試用期間中の解雇：知っておきたい法律と失業保険の基礎知識

試用期間中の解雇、その「〇日前」のルールとは？

試用期間中の解雇でも「解雇予告」は原則必要

試用期間中の解雇であっても、企業は原則として解雇日の30日前までに予告する義務があります。予告がない場合は、30日分の平均賃金である「解雇予告手当」を支払わなければなりません。これは、労働者が次の職を探し、生活を安定させるための重要な法的ルールです。企業側は必ずこの手続きを遵守する必要があります。

「入社後14日以内」の特例と注意点

ただし、雇入れから14日以内であれば、解雇予告や解雇予告手当の支払いは不要とされています。これは初期段階での特例ですが、この場合でも解雇には「重大な問題行動」など、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当」な事由が必要です。安易な解雇は不当解雇とみなされる可能性が高いため、企業側は慎重な判断が求められます。

試用期間中の解雇が「不当解雇」となるケース

試用期間中の解雇は、無制限に認められるわけではありません。「客観的に合理的な理由」や「社会通念上の相当性」が欠ける場合は、不当解雇となる可能性があります。例えば、十分な指導や改善機会なしに能力不足を理由とする解雇や、新卒・未経験者への厳しすぎる評価、曖昧な理由での解雇などが該当します。労働者は解雇理由証明書の交付を請求できます。

解雇予告手当と離職票：失業保険受給への影響

解雇予告手当の計算方法と受け取り方

解雇予告手当は、平均賃金の30日分として計算されます。平均賃金は、解雇予告日以前3ヶ月間の賃金総額を総日数で割った金額です。この手当は解雇と同時に支払われることが一般的であり、次の仕事を見つけるまでの生活費を補填する重要な役割があります。受け取る際は、計算が正しいか確認するようにしましょう。

「会社都合」になるメリットと離職票の重要性

試用期間中の解雇は、多くの場合「会社都合による離職」として扱われます。これにより、失業保険（雇用保険の基本手当）の受給において、自己都合退職よりも給付制限期間が短い、あるいは無くなるメリットがあります。離職票にはこの離職理由が明記されるため、ハローワークで失業保険を申請する際に最も重要な書類となります。正確な記載がされているか確認しましょう。

失業保険の受給要件と具体的な手続き

失業保険の受給には、要件があります。原則、離職日以前2年間に被保険者期間が通算12ヶ月以上必要ですが、会社都合解雇の場合は、離職日以前1年間に通算6ヶ月以上で要件を満たすことがあります。解雇されたら、離職票を持ってハローワークへ行き、求職申し込みと申請手続きを行います。受給には積極的な求職活動が必須です。

試用期間延長の可能性と、拒否する場合の注意点

試用期間延長はどんな時に起こる？

企業が試用期間の延長を打診するのは、本採用の判断材料が不足している、または改善の余地があると判断した場合です。例えば、業務習熟度が期待より遅い、特定のスキルが未達、勤務態度に懸念があるがもう少し様子を見たいといった状況です。就業規則に延長に関する規定があることが前提となりますので、確認しておきましょう。

延長を拒否するとどうなる？法的な扱い

試用期間の延長は、労働者の同意なしにはできません。もし延長を拒否した場合、企業は本採用の可否を改めて判断し、結果として本採用拒否（解雇）となる可能性があります。延長拒否を理由とする本採用拒否は、実質的な解雇とみなされ、企業側には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当」な事由、そして解雇予告などの手続きが必要となることがあります。

延長を打診された際の対応とアドバイス

延長を打診されたら、まずその具体的な理由を企業に確認することが重要です。何が不足しているのか、何を改善すればよいのかを明確に把握しましょう。延長期間や条件も確認し、自身のキャリアプランと照らし合わせて慎重に判断してください。納得できない場合は、安易に同意せず、労働問題に詳しい専門家へ相談することも検討すべきです。

試用期間中の解雇事例から学ぶ、リスク回避策

能力不足と判断されないための自己改善

「能力不足」と判断されないためには、積極的に業務を学び、改善に努める姿勢が重要です。不明点はすぐに質問し、業務日報などで進捗を可視化しましょう。特に新卒や未経験者は、指導内容を真摯に受け止め、改善努力を見せることが肝心です。企業は十分な指導と改善の機会を提供する義務がありますので、それを最大限活用しましょう。

勤務態度や協調性の問題を防ぐには

勤務態度や協調性は、試用期間中に非常に重視される評価ポイントです。遅刻・欠勤を避け、報告・連絡・相談（報連相）を徹底し、チームとの円滑なコミュニケーションを心がけましょう。指示に従わない、協調性がないといった問題は、業務に支障をきたすと判断され、本採用拒否の正当な理由となり得るため、日頃から意識することが大切です。

入社前の確認と入社後の記録の重要性

入社前には、雇用契約書や就業規則、特に試用期間に関する規定をしっかりと確認しましょう。入社後も、業務指示、上司からのフィードバック、自身の業務成果などを記録しておくことは、万が一の際に自身の主張を裏付ける証拠となります。また、経歴詐称は解雇の正当な理由となり得るため、履歴書・職務経歴書は常に正確に記載してください。

履歴書への記載：試用期間中の解雇をどう伝える？

正直に記載すべきか？そのメリット・デメリット

試用期間中の解雇を履歴書に記載するかは、難しい判断です。記載することで誠実さをアピールできる一方で、採用担当者にネガティブな印象を与えるリスクもあります。特に短期間の離職は、「すぐに辞めるのでは」という懸念を抱かれやすいため、記載の有無は慎重に検討する必要があります。

面接で聞かれた際の適切な伝え方

面接で試用期間中の解雇について問われた際は、事実を簡潔に伝え、前向きな姿勢を示すことが重要です。「企業とのミスマッチはあったが、その経験から○○という学びを得た。今後は貴社で貢献したい」のように、自己の反省と成長、そして未来への意欲を伝えましょう。企業を批判するような発言は避けるべきです。

短い試用期間の場合の記載方法

非常に短い試用期間（数週間など）での解雇の場合、職歴として記載しない選択肢もあります。ただし、その期間がブランクとして生じるため、面接で質問された際にきちんと説明できるように準備しておく必要があります。記載しない場合でも、経歴詐称とみなされないよう、空白期間の説明を誠実に組み立て、一貫性を持たせることが肝心です。