有給申請をスムーズに！バイト・パートから正社員まで全網羅

有給休暇（年次有給休暇）は、労働者の心身のリフレッシュや、ゆとりある生活を保障するために労働基準法によって定められた重要な権利です。

2019年4月1日からは、年10日以上の有給休暇が付与されるすべての労働者に対し、企業が年5日の有給休暇を取得させることが法律で義務付けられました。これは、働き方改革の一環として導入されたもので、企業の規模や雇用形態に関わらず適用されます。

本記事では、この有給休暇の基本から、最新の取得状況、そしてアルバイト・パートから正社員、派遣社員まで、あらゆる雇用形態の労働者がスムーズに有給申請を行うための具体的な情報とポイントを、分かりやすく解説していきます。

自身の権利を正しく理解し、計画的に有給休暇を活用して、より充実したワークライフバランスを実現しましょう。

有給休暇の基本を知ろう

有給休暇の目的と取得義務化

有給休暇は、労働者が働かずに賃金を受け取れる日であり、疲労回復や私的な活動のために用いられることを目的としています。これは、労働基準法第39条に基づき、労働者に与えられた法律上の権利です。

近年、日本では有給休暇の取得率が国際的に見ても低い水準にありました。そこで、働き方改革の一環として、2019年4月1日より「年5日の有給休暇取得義務化」が施行されました。

この制度は、年10日以上の有給休暇が付与されるすべての労働者（正社員、契約社員、パート・アルバイト、管理監督者なども含む）が対象となり、企業は労働者に年5日以上の有給休暇を確実に取得させる義務を負います。

厚生労働省の「令和5年就労条件総合調査」によると、2023年の有給休暇取得率の平均は過去最高の62.1%を記録し、9年連続で増加しています。これは、義務化以降の企業の取り組みが着実に進んでいる証拠と言えるでしょう。

しかし、政府が目標とする2025年までの取得率70%には、まだ届いていません。特に宿泊業・飲食サービス業（51.0%）や卸売業・小売業（49.5%）など、産業間での取得率の格差も課題として挙げられています。

もし企業がこの義務に違反し、労働者に年5日の有給休暇を取得させなかった場合、違反者1人につき30万円以下の罰金が科される可能性があるため、企業側も真剣な対応が求められます。

有給休暇の付与条件と日数

有給休暇が付与されるには、雇用形態に関わらず、以下の2つの条件を満たす必要があります。

1. 雇入れの日から6ヶ月以上継続して勤務していること
2. 全労働日の8割以上出勤していること

これらの条件を満たすことで、労働者は有給休暇の権利を得ます。付与される日数は、勤続年数や所定労働日数によって異なります。

正社員の場合、一般的に継続勤務年数に応じ、以下の日数が付与されます。

継続勤務年数	付与日数
6ヶ月	10日
1年6ヶ月	11日
2年6ヶ月	12日
3年6ヶ月	14日
4年6ヶ月	16日
5年6ヶ月	18日
6年6ヶ月以上	20日

一方、パート・アルバイトなど、週の所定労働日数が少ない短時間労働者の場合は、その労働日数に応じて付与される日数が比例して少なくなります。例えば、週4日勤務の労働者の場合、6ヶ月継続勤務で7日、3年6ヶ月で10日といった具合です。

重要な点は、管理監督者や有期雇用労働者（契約社員など）も、上記の条件を満たせば有給休暇の対象となることです。自身の労働条件を確認し、付与日数について不明な点があれば、会社の担当者や就業規則で確認するようにしましょう。

有給休暇中の賃金と時効

有給休暇を取得した場合の賃金は、原則として「通常の賃金」が支払われます。しかし、労働基準法では、以下の3つのうちいずれかの方法で支払うことが認められています。

• 通常の賃金： 普段通りの給与を支払う方法です。
• 平均賃金： 直近3ヶ月間の給与の平均額を基に計算する方法です。
• 標準報酬日額： 健康保険法に定める標準報酬日額（主に社会保険加入者）を用いる方法です。

どの方法を採用するかは、企業の就業規則に規定されているため、ご自身の会社の規定を確認することが重要です。パート・アルバイトの方も、所定労働時間に応じた賃金が支払われるため、無給になる心配はありません。

また、付与された有給休暇には「時効」があります。労働基準法により、有給休暇の時効は2年間と定められています。

例えば、4月1日に付与された有給休暇は、翌々年の3月31日をもって消滅します。このため、計画的に取得しないと、せっかくの権利が無駄になってしまう可能性があります。残日数は定期的に確認し、有効期間内に使い切るように心がけましょう。

多くの企業では、従業員が有給休暇の残日数を把握できるよう、給与明細や勤怠管理システムで情報を開示しています。積極的に情報を確認し、自身の有給休暇を管理することが大切です。

アルバイト・パートの有給申請

アルバイト・パートでも有給は取れる！

「アルバイトだから有給はないだろう」「パートだから休んだらお給料が減るのでは？」と誤解している方もいますが、これは間違いです。

先述の通り、有給休暇は雇用形態に関わらず、以下の2つの条件を満たせば付与されます。

1. 雇入れの日から6ヶ月以上継続して勤務していること
2. 全労働日の8割以上出勤していること

たとえ週に数日しか働いていないパート・アルバイトであっても、この条件を満たせば、所定労働日数に応じた有給休暇が付与されるのです。例えば、週4日勤務のアルバイトであれば、6ヶ月継続勤務で7日、週3日勤務であれば5日の有給休暇がそれぞれ付与されます。

厚生労働省も、短時間労働者に対する年次有給休暇の比例付与について明確に示しており、これは労働者の正当な権利です。

もし会社側がアルバイト・パートだからという理由で有給休暇の取得を認めない場合、それは法律違反となる可能性があります。自分の権利であることを強く認識し、遠慮せずに有給休暇の取得を検討しましょう。

有給休暇の利用は、疲労回復だけでなく、私用やスキルアップのための時間確保にも繋がり、結果的に仕事へのモチベーション向上にも寄与します。

シフト制勤務者の具体的な申請方法

シフト制で働くアルバイト・パートの皆さんは、有給休暇の申請タイミングが特に重要になります。

スムーズな申請のためには、シフト提出前に上司や店長に相談し、有給休暇の取得希望日を伝えるのが最も効果的です。これにより、会社側もシフト作成時に人員配置を調整しやすくなり、業務への影響を最小限に抑えることができます。

口頭での相談だけでなく、可能であれば、会社の規定に沿った有給休暇申請書を提出しましょう。書面で残すことで、後々のトラブルを防ぐことができます。

また、申請時には、不在中の業務引き継ぎや、急な連絡事項への対応について、事前に同僚や上司と相談しておくことも重要です。例えば、「この日の業務は〇〇さんに引き継ぎをお願いしました」「緊急時は△△へ連絡をお願いします」といった具体的な配慮を伝えることで、職場への迷惑を最小限に抑えようとする姿勢が伝わり、承認されやすくなります。

繁忙期を避けたり、他の従業員の休暇希望と重ならないように調整したりする配慮も、円滑な申請に繋がります。日頃から職場の状況を把握し、余裕を持った申請を心がけましょう。

トラブルを避けるための注意点

アルバイト・パートの方が有給休暇を申請する際に、不必要なトラブルを避けるためには、いくつかの注意点があります。

1. 会社の就業規則を必ず確認する：

   有給休暇の申請方法、提出期限、承認プロセスなどは、企業によって異なります。まずは就業規則や社内規定を読み込み、会社のルールを正確に理解しましょう。不明な点があれば、上司や人事担当者に確認することが重要です。

2. 繁忙期を避ける配慮：

   労働者には有給休暇を取得する「時季指定権」がありますが、会社側にも業務の正常な運営を妨げる場合に限り、取得時期を変更できる「時季変更権」が認められています。そのため、お店や会社の繁忙期、イベント開催日など、どうしても人手が必要な時期を避けて申請する配慮は、スムーズな取得に繋がります。

3. 申請が拒否された場合の対応：

   もし有給申請が拒否された場合、それが「時季変更権」の範囲内であるかを確認しましょう。正当な理由なく拒否されたり、取得を妨害されたりした場合は、労働基準法違反の可能性があります。まずは会社に再確認し、それでも解決しない場合は、労働基準監督署や総合労働相談コーナーに相談することを検討してください。ただし、多くの場合、コミュニケーション不足が原因となることも多いため、まずは丁寧な対話を試みることが先決です。

これらの点に留意し、適切な手順と配慮をもって申請することで、アルバイト・パートの方も安心して有給休暇を取得できるようになります。

大手企業・飲食店の有給申請事情

大手企業の進んだ取得推進策

大手企業では、従業員のワークライフバランス向上と、法律遵守の観点から、有給休暇の取得推進に積極的に取り組んでいます。

多くの大手企業では、社員が休みやすい雰囲気を作るための社内文化の醸成に力を入れています。具体的には、上司が率先して有給休暇を取得したり、「リフレッシュ休暇」や「ファミリーサポート休暇」といった特別休暇制度を導入したりすることで、従業員が休暇を取りやすい環境を整備しています。

また、計画的な有給取得を促すために、「計画的付与制度」を導入している企業も少なくありません。これは、労使協定を結ぶことで、夏季休暇や年末年始などに有給休暇を計画的に割り当てる制度で、これにより従業員は確実に有給を消化できます。

さらに、通院や子どもの学校行事参加など、短時間での休暇ニーズに対応するため、「時間単位有給制度」を導入する企業も増えています。これにより、従業員は柔軟に休暇を取得できるようになり、ワークライフバランスが向上します。

複雑な有給休暇の管理を効率化するため、勤怠管理システムを導入している企業も多く、これにより従業員は自身の有給残日数を容易に確認でき、企業側も取得状況を正確に把握して、年5日取得義務化に対応しています。

これらの取り組みには、「働き方改革推進支援助成金」が活用されており、専門家へのコンサルティング費用や労務管理ソフトの導入費用などが助成対象となっています。

飲食サービス業の低い取得率とその背景

厚生労働省の「令和5年就労条件総合調査」によると、宿泊業・飲食サービス業の有給休暇取得率は51.0%と、全産業平均の62.1%を大きく下回っています。

この低い取得率には、いくつかの背景が考えられます。

1. 人手不足： 飲食業界は慢性的な人手不足に悩まされており、従業員一人ひとりの業務負担が大きくなりがちです。そのため、従業員が休暇を取ると、残りのスタッフへの負担が増大するのではないかと懸念し、有給申請を躊躇する傾向があります。
2. シフト制勤務と多忙な時間帯： 多くの飲食店がシフト制を採用しており、土日祝日やランチ・ディナータイムといった特定の時間帯に人手が集中します。これらの繁忙期に休暇を取ることが難しく、結果的に有給休暇を消化しきれないケースが多く見られます。
3. 職場文化： 業界によっては、「休みにくい雰囲気」が根強く残っている職場もあります。「皆が働いているのに自分だけ休むのは気が引ける」といった心理が働き、有給申請を遠慮してしまうことがあります。
4. 入れ替わりの多さ： 従業員の入れ替わりが比較的多く、勤続年数が短い人が多いため、有給休暇の付与条件を満たしにくい、あるいは付与日数が少ないという事情も影響しています。

これらの複合的な要因が、飲食サービス業における有給休暇取得率の低さにつながっていると言えるでしょう。

飲食店で有給を取得しやすくするための工夫

飲食サービス業で働く皆さんが有給休暇をスムーズに取得するためには、職場の特性を踏まえた工夫が必要です。

1. 計画的な申請と閑散期狙い：

   シフト制の特性上、繁忙期を避けて申請することが最も重要です。お店の年間スケジュールや月の売上動向を把握し、比較的お客様が少ない時期や、イベントのない時期を選んで申請しましょう。早めに希望を伝えることで、店長や他のスタッフも人員配置を調整しやすくなります。

2. 事前の情報共有と業務引き継ぎの徹底：

   有給休暇を取得する際は、不在中の業務について、誰が何を対応するのかを具体的に共有し、引き継ぎを徹底しましょう。マニュアルを作成したり、共有ノートにメモを残したりすることで、他のスタッフが困らずに業務を進められます。この「自分が休んでも大丈夫」という準備が、上司の承認を得やすくする鍵となります。

3. スタッフ間の協力体制の強化：

   日頃からスタッフ間で協力し、お互いの業務をサポートし合える関係性を築くことが大切です。多能工化を進め、複数の業務に対応できるスタッフを増やすことも、誰かが休んだ際のカバー体制を強化することに繋がります。

4. 店長・オーナーとの良好なコミュニケーション：

   有給休暇は労働者の権利ですが、日頃から店長やオーナーと良好な関係を築き、こまめにコミュニケーションを取ることで、より理解を得やすくなります。遠慮するだけでなく、自分の健康やモチベーション維持のために休暇が必要であることを、丁寧に伝える努力もしてみましょう。

これらの工夫を通じて、飲食店で働く皆さんも安心して有給休暇を取得し、リフレッシュできる環境を作り出すことが可能です。

派遣社員・請負社員の有給申請

派遣社員の有給休暇付与条件

派遣社員の有給休暇は、正社員やアルバイト・パートと同様に、労働基準法に基づいて付与されます。

しかし、その付与元は「派遣先企業」ではなく、派遣社員と雇用契約を結んでいる「派遣元企業（派遣会社）」です。つまり、有給休暇の申請や管理は、派遣元企業に対して行われることになります。

派遣社員の有給休暇付与条件も、以下の2点が基本です。

1. 派遣元企業での雇用開始から6ヶ月以上継続して勤務していること
2. 全労働日の8割以上出勤していること

「継続して勤務していること」とは、派遣契約が更新され、途切れることなく派遣元企業に雇用されている期間を指します。たとえ派遣先企業が変わったとしても、派遣元企業との雇用契約が継続していれば、勤続年数は通算されます。

付与される有給休暇の日数も、派遣元企業での勤続年数と、契約内容（週の所定労働日数など）に応じて決まります。派遣会社によっては、独自の規定や前倒し付与制度などを設けている場合もあるため、ご自身の派遣元企業の就業規則や担当者に確認することが最も確実です。

年5日の有給休暇取得義務化も、もちろん派遣社員にも適用されます。派遣元企業は、派遣社員に対し、年に5日以上の有給休暇を取得させる義務があります。

派遣社員の具体的な申請手順

派遣社員が有給休暇を申請する際の具体的な手順は、以下のようになります。

1. 派遣元企業に連絡：

   有給休暇の取得を希望する際は、まず派遣元企業の担当者に連絡します。多くの場合、専用の申請フォームやシステムが用意されているため、それに従って申請しましょう。

2. 派遣先企業への事前相談と調整：

   派遣元に申請する前に、派遣先の直属の上司や担当者に、有給休暇を取得したい旨を相談し、業務への影響がないかを確認することが重要です。派遣先企業の業務状況や繁忙期を考慮し、迷惑がかからないように調整しましょう。派遣先企業の指示によって派遣元への申請時期や方法が決まる場合もあります。

3. 承認・連絡：

   派遣元企業が申請内容を確認し、承認されれば、その旨が派遣社員に通知されます。同時に、派遣元から派遣先にも、有給休暇取得の連絡が入ることが一般的です。

4. 業務引き継ぎ：

   派遣先の業務に支障が出ないよう、不在中の業務引き継ぎを徹底しましょう。資料の準備や同僚への説明など、丁寧な対応を心がけることで、スムーズな休暇取得に繋がります。

派遣社員の場合、派遣元と派遣先の双方に配慮が必要となるため、早めの相談と計画的な申請が特に重要です。トラブルを避けるためにも、日頃から派遣元担当者や派遣先の上司と良好なコミュニケーションを築いておきましょう。

請負社員の有給休暇と注意点

「請負社員」という言葉は、一般的に「請負契約に基づいて特定の業務を完成させる労働者」を指します。しかし、法律上の取り扱いはその契約の実態によって大きく異なります。

もし請負契約であっても、実質的に企業から指揮命令を受けて労働していると判断されれば、労働基準法上の「労働者」とみなされ、有給休暇が付与される対象となります。この場合、有給休暇の付与元は、雇用関係にある請負会社となります。

請負社員が有給休暇を申請する際の注意点は以下の通りです。

• 雇用主の確認： 自身の雇用主が誰であるかを明確に把握することが重要です。有給休暇は、雇用関係にある会社（請負契約を結んでいる会社）に申請します。
• 契約内容の確認： 自身の契約が「請負契約」であるか、それとも実質的な「雇用契約」であるかを改めて確認することも大切です。もし、実質的に雇用契約であると判断されるにも関わらず、有給休暇が認められない場合は、労働基準監督署などへの相談を検討する必要があるかもしれません。
• 指揮命令関係の有無： 請負契約は、仕事の完成を目的とし、労働者が自身の裁量で業務を遂行するものです。しかし、請負先企業から細かく作業指示を受けたり、勤務時間や場所を厳しく管理されたりしている場合は、「労働者性」が認められる可能性があります。
• 書面での申請： 自身の雇用主に対して、書面で有給休暇を申請し、記録を残すようにしましょう。

請負契約と雇用契約の区別は複雑な場合も多く、判断に迷うこともあるでしょう。そのような場合は、労働基準監督署や弁護士などの専門家に相談し、自身の労働者性を確認することをおすすめします。

有給申請を成功させるためのポイント

自身の権利と会社のルールを熟知する

有給休暇の申請を成功させるための第一歩は、「自身の権利を正しく理解し、同時に会社のルールを熟知すること」です。

まず、自分に何日間の有給休暇が付与されているのか、いつ付与されたのか、そして「年5日の取得義務化」の対象となっているのかを確認しましょう。これらの情報は、給与明細や勤怠管理システム、または人事担当者に確認できます。

次に、会社の就業規則を必ず読み込みましょう。就業規則には、有給休暇の申請方法、提出期限、承認プロセス、欠勤控除の有無など、重要な情報が詳細に記載されています。例えば、「〇日前までに書面で申請すること」「繁忙期は取得できない」といった規定があるかもしれません。

これらのルールを事前に把握しておくことで、会社側に「ルールを理解している」という印象を与え、スムーズな申請に繋がります。不明な点があれば、漠然と悩むのではなく、遠慮なく担当者に質問して疑問を解消しておくことが大切です。

自身の権利を主張するためには、まずその権利と、それを取得するためのルールを正しく知ることが不可欠です。

計画的な申請とコミュニケーション

有給休暇の申請を円滑に進めるためには、「計画性」と「良好なコミュニケーション」が欠かせません。

まず、有給休暇を取得したい日を早めに検討し、職場にとって迷惑にならない時期を選びましょう。会社の繁忙期や、他の従業員の休暇希望が集中する時期を避けることで、会社側も人員配置の調整がしやすくなり、申請が承認される可能性が高まります。

申請時には、単に「休みます」と伝えるだけでなく、業務への影響を最小限にするための配慮を伝えることが重要です。

• 不在中に担当する業務の引き継ぎ資料を作成する。
• 緊急連絡先や、不在中に連絡すべき同僚を明確にする。
• 「この業務は〇〇さんが担当してくれます」「△△については完了済みです」といった具体的な報告をする。

こうした準備と報告は、上司や同僚に「責任感がある」「迷惑をかけないようにしている」という好印象を与え、快く休暇取得を認めてもらうことに繋がります。

日頃から上司や同僚と良好な人間関係を築き、仕事の状況を共有しておくことも、いざという時のスムーズな有給申請に大いに役立ちます。コミュニケーションは、互いの信頼関係を深め、働きやすい職場環境を作る上で最も重要な要素と言えるでしょう。

もしも申請を拒否されたら

有給休暇は労働者の権利ですが、会社側には「時季変更権」という権利があります。これは、「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、労働者の希望する時季に有給休暇を与えられないと判断した際に、別の時季に変更するよう依頼できる権利です。

もし有給休暇の申請を拒否された場合、まずはその理由を明確に確認しましょう。その理由が「事業の正常な運営を妨げる」という正当な理由によるものかどうかが重要です。例えば、どうしてもその日に人手が足りない、代替要員がいないといった具体的な理由がある場合は、時季変更権が認められる可能性があります。

しかし、単に「忙しいから」「前例がないから」といった漠然とした理由や、嫌がらせ、報復目的での拒否は不当な扱いとなります。

もし不当な拒否だと感じた場合は、以下のステップを検討してください。

1. 再度の交渉： 会社の状況を考慮し、別の日に変更するなど、代替案を提示して再度交渉してみる。
2. 記録の保持： 拒否された日時、理由、担当者名などを具体的に記録に残しておく。
3. 社内の相談窓口： 人事部や労働組合など、社内の相談窓口があれば相談してみる。
4. 外部機関への相談： それでも解決しない場合は、労働基準監督署や総合労働相談コーナーに相談しましょう。労働基準監督署は、労働基準法違反の事実があれば会社に指導や勧告を行うことができます。

有給休暇は労働者の大切な権利です。正当な理由なく取得を妨げられることがないよう、適切に対応することが重要です。