著しく阻害する言動が多い、協力体制を築こうとしない。
• 会社の損失：度重なるミスや顧客対応でのトラブルが続き、会社の信用や金銭的な損失を発生させる。

これらの行動は、組織全体のパフォーマンスを低下させ、他の従業員にも悪影響を与えます。特に、再三の注意指導にもかかわらず改善が見られない場合は、企業側が「組織に適合できない」と判断し、解雇の理由となり得ます。

看過できない重大な違反行為：経歴詐称と懲戒事由

試用期間中でも、企業が最も厳しく対処せざるを得ないのが、「重大な違反行為」です。これらは企業の信頼性や組織の規律に深刻な影響を与えるため、即座に解雇に繋がる可能性が高いです。

一つは「重大な経歴詐称」です。学歴、職歴、資格、犯罪歴などに関して、業務遂行に不可欠な虚偽の申告があった場合です。例えば、重要な資格を詐称して採用され、その資格がなければ遂行できない業務を任せられない、以前の職場での懲戒解雇歴を隠して採用された、といったケースです。

ただし、経歴詐称の程度によっては解雇が無効となることもあります。業務に直接影響しない些細な詐称であれば、解雇が不当と判断される可能性もあります。

もう一つは、「懲戒処分に該当する行為」です。これは、横領、飲酒運転、セクハラ・パワハラ、会社の機密情報の漏洩など、刑法に触れる行為や、職場の風紀・規律を著しく乱す行為を指します。これらの行為は、試用期間中であっても企業の秩序維持の観点から看過できず、解雇という重い処分が下されることが一般的です。

これらの行為は、会社への裏切り行為と見なされ、他の従業員にも悪影響を与えるため、企業は迅速かつ厳正な対応を求められます。

公務員の試用期間における分限免職とその前兆

公務員の場合、民間企業とは異なる「試用期間」の概念と、解雇に相当する「分限免職」という制度が存在します。その実態と、起こりうる前兆について解説します。

公務員の試用期間「条件附採用期間」の実態

公務員における試用期間は、正式には「条件附採用期間」と呼ばれます。一般的に6ヶ月間が設定されており、この期間中にその職務を良好な成績で遂行すれば、正式に採用されます。

この期間中は仮採用という身分ですが、福利厚生や給与体系などは正規職員とほぼ同様に受けられます。しかし、民間企業のように「この職務は合わない」といった理由での安易な解雇は極めて稀です。公務員という身分は非常に手厚く保護されており、一度採用されれば、よほどのことがない限り解雇されることはありません。

実際、同期入庁者の中で正式採用されなかったケースは非常に少なく、多くの自治体や官公庁では「条件附採用期間は形式的な側面が強い」とされています。これは、採用試験の段階で厳格な選考が行われ、職務遂行能力や適性が十分に確認されているためでもあります。

この期間は、職務への適格性を最終的に判断するための期間ではありますが、同時に新任職員が職場環境に慣れ、業務を習得するための育成期間としての意味合いが強いと言えるでしょう。

公務員が分限免職される具体的な理由と民間との違い

公務員の場合、解雇は「分限免職」と呼ばれ、その要件は民間企業よりもさらに厳しく定められています。分限免職が認められるのは、主に以下の二つのケースです。

• 心身の故障のため、職務の遂行に支障があり、又はこれに堪えない場合：病気や事故などにより、職務を継続することが困難な場合です。ただし、すぐに免職ではなく、休職制度などがまず適用されます。
• 勤務実績が良くない場合：著しい職務遂行能力の欠如や、職務怠慢が改善されない場合を指します。しかし、これは単なる能力不足ではなく、「公務員としてその職務を遂行する上で、必要な資質や能力を欠いており、改善の見込みがない」と判断されるような、極めて深刻なケースに限られます。
• 懲戒処分に該当するような重大な非違行為：民間企業と同様に、横領、飲酒運転、守秘義務違反、公金不正使用など、公務員としての信頼を著しく損なう行為があった場合です。公務員は「全体の奉仕者」としての高い倫理観が求められるため、これらの行為に対しては厳しく対処されます。

民間企業と比較して、公務員は公務員法という特別な法律によって身分が保障されているため、解雇のハードルは非常に高いと言えます。多くの場合、十分な指導や改善の機会が与えられ、それでも改善が見られない場合に初めて検討される措置です。

公務員が直面する「分限免職」の前兆と対処法

公務員が分限免職に至るケースは稀ですが、もしそのような状況に直面した場合、前兆として以下のようなサインが見られることがあります。

• 度重なる指導や業務改善命令：上司から具体的な業務改善計画（PIPに似たもの）を提示され、定期的な面談で進捗確認が行われる。
• 能力評価での低い評価：人事評価において、継続して低い評価を受け、その理由が詳細に指摘される。
• 重要な職務からの異動や縮小：それまで担当していた重要な業務から外されたり、補助的な業務に限定されたりする。

これらの前兆が見られた場合、まずは自身の職務遂行状況を客観的に見つめ直し、改善の努力を示すことが重要です。民間企業と同様に、報連相の徹底や、指摘された点の改善意欲を示すことは必須です。

しかし、それでも状況が改善しない場合や、不当な評価だと感じる場合は、一人で抱え込まず、以下の機関に相談を検討しましょう。

• 所属機関の人事担当課：公式な相談窓口として、まずは人事担当者と面談し、状況を説明します。
• 公務員労働組合：加入している場合、組合に相談することで、専門的なアドバイスや支援を受けることができます。
• 人事委員会：公正な立場で、職員の勤務条件や不利益処分について審査を行う機関です。不当な分限免職処分に対しては、審査請求を行うことができます。

公務員の身分は強固ですが、万が一の際にはこれらの制度を適切に活用し、自身の権利を守ることが大切です。

試用期間中のパワハラ：うつ病や休職、退職、訴訟まで

試用期間中の従業員は、まだ立場が弱く、職場の人間関係も構築途上にあるため、ハラスメントのターゲットになりやすい傾向があります。ここでは、試用期間中にパワハラに直面した場合のリスクと対処法について解説します。

試用期間中のパワハラに潜むリスクと見過ごされがちなサイン

試用期間中のパワハラは、従業員がまだ本採用されていないという心理的な弱みにつけ込み、過度な要求や不当な扱いを行うことで生じることがあります。本来、試用期間は企業と従業員がお互いを評価する期間であり、ハラスメントは許される行為ではありません。

見過ごされがちなサインとしては、以下のようなものがあります。

• 過度な叱責や人格否定：業務上のミスを必要以上に責め立てる、公衆の面前で罵倒する、能力や人格を否定するような発言。
• 無視・隔離：業務に必要な情報を意図的に伝えない、会議に呼ばない、他の社員との交流を阻害する。
• 業務の妨害・過小評価：能力に見合わない単純作業ばかりを押し付ける、達成不可能な目標を課す、正当な成果を認めない。
• 精神的な攻撃：陰口をたたく、誹謗中傷を広める、退職を促すような言動を繰り返す。

これらの行為が常態化すると、従業員は「自分が悪いのではないか」「本採用されないのでは」という不安を抱き、声を上げにくくなります。その結果、心身の不調を引き起こし、深刻な状況に陥るリスクが高まります。

もし、上記のようなサインに気づいたら、それがパワハラである可能性を認識し、適切な対応を検討することが重要です。

パワハラが引き起こす心身の不調：うつ病と休職

試用期間中のパワハラは、従業員の心身に深刻な影響を及ぼします。精神的なストレスが蓄積することで、うつ病、適応障害、パニック障害などの精神疾患を発症するリスクが格段に高まります。

具体的な症状としては、不眠、食欲不振、倦怠感、集中力の低下、頭痛、めまいなどが挙げられます。これらの症状が続くと、業務に支障をきたし、最終的には休職せざるを得ない状況に追い込まれることがあります。

休職は、キャリアの中断だけでなく、経済的な不安、社会的な孤立感など、さらなるストレスを従業員にもたらします。特に試用期間中の休職は、本採用への道が閉ざされるのではないかという強いプレッシャーを感じさせるでしょう。

企業には、労働者の安全配慮義務があり、パワハラの防止や適切な対処を行う責任があります（労働契約法第5条、パワハラ防止法）。もしパワハラが原因で心身の不調をきたし、休職に至った場合、それは企業側の責任問題となり得るため、医師の診断書やパワハラの証拠をきちんと残しておくことが非常に重要です。

自分一人で悩まず、信頼できる人に相談したり、医療機関を受診したりするなど、早めに専門家のサポートを受けるようにしましょう。

パワハラからの最終手段：退職、そして訴訟

パワハラが改善されず、心身の健康が損なわれ続ける場合、最終的に「退職」という選択をせざるを得なくなることがあります。会社から退職勧奨という形で退職を促されることもありますが、それがパワハラの延長線上にある場合は、不当な圧力と見なされる可能性があります。

もし、パワハラが原因で退職を余儀なくされた場合、あるいはパワハラを理由に不当な解雇通告を受けた場合は、法的手段を検討することができます。具体的なステップとしては、以下のようなものが挙げられます。

1. 証拠収集の徹底：パワハラの事実を立証するため、録音、メールやSNSのやり取り、業務日誌、医師の診断書、同僚の証言などを可能な限り収集します。
2. 内容証明郵便の送付：会社に対してパワハラの事実を通知し、改善を要求したり、損害賠償を請求したりする。
3. 労働審判・訴訟：労働審判は、裁判よりも簡易な手続きで解決を図る制度です。それでも解決しない場合は、損害賠償請求訴訟を提起することも可能です。

これらの手続きを進める際には、弁護士や労働組合、労働基準監督署などの専門機関に相談し、適切なアドバイスを受けることが不可欠です。試用期間中であっても、労働者としての権利は守られるべきであり、不当なパワハラに対しては毅然とした態度で臨むことが大切です。

試用期間を乗り切るためのPIPと部署異動の可能性

試用期間中に「このままでは本採用されないかもしれない」という危機感を持った際、企業側から提示される、または自ら交渉することで状況を好転させる可能性のある手段があります。それが、PIP（Performance Improvement Plan）や部署異動です。

PIP（Performance Improvement Plan）とは？

PIP、すなわち「Performance Improvement Plan（業績改善計画）」は、従業員のパフォーマンスが期待を下回っている場合に、企業が改善を促すために策定する計画です。これは、試用期間中の従業員にとっても非常に重要な意味を持ちます。

PIPの主な目的は、単に能力不足を指摘することではなく、従業員が具体的な目標設定とサポート体制のもとで、改善を図る機会を提供することにあります。具体的には、以下のような内容が含まれます。

• 目標の明確化：達成すべき具体的な業務目標や行動目標を数値や期限を設けて設定します。
• 改善策の提示：目標達成のために必要なスキル習得、研修受講、指導体制などを明確にします。
• 評価基準と期間：PIP期間中における評価方法や、いつまでにどのレベルまで改善すべきかを定めます。
• 定期的なフィードバック：上司との定期的な面談を通じて、進捗状況の確認と具体的なアドバイスが行われます。

PIPは、企業側が「改善の機会を与えずに解雇する」という不当解雇のリスクを避けるための手段でもあります。そのため、もしPIPを提示されたら、それは解雇の前兆だけでなく、改善への最後のチャンスと捉え、真摯に取り組むことが重要です。

PIPの効果的な活用法と注意点

PIPを提示された場合、それを効果的に活用し、本採用への道を切り開くためにはいくつかのポイントがあります。

まず、PIPの内容を徹底的に理解し、不明な点は積極的に質問することです。目標が曖昧だったり、実現不可能な内容であったりする場合は、交渉して現実的な内容に修正してもらうことも検討しましょう。納得できないまま進めても、改善は望めません。

次に、与えられた目標に対して真摯に取り組み、改善意欲を具体的に示すことです。例えば、

• 指摘されたスキルを習得するために、自習や社内研修への参加を申し出る。
• 報連相を徹底し、上司への進捗報告をこまめに行う。
• 周囲の同僚や先輩に積極的に質問し、アドバイスを求める。

といった行動は、企業側に良い印象を与えます。そして、改善の努力や成果を記録に残しておくことも重要です。これは、万が一、最終的に本採用拒否となった場合に、自身の努力を証明する証拠となり得ます。

一方で、PIPが不当な解雇への布石として利用されるケースもゼロではありません。明らかに達成不可能な目標設定をされたり、十分なサポートが得られなかったりする場合は、弁護士や労働組合に相談することも視野に入れましょう。PIPはあくまで改善のための計画であり、不当なプレッシャーの道具であってはなりません。

最終手段としての部署異動と新たな可能性

試用期間中に、業務内容や職場の人間関係がどうしても合わないと感じる場合、PIPでの改善が難しいと判断されることもあります。その際に、企業によっては「部署異動」という選択肢が提示されることがあります。

企業側も、せっかく採用した人材をすぐに手放すよりも、別の部署であれば能力を発揮できる可能性があると判断した場合、配置転換を検討することがあります。特に、大企業や多様な事業を持つ会社であれば、この可能性はより高まります。

部署異動は、単に問題を先送りするのではなく、自分に合った業務や職場環境を見つけることで、新たなキャリアの可能性を開くチャンスにもなり得ます。例えば、技術職として採用されたが、対人スキルの方が得意だと判明した場合に、営業やカスタマーサポート部門への異動が検討される、といったケースです。

もし、自分から部署異動の希望を伝える場合は、感情的にならず、客観的な理由（「この分野の業務には適性がないと感じるが、〇〇の業務には貢献できると考えている」「この部署ではスキルが活かせないが、△△の部署でならより貢献できる」など）を明確に伝えることが重要です。

ただし、部署異動は必ずしも保証されるものではなく、会社の規模や組織体制、欠員状況などに左右されます。それでも、解雇される前に、自らの可能性を探るための有効な手段として、会社との相談時に提案してみる価値は十分にあるでしょう。