試用期間中の退職：スムーズに進めるための完全ガイド

試用期間中に退職を考える理由と、その際の注意点

試用期間とは？その本質と従業員の権利

試用期間とは、企業が新たに採用した従業員の適性や能力、社風との相性などを見極めるために設けられる期間です。一般的には1ヶ月から6ヶ月で設定されることが多いですが、職種や企業によっては最長で1年程度のケースも存在します。この期間は、企業にとっては採用ミスマッチを防ぐための重要なプロセスであり、一方で従業員にとっても、実際の業務内容や職場環境、人間関係などが自身の期待や価値観と合致するかどうかを判断するための貴重な機会となります。

重要な点は、試用期間中であっても、労働者として労働基準法などの法律で保護されているという事実です。これは、正式な雇用契約が成立しているためであり、本採用後と同様に「労働契約の解除」、すなわち退職が可能です。法律上は、退職の意思表示をしてから最短14日後が法的な退職日となりますが、双方が合意すれば、より早期の退職も認められるケースがあります。

この期間に、自身が求めていたキャリアパスや働き方とのギャップを感じることは決して珍しいことではありません。適性を見極めるのは企業だけでなく、労働者側もまた、自身の適応性や満足度を測る期間と捉えるべきです。

試用期間中に退職を考える主な理由

試用期間中に退職を考える理由は多岐にわたりますが、主なものとして以下の点が挙げられます。まず、「業務内容との相違」です。求人情報や面接で聞いていた業務内容と、実際に配属されてからの業務内容に大きな乖離がある場合、自身のスキルやキャリアプランに合致しないと感じ、退職を検討するケースがあります。これは、株式会社AlbaLinkの調査でも、早期退職の理由として「仕事内容が合わない」が上位に来ています。

次に、「社風や価値観の不一致」です。企業の文化、職場の雰囲気、上司や同僚との人間関係が、自身の持つ価値観や働き方と合わないと感じることも少なくありません。これは、入社前に想像していたものと異なる場合や、実際に働いてみて初めて気づくことも多い要因です。

また、「体調や体力面での不安」も重要な理由です。新しい環境でのストレスや、想定以上に激務であることなどが原因で、持病が悪化したり、新たな体調不良に見舞われたりすることがあります。精神的・肉体的な健康を維持しながら継続的な勤務が困難であると判断した場合、退職を検討せざるを得ません。

さらに、「家庭の事情」（家族の介護、転居、予期せぬ出来事など）や、「より良い条件での転職先が見つかった」なども退職を考えるきっかけとなることがあります。これらの理由は、試用期間中に限らず、本採用後も退職を考える一般的な理由として挙げられます。

試用期間中の退職は「非常識」ではない：データが示す実態

「試用期間中に辞めるのは非常識なのではないか」と不安に感じる方もいるかもしれませんが、近年のデータを見ると、必ずしもそうではないことがわかります。株式会社AlbaLinkが実施した調査によると、入社1年以内に退職した人のうち、入社6ヶ月以内の早期退職者が25.9%を占めているという結果が出ています。

また、入社1年以内に辞めた人の退職時期の平均は約5.5ヶ月であり、特に6ヶ月（21.7%）、3ヶ月（14.7%）、1ヶ月（13.2%）での退職が多いというデータもあります。これらの数値は、多くの人が試用期間中を含む早期の段階で、自身のキャリアや働き方を見直している実態を示しています。

このデータは、試用期間中の退職が、決して特別なことや「非常識」なことではなく、一定数存在し、社会的に認知されている現象であることを示唆しています。企業側も、早期離職を「採用ミスマッチ」と捉え、次の採用活動や入社後のフォロー体制の改善に活かす動きもあります。したがって、自身のキャリアにとって最善の選択であれば、過度に躊躇する必要はありません。大切なのは、誠実かつ適切な手順を踏んで退職を進めることです。

退職の意思表示：伝えるタイミングと伝え方

退職の意思は誰に、いつ伝えるべきか

退職の意思を伝える際、まず重要なのは「誰に」「いつ」伝えるかです。基本的には、直属の上司に直接伝えるのが最善です。メールや電話での一方的な連絡は避け、誠意をもって対面で話す機会を設けるべきでしょう。正式な配属先が決まっていない場合や、直属の上司が不在の場合は、人事担当者や採用担当者に相談することになります。

「いつ」伝えるかについては、民法第627条により、雇用期間の定めのない労働契約においては、退職の意思表示をしてから最短14日後が法的な退職日となります。しかし、円満退職を目指すのであれば、会社の就業規則に定められた期間（通常1ヶ月前、長い場合は3ヶ月前など）に従うのが賢明です。特に試用期間中は、引き継ぎが少なく済む可能性もありますが、会社への配慮としてできるだけ早めに伝えるのが良いでしょう。

伝えるタイミングとしては、業務が落ち着いている時間帯や、上司の機嫌が良い時を選ぶなど、状況を見極めることも大切です。アポイントを取る際は、「ご相談したいことがあります」といった形で、内容をぼかして依頼するのが一般的です。

具体的な伝え方と、避けるべきNG行動

退職の意思を伝える際は、具体的な伝え方も非常に重要です。まず、「退職の意思は固い」という前提で話を進めることが大切です。曖昧な表現では、会社側から引き止めにあう可能性が高まります。伝え方としては、「この度、一身上の都合により○月末日をもちまして退職させていただきたく、ご相談に上がりました」といった明確な言葉で切り出しましょう。

次に、退職理由を話す際は、前向きな姿勢で伝えることが円満退職への鍵となります。会社への不満や批判を述べるのは避け、あくまで「自身の成長のため」「別の分野に挑戦したい」といった理由に焦点を当てましょう。参考情報にもあるように、「業務内容との相違」「社風や価値観の不一致」「体調や体力面での不安」といった具体的な理由を、角が立たないように伝える工夫が必要です。

避けるべきNG行動としては、以下のような点が挙げられます。

• 一方的なメールや電話での連絡: 誠意が伝わらず、不快感を与えます。
• 感情的な発言: 会社への不満をぶつけると、円満な退職が難しくなります。
• 同僚への先行報告: 上司がまだ知らない段階で同僚に話すと、上司の耳に入った際に不信感を与えかねません。
• 無断欠勤や音信不通: 最も避けるべき行動であり、大きなトラブルに発展する可能性があります。

常に冷静かつ丁寧な対応を心がけましょう。

退職理由の伝え方：円満退職のためのポイント

退職理由を伝えることは、退職手続きの中でも特にデリケートな部分です。円満退職のためには、会社が納得しやすい、角の立たない伝え方を心がける必要があります。具体的なポイントを以下に示します。

1. 会社への感謝を伝える: まずは、短い期間であってもお世話になったことへの感謝の意を述べましょう。
2. 個人的な理由にフォーカスする: 会社や仕事内容への不満ではなく、「自身のキャリアプランと異なる」「自身の体調を考慮した結果」など、あくまで個人的な事情によるものであることを強調します。参考情報にあるように、例えば「求人情報や面接で伺った業務内容と、実際の業務内容に乖離があり、自身のスキルアップや将来のキャリア形成を考えると、このままでは難しいと感じました」といった伝え方は有効です。
3. 建設的な姿勢を見せる: もし会社から改善案や引き止めの提案があった場合でも、感謝しつつも「自身の意思は固い」という姿勢を丁寧に伝えましょう。「熟考を重ねた上での決断であり、大変申し訳ありませんが、退職の意向は変わりません」と伝えることで、相手も納得しやすくなります。
4. 引き継ぎへの協力姿勢を示す: 退職日まで責任をもって業務の引き継ぎを行うことを伝えることで、会社への誠意を示し、円満退職へと繋がります。

嘘をつく必要はありませんが、真実の一部を伝える、あるいは表現を工夫することで、不要な摩擦を避けることができます。会社にとっての「採用ミスマッチ」と「早期離職による損失」を最小限に抑えるよう配慮する姿勢が大切です。

退職届の書き方と提出方法：即日退職は可能？

退職届の書き方：テンプレートと注意点

退職届は、退職の意思を正式に会社に伝えるための重要な書類です。会社によっては「退職願」を提出する場合もありますが、いずれも書面で提出することが一般的です。まずは、会社の就業規則で定められた書式や提出方法を確認しましょう。特に指定がない場合は、A4またはB5の白い便箋に縦書きで記入するのが一般的です。

基本的な記載事項は以下の通りです。

• 表題: 「退職届」または「退職願」
• 提出年月日: 退職届を提出する日付
• 宛先: 会社名と代表取締役社長名（敬称は「殿」）
• 自分の情報: 所属部署名、氏名、捺印（シャチハタは避ける）
• 本文: 「私儀、この度一身上の都合により、来る令和○年○月○日をもって退職いたしたく、ここにお届けいたします。」（退職届の場合）
• 退職理由: 「一身上の都合」と記載するのが一般的で、具体的な理由は書かないことが多いです。

手書きが丁寧とされますが、パソコンで作成しても問題ない場合が多いです。ただし、必ず捺印は手書きで行いましょう。また、退職届は会社に提出するものなので、控えを取っておくことも忘れないでください。万が一のトラブルの際に、提出した証拠として役立ちます。

退職届の提出方法と、即日退職の可能性

退職届の提出方法は、会社の就業規則に従うのが基本です。多くの場合、直属の上司に手渡しで提出します。上司が内容を確認し、人事部へ提出する流れが一般的です。手渡しで提出する際は、封筒に入れ、封はせずに提出しましょう。封筒の表には「退職届」と記載し、裏には自分の氏名を記載します。

「即日退職は可能か？」という疑問も多く聞かれますが、法律上は原則として不可能です。民法第627条により、期間の定めのない雇用契約では、退職の意思表示から14日を経過することで退職が成立します。したがって、退職届を提出したその日に退職できるわけではありません。

ただし、会社と従業員の双方の合意があれば、14日以内での退職や即日退職が認められるケースもあります。これは、会社側にとっても、トラブルを避けて早期に離職者を処理するメリットがあるためです。しかし、会社の就業規則で「退職の申告は1ヶ月前まで」などと定められている場合は、それに従うことが円満退職への道です。無断で即日退職を強行すると、会社に損害を与えたとして損害賠償請求の対象となる可能性もあるため、注意が必要です。

退職日までの引き継ぎと返却物の確認

退職届を提出し、退職日が決まったら、残りの期間で最も重要になるのが業務の引き継ぎです。特に試用期間中であっても、何らかの業務を担当しているはずです。後任者がスムーズに業務に入れるよう、丁寧な引き継ぎを心がけましょう。

具体的には、

• 担当業務の一覧
• 進行中のプロジェクトの進捗状況
• 顧客情報や連絡先
• 社内システムのログイン情報（必要なもののみ）
• 作成した資料やデータ類の整理
• 業務上の注意点やノウハウ

などをまとめた引き継ぎ資料を作成すると良いでしょう。口頭だけでなく、書面で残すことで、後任者が後から確認しやすくなります。

また、会社から貸与されていたものは、すべて返却する必要があります。

これらの返却を怠ると、後々トラブルの原因となる可能性があります。退職前にリストアップし、漏れがないように確認しましょう。最終出社日には、デスク周りの私物を整理し、挨拶回りも忘れずに行いましょう。

試用期間中の退職で後悔しないために知っておきたいこと

給与・賞与、退職金の取り扱い

試用期間中に退職した場合でも、労働した分の給与は全額支払われます。これは労働基準法で保障された権利です。給与は、会社が定める給与計算期間に基づいて、通常の給料日に支払われます。ただし、試用期間中は本採用時よりも給与が低く設定されているケースもあるため、雇用契約書や給与規定を事前に確認しておきましょう。源泉徴収票も忘れずに受け取ってください。

賞与（ボーナス）については、基本的に支給されないケースが多いです。賞与は企業の業績や従業員の貢献度に応じて支給されるものであり、支給対象期間に満たない場合や、退職予定者には支給されないのが一般的です。もし支給対象期間中に在籍していたとしても、会社ごとの就業規則や賞与規定を確認する必要があります。

退職金についても、ほとんどの場合、支給対象にはなりません。退職金制度は、一般的に勤続年数が数年以上などの条件が設けられていることが多く、試用期間中の短期離職では、その条件を満たさないことがほとんどです。これらの金銭的な取り扱いについて不明な点があれば、退職交渉の際に人事担当者や上司に確認しておくと良いでしょう。

失業手当（失業保険）の受給条件

失業手当（正式には雇用保険の基本手当）は、試用期間中の退職者にとって気になる点の一つでしょう。しかし、試用期間中の退職を含む短期離職の場合、雇用保険の加入期間が短いため、失業手当を受給できない可能性があります。

失業手当を受給するためには、以下の2つの条件を満たす必要があります。

1. 離職日以前の2年間で、雇用保険の被保険者期間が通算して12ヶ月以上あること。
2. ハローワークで「求職の申し込み」を行い、積極的に就職活動を行っているにもかかわらず、就職できない状態にあること。

ただし、上記の1.について、会社都合による退職（例えば、企業の倒産や解雇など）の場合は、離職日以前の1年間で、被保険者期間が通算して6ヶ月以上あれば受給資格が得られます。自己都合退職の場合、給付制限期間（通常2ヶ月）が設けられることも覚えておきましょう。

試用期間中の退職が自己都合であった場合、多くは被保険者期間が12ヶ月に満たないため、失業手当の受給は難しいかもしれません。しかし、過去に雇用保険に加入していた期間がある場合は、合算される可能性もありますので、ハローワークで相談してみることをお勧めします。

履歴書への記載と経歴詐称のリスク

試用期間中の退職であっても、職歴として履歴書に記載すべきか否かは悩ましい問題です。結論から言うと、試用期間中であっても職歴として記載するのが基本です。これは、たとえ短期間であっても、正社員として雇用契約を結び、労働の実態があったためです。

意図的に職歴を記載しない、いわゆる「職歴詐称」は、後に発覚した場合、企業からの信頼を失い、最悪の場合、内定取り消しや解雇の理由となる可能性があります。特に近年は、バックグラウンドチェック（経歴調査）を行う企業も増えているため、隠すことはリスクが高い行為です。

履歴書への記載方法は、「〇〇株式会社　入社（試用期間含む）」のように記載し、退職理由については「一身上の都合により退職」とするのが一般的です。面接で退職理由を問われた際には、前向きな言葉で正直に説明することが大切です。「経験を通じて、自身の適性やキャリアプランについて再考する良い機会となった」など、ポジティブな言葉で説明できるよう準備しておきましょう。短期間での離職経験も、その後のキャリアを真剣に考えるきっかけになったと捉え、自身の成長に繋がったことをアピールできれば、必ずしもマイナスにはなりません。

試用期間中の退職が転職や失業保険に与える影響

次の転職活動への影響と対策

試用期間中の退職は、次の転職活動において、企業から「短期離職」と見なされる可能性があります。採用担当者は、なぜ短期間で退職したのか、すぐに辞めてしまわないか、といった点を懸念する傾向があります。株式会社AlbaLinkの調査でも、入社6ヶ月以内の早期退職者が25.9%に上るとの結果が出ていますが、それでも企業側は慎重になるのが通常です。

しかし、短期離職が必ずしも不利に働くわけではありません。重要なのは、その経験をどう説明し、次にどう活かすかです。

• 自己分析の徹底: なぜ前職が合わなかったのかを具体的に分析し、次の仕事選びの軸を明確にしましょう。
• 退職理由の前向きな説明: 面接では、会社への不満ではなく、「自身のキャリアプランを見直した結果」「新しい分野への挑戦」など、ポジティブな理由を伝えることが重要です。具体的な学びや気づきを共有することで、成長意欲を示せます。
• 早期退職をポジティブに転換: 「早期にミスマッチに気づき、軌道修正できた」と前向きに捉え、より自身の適性に合った企業を見つけるための行動だと説明しましょう。

正直かつ誠実な姿勢で、自身のキャリアに対する真剣さを伝えることが、採用担当者の理解を得る鍵となります。また、転職エージェントを利用し、短期離職の経験をどう伝えるかのアドバイスを受けるのも有効な手段です。

失業保険の受給条件と期間、手続きについて

前述の通り、失業手当（雇用保険の基本手当）を受給するためには、原則として「離職日以前の2年間で、雇用保険の被保険者期間が通算して12ヶ月以上あること」という条件があります。試用期間中の退職、特に短期間での自己都合退職の場合、この条件を満たせないことが多く、失業保険の受給は難しいかもしれません。

しかし、会社都合退職の場合（例えば、試用期間中の解雇など）は、離職日以前の1年間で被保険者期間が通算して6ヶ月以上あれば受給資格が得られます。また、特定の事情（病気や怪我、家庭の事情など）による自己都合退職で「特定理由離職者」と認定されれば、給付制限期間なしで受給できる場合もあります。

失業保険の手続きは、以下の流れで行います。

1. 離職票の取得: 会社から「離職票」を受け取ります（退職後、通常10日～2週間程度で発行）。
2. ハローワークでの求職申し込み: 離職票を持って、居住地を管轄するハローワークに行き、求職の申し込みを行います。
3. 受給資格の決定: ハローワークで受給資格の有無が判断されます。
4. 待期期間・給付制限期間: 7日間の待期期間の後、自己都合の場合は2ヶ月間の給付制限期間があります。
5. 失業認定と給付: 4週間に一度の失業認定日にハローワークに行き、積極的に求職活動を行っていることを申告することで、失業手当が給付されます。

不安な場合は、退職前にハローワークの窓口で相談することをおすすめします。

企業側の視点：採用ミスマッチの早期解消と改善機会

試用期間中の退職は、従業員側にとっては大きな決断ですが、企業側にとっても、必ずしもネガティブな側面ばかりではありません。企業側の視点から見ると、試用期間中の退職は、「採用ミスマッチの早期解消」というメリットをもたらします。

もし長期的に見て、その従業員が企業文化や業務内容に合致しない場合、早期に退職してもらうことで、企業は無駄な教育コストや人件費を削減できます。また、合わない人材が長期的に在籍することで、他の従業員のモチベーション低下やチーム全体の生産性への悪影響を及ぼす可能性も回避できます。

さらに、試用期間中の退職は、企業にとって採用プロセスの改善機会となります。

• 求人情報の見直し: 実際の業務内容との乖離がないか。
• 面接プロセスの改善: 候補者の適性や志向性をより深く見極めるための質問設計。
• 入社後フォロー体制の強化: 新入社員が早期に会社に馴染めるよう、オンボーディングやメンター制度の充実。

このような分析を通じて、より効果的な採用戦略を構築し、長期的に定着する人材の確保に繋げることができます。したがって、試用期間中の退職者が出た場合、企業側も一方的に悪く捉えるのではなく、今後の成長のための貴重なフィードバックとして捉えることが重要です。

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