試用期間中の減給・月給・時給の基本

試用期間は、企業が新しく雇用した労働者の適性や能力を見極めるために設ける大切な期間です。一般的に3ヶ月から6ヶ月程度が最も多く、「3ヶ月程度」が正社員の試用期間として最も頻繁に設定されており、次いで「6ヶ月程度」という調査結果も出ています。この期間中も、労働者としての権利や義務は発生します。特に給与面については、不安を感じる方も少なくないでしょう。

試用期間中の給与支払い義務と減額ルール

試用期間中であっても、労働者と企業の間には正式な雇用契約が成立しています。そのため、企業には労働者への給与支払いが法的に義務付けられています。もし試用期間中に給与が支払われないという状況があれば、それは労働基準法に違反する行為となりますので、速やかに然るべき機関に相談することが重要です。

給与額については、試用期間中の給与を本採用後よりも低く設定することは、法律上問題ないとされています。ただし、この給与額の減額については、企業が勝手に決めて良いわけではありません。雇用契約書や労働条件通知書といった書面で、試用期間中の具体的な給与額や本採用後の給与額を事前に明確に提示し、労働者が納得した上で契約を結ぶ必要があります。

この事前の明示がなければ、後々トラブルの原因となる可能性もあります。入社時には、給与に関する条件をしっかり確認し、不明な点があれば必ず質問して解消しておくようにしましょう。

最低賃金や減額率の注意点

試用期間中の給与が本採用後よりも低い場合でも、守らなければならない重要なルールがあります。それは、最低賃金を下回ってはならないということです。各都道府県で定められている最低賃金は、雇用形態や期間に関わらず全ての労働者に適用されます。万が一、試用期間中の給与が最低賃金を下回る設定になっている場合は、その企業の行為は違法となります。

また、試用期間中の給与減額には上限も設けられています。労働基準法では、原則として試用期間中の給与減額率は20%までと定められています。例えば、本採用後の月給が25万円の場合、試用期間中の給与は最低でも20万円以上でなければなりません。

さらに、この20%を超える減額を行う場合は、企業の所在地を管轄する都道府県労働局長の許可が必要となります。許可なく大幅な減額が行われている場合は、不当な労働条件である可能性が高いです。自身の給与が適正であるか、常に意識しておくことが大切です。

各種手当・賞与の扱い

試用期間中の給与に関して、基本給以外の各種手当や賞与の扱いも気になるところです。まず、法律で定められている残業手当や休日手当などの割増賃金については、試用期間中であっても通常の社員と同様に支払われる義務があります。これらの手当が支払われないのは違法行為にあたります。

一方で、通勤手当、住宅手当、役職手当、そして賞与（ボーナス）といった企業が独自に定める手当や一時金については、扱いが異なります。これらは、企業の就業規則や賃金規程に「試用期間中は支給しない」と明確に明記されていれば、支給されなくても法的に問題はありません。

したがって、これらの手当や賞与の有無についても、入社前に雇用契約書や就業規則でしっかりと確認しておく必要があります。口頭での説明だけでなく、書面での明示が重要です。試用期間中に受け取れる手当とそうでない手当を理解しておくことで、給与に関する誤解やトラブルを防ぐことができます。

試用期間の残業：違法？残業代・36協定について

試用期間中に残業を指示された際、「まだ試用期間なのに残業させられるのはおかしいのでは？」と疑問に感じる方もいるかもしれません。しかし、試用期間中であっても、労働契約が成立している以上、残業に関するルールは本採用後と基本的には同じです。残業の適法性や残業代の支払いについて、正しく理解しておくことが重要です。

試用期間中の残業指示と36協定

企業が労働者に法定労働時間（原則として1日8時間、週40時間）を超えて残業を命じる場合、労働基準法に基づき、36（サブロク）協定を労働組合または労働者の代表と締結し、労働基準監督署に届け出ている必要があります。この36協定が適切に締結・届け出されていれば、企業は試用期間中の労働者にも法定労働時間を超える残業を指示することが可能です。

労働者は、正当な理由がない限り、企業からの残業指示を拒否することはできません。例えば、「まだ試用期間だから」という理由だけで残業を拒否すると、業務命令違反とみなされる可能性があります。ただし、体調不良や家庭の事情など、やむを得ない正当な理由がある場合は、企業と相談することで対応してもらえることもあります。

試用期間中の残業が頻繁に発生し、精神的・肉体的な負担が大きいと感じる場合は、まずは上司や人事担当者に相談してみましょう。過度な残業は、試用期間中の適応能力を試すどころか、健康を害する原因にもなりかねません。

残業代の支払いと固定残業代

試用期間中であっても、法定労働時間を超えて残業した場合には、通常の社員と同様に残業代（割増賃金）を支払う義務が企業にはあります。これは労働基準法で定められた絶対的なルールであり、試用期間であることを理由に残業代を支払わないことは明確な違法行為です。

残業代は、通常賃金の1.25倍以上（深夜残業は1.5倍以上、休日労働は1.35倍以上）の割増率で支払われます。ご自身の給与明細を確認し、残業時間とそれに対応する割増賃金が正しく計算されているか、常にチェックする習慣をつけましょう。

また、最近では固定残業代制度を導入している企業も多くあります。固定残業代とは、毎月の給与に一定時間分の残業代をあらかじめ含めて支払う制度です。この場合でも、固定残業時間を超えて残業が発生した場合は、その差額分が別途支払われる必要があります。固定残業代制度についても、その内容と具体的な計算方法を入社時にしっかり確認しておくことが大切です。

試用期間中の残業禁止と例外

企業によっては、試用期間中の労働者の負担を軽減し、業務への習熟を促す目的で、試用期間中の残業を原則禁止としているケースもあります。このような企業で働く場合、残業がほとんど発生しない環境で業務に集中できるため、安心して働くことができるでしょう。

しかし、たとえ企業が「試用期間中は残業禁止」と定めていたとしても、何らかの理由で実際に残業が発生した場合は、企業はその残業時間に対して残業代を支払う義務があります。例えば、緊急の業務対応や、どうしてもその日に終わらせなければならない仕事が発生した場合などです。

「残業禁止」というルールがあるからといって、サービス残業を強要されることがあってはなりません。もし、残業をしても残業代が支払われない場合は、労働基準法違反にあたるため、労働基準監督署などの外部機関に相談することを検討しましょう。自身の労働時間と賃金に関する権利をしっかり理解し、不当な扱いに泣き寝入りしない姿勢が大切です。

試用期間の業務内容：ワンオペ・外注・業務委託は？

試用期間は、企業が労働者の適性を見極めるための期間であると同時に、労働者自身がその企業や業務内容が自分に合っているかを見極める期間でもあります。しかし、採用時の説明と実際の業務内容が異なる、あるいは「ワンオペ」のような過度な負担を強いられるケースもあるかもしれません。ここでは、試用期間中の業務内容に関する疑問を解決していきます。

業務内容の明示とミスマッチ防止

本来、企業は採用時に、将来行う業務内容について具体的に説明するべきですが、実際には「採用時に、将来行う業務内容について説明する企業は37.7%」という調査結果もあります。これは、多くの企業が十分な説明をしていない現状を示しています。求職者としては、求人票や面接の段階で、実際の仕事内容と乖離がないかを徹底的に確認することが、入社後のミスマッチを防ぐ上で極めて重要です。

試用期間中によくあるミスマッチの例としては、「営業職として採用されたのに、試用期間中はひたすら雑用ばかりさせられる」「専門職として入社したのに、全く異なる畑違いの業務を振られる」といったケースが挙げられます。このような状況は、労働者のモチベーション低下だけでなく、企業の適性判断にも支障をきたす可能性があります。

入社前には、具体的な業務内容、一日のスケジュール、チーム体制などを積極的に質問し、イメージを具体化させることが大切です。また、可能であれば職場見学をさせてもらうなどして、実際の職場の雰囲気や業務環境を確認することも有効な手段となります。

試用期間中の業務変更と適性判断

試用期間は、労働者の人柄、能力、そして何よりも「企業文化や業務への適性」を評価するための期間です。企業はこの期間を通じて、新入社員が自社にどれだけマッチしているかを見極めようとします。そのため、当初の予定とは異なる部署への配置転換や、業務内容の微調整が行われることもあります。

もし試用期間中に業務内容が当初想定していたものと大きく異なる場合、企業が提示した労働条件を変更する際には、必ず労働者の納得と同意を得る必要があります。一方的に「この業務をやってほしい」と命じるだけでは、労働契約法に抵触する可能性もあります。

重要なのは、業務内容の変更が「適性判断」という試用期間の目的から逸脱していないか、という点です。例えば、全く関連性のない業務を押し付けられ、本来の職務スキルを評価する機会が与えられないといった状況は、試用期間の趣旨に反すると言えるでしょう。業務内容の変更があった場合は、その理由と目的を企業に確認し、自身のキャリアプランとの整合性を慎重に検討する必要があります。

試用期間における責任範囲と育成

試用期間は、新入社員が企業の一員として独り立ちするための「育成期間」でもあります。この期間中に、すぐに全ての業務を完璧にこなすことを期待されるわけではありません。一般的には、先輩社員や上司からの指導を受けながら、徐々に業務の幅を広げ、責任範囲を理解していくことになります。

したがって、試用期間中に「ワンオペ」で店舗や業務を一人で回すことを強要されたり、正社員としての契約にも関わらず「外注」や「業務委託」のような形で責任を押し付けられたりすることは、試用期間の本来の目的から大きく逸脱しています。正社員の試用期間は、あくまで企業の指揮命令下で業務を遂行し、適応能力を高める期間です。

もし、試用期間中に過度な責任を負わされたり、育成機会が全く与えられずに放置されたりする状況であれば、それは不適切な労働環境である可能性が高いです。このような状況に直面した場合は、まずは上司や人事部に相談し、改善が見られないようであれば、労働相談窓口などの外部機関への相談も視野に入れるべきでしょう。自身の成長機会を守るためにも、適切な環境での育成が保証されているかを確認することが大切です。

試用期間終了後の源泉徴収票はどうなる？

試用期間は、転職活動や新卒での入社において、新たなキャリアのスタートを切る大切な時期です。この期間を経て正式に本採用されることが一般的ですが、中には残念ながら試用期間中に退職するケースもあります。そのような場合、「試用期間中の給与も源泉徴収票に記載されるのか？」「転職先ではどう扱われるのか？」といった疑問が浮かぶかもしれません。ここでは、源泉徴収票に関する疑問を解決していきましょう。

源泉徴収票の基本的な考え方

源泉徴収票は、企業が従業員に支払った給与や賞与の総額、そこから源泉徴収された所得税額、社会保険料、そして年末調整の状況などを証明する重要な書類です。これは、毎年1月から12月までの1年間の所得について作成され、原則として翌年の1月末までに従業員に交付されます。

この源泉徴収票は、確定申告を行う際や、転職先での年末調整を行う際に必ず必要となるものです。税務署や市区町村があなたの所得や納税額を把握するための基礎情報となるため、その内容は非常に重要です。試用期間中であっても、給与が支払われている以上、その期間の所得は全て源泉徴収票に記載されることになります。

源泉徴収票は、単なる給与明細の総括版ではありません。あなたの税務上のステータスを示す公的な書類ですので、大切に保管しておく必要があります。もし紛失してしまった場合は、勤務先に再発行を依頼しましょう。

試用期間中の給与と源泉徴収

「試用期間だから」といって、給与の扱いや税金・社会保険料の控除が特別に変わることはありません。試用期間中も、労働者と企業の間には正規の雇用契約が成立しているため、支払われる給与からは所得税や住民税（※）、社会保険料（健康保険、厚生年金、雇用保険）などが、法律に基づいて源泉徴収されます。

（※住民税は前年の所得に基づいて決定されるため、新卒入社など前年に所得がない場合は原則として徴収されません。また、転職の場合も、前職の所得状況により試用期間中から徴収されることがあります。）

試用期間中に支払われた給与も、本採用後の給与と同様に、その年の源泉徴収票に合算されて記載されます。つまり、試用期間中の給与が低く設定されていても、年末調整や確定申告の際には、その全ての所得が合算された状態で処理されるということです。

毎月の給与明細を確認し、どのような項目でいくら控除されているのかを把握しておくことが、自身の所得状況を管理する上で非常に役立ちます。

転職時の源泉徴収票の取り扱い

もし試用期間中に退職し、別の会社に転職する、あるいは年の途中で転職を繰り返した場合でも、源泉徴収票の取り扱いは通常通りです。年の途中で会社を退職すると、退職後1ヶ月程度で前の会社から「退職した年（当年）の源泉徴収票」が発行されます。

この源泉徴収票は、転職先の会社で年末調整を行う際に必ず必要となります。新しい会社は、あなたの前職での所得と税額を把握し、自身の会社で支払われた給与と合算して年末調整を行うためです。もしこの源泉徴収票を提出しないと、正確な年末調整ができず、あなた自身が確定申告を行う必要が出てきたり、余分な税金を支払うことになったりする可能性もあります。

試用期間中に退職した場合でも、必ず前の会社から源泉徴収票を受け取るようにしましょう。受け取りを忘れたり、紛失したりしないよう、大切に保管しておくことが重要です。万が一、発行してもらえない場合は、前の会社に連絡して再発行を依頼してください。それでも対応してもらえない場合は、労働基準監督署や税務署に相談することも可能です。

試用期間をより良く過ごすためのポイント

試用期間は、新しい職場での第一印象を築き、あなたの能力と適性をアピールする絶好の機会です。企業側も「ここ5年間本採用しなかった事例はない」と回答した企業が58.0%、「企業側から本採用にしないことはない」と回答した企業が27.4%と、多くの企業が本採用を前提としていますが、それでも期間中の過ごし方で評価は大きく変わります。この大切な期間をより良く過ごし、本採用を確実にするためのポイントを解説します。

積極的なコミュニケーションと質問の重要性

新しい職場では、慣れない業務や人間関係に戸惑うことも少なくありません。しかし、試用期間中に不明点や疑問点を抱え込まず、積極的に質問することは非常に重要です。質問は、あなたの意欲や学習意欲の表れであり、業務を正確に理解しようとする真摯な姿勢を示すことにも繋がります。

先輩社員や上司も、新入社員が質問するのは当然のことだと理解しています。むしろ、質問せずに勝手に判断し、後でミスをしてしまう方が問題視される可能性が高いです。質問の際は、「〇〇について、△△と理解しているのですが、合っていますでしょうか？」のように、自分なりの考えを添えて質問することで、より建設的なコミュニケーションが図れます。

また、報告・連絡・相談（ホウレンソウ）を徹底することも大切です。業務の進捗状況や困っていることなどをこまめに共有することで、チーム全体の連携がスムーズになり、周囲からの信頼も得やすくなります。積極的なコミュニケーションは、職場への早期適応を促し、あなたの存在感を高める効果も期待できます。

業務への真摯な取り組みと改善意識

試用期間中に最も重視されるのは、与えられた業務に対して真摯に取り組み、責任感を持って完遂しようとする姿勢です。未経験の業務や難しい課題に直面しても、すぐに諦めるのではなく、まずは自分なりに考え、解決策を探す努力を見せることが大切です。

もし業務でミスをしてしまった場合でも、それを隠すのではなく、速やかに報告し、原因を分析し、再発防止策を考える改善意識を持つことが重要です。企業は、完璧な人材を求めているわけではありません。むしろ、ミスから学び、成長しようとする意欲のある人材を高く評価します。

上司や先輩からのフィードバックは、あなたの成長のための貴重なアドバイスです。素直に受け止め、改善に繋げることで、自身の能力や適性を最大限にアピールすることができます。小さな仕事でも手を抜かず、一つ一つの業務に丁寧に取り組むことで、「この人なら本採用後も活躍してくれるだろう」という信頼感を築くことができるでしょう。

労働条件の確認と自身の権利理解

試用期間を安心して過ごすためには、自身の労働条件と権利を正しく理解しておくことが不可欠です。入社時に受け取った雇用契約書や労働条件通知書を今一度確認し、試用期間の長さ（「3ヶ月程度」や「6ヶ月程度」が一般的）、給与、残業、業務内容、そして試用期間中の解雇に関する規定などを把握しておきましょう。

試用期間の延長については、労働契約や就業規則に明記されており、かつ合理的な理由と労働者の同意があれば可能です。ただし、無制限な延長は認められていません。また、試用期間中の解雇は、本採用後の解雇よりも広い範囲で認められる傾向はありますが、「客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性」が求められます。試用期間開始から14日以内であれば解雇予告期間（通常30日）の適用除外となりますが、それ以降は原則として30日前までの解雇予告が必要です。

もし、労働条件に関する不安な点や、不当な扱いに感じることがあれば、まずは会社の人事担当者や直属の上司に相談してみましょう。それでも解決しない場合や、相談しにくい状況であれば、労働基準監督署や地域の労働相談窓口など、外部の専門機関に相談することを検討してください。自身の権利を守り、健全な労働環境で働くためにも、正しい知識と行動が重要となります。